Dans un contexte économique incertain, la loi de finances pour 2025 a posé les bases d’un nouveau dispositif venant remplacer l’Activité partielle de longue durée (APLD) : l’activité partielle de longue durée Rebond (APLD-R).
Pour rappel, l’APLD « ancienne version » n’est plus accessible aux nouveaux demandeurs depuis 2023.
Officiellement lancé par le décret du 14 avril 2025, ce mécanisme permet ainsi aux entreprises fragilisées par une baisse durable d’activité, mais dont la pérennité n’est pas compromise, de rebondir tout en sécurisant l’emploi et les compétences de leurs équipes.
Un dispositif conçu pour durer
L’APLD-R s’adresse aux entreprises confrontées à une réduction d’activité durable qui, sans remettre en cause leur pérennité, nécessite un ajustement des horaires de travail.
Elles peuvent ainsi diminuer l’horaire de leurs salariés, en contrepartie d’engagements solides en matière de maintien dans l’emploi et de formation professionnelle des salariés concernés par l’APLD-R.
Le dispositif est accessible pour les demandes de validation ou d’homologation transmises entre le 1er mars 2025 et le 28 février 2026.
Attention : il ne permet pas d’individualiser la baisse d’activité au sein d’un même service ou d’un même établissement, il s’applique collectivement.
Comment mettre en œuvre l’APLD Rebond ?
Deux voies s’offrent aux employeurs :
- Négocier un accord au niveau de l’établissement, de l’entreprise ou du groupe qui devra être validé par l’Administration ;
- Élaborer un document unilatéral basé sur un accord de branche étendu qui devra par la suite être homologué auprès de l’Administration.
A savoir que le silence de l’Administration sous 15 jours (validation) ou 21 jours (homologation) vaut acceptation.
Dans tous les cas, l’accord ou le document unilatéral doit être rigoureux et comporter des mentions obligatoires : diagnostic économique, liste des salariés concernés, engagements sur la réduction du temps de travail, actions de formation prévues…
Chaque détail compte et conditionne la décision de l’administration d’accepter ou de refuser le dispositif à l’entreprise demandeuse.
Quelles sont les règles en matière de réduction du temps de travail ?
La réduction de l’horaire de travail ne peut excéder 40 % de la durée légale, sauf circonstances exceptionnelles où elle pourrait atteindre 50 % après autorisation de l’Administration.
Ce taux est apprécié par salarié sur l’ensemble de la période d’application du dispositif, limitée à 18 mois d’activité réduite (consécutifs ou non) sur 24 mois.
Une indemnisation avantageuse pour soutenir salariés et employeurs
L’APLD Rebond prévoit une compensation attractive :
- Pour les salariés : 70 % du salaire brut (environ 84 % du net), voire 100 % lorsqu’ils suivent une formation durant leurs heures chômées.
- Pour les employeurs : une allocation équivalente à 60 % du salaire brut.
Les indemnités sont plafonnées à une rémunération de 4,5 SMIC (soit 37,42 €/h pour les salariés et 32,08 €/h pour les employeurs en 2025) et ne peuvent pas être inférieures à 9.40€ tant pour les salariés que pour les employeurs.
Engagements, contrôles… et obligations renforcées
L’adhésion à l’APLD-R s’accompagne d’exigences précises :
- Maintenir l’emploi des salariés concernés.
- Favoriser la montée en compétences via des formations adaptées et financées.
- Informer régulièrement le CSE et, au besoin, justifier des mesures prises.
L’Administration contrôle rigoureusement chaque étape : mise en place, renouvellement et clôture du dispositif.
Un bilan détaillé est exigé à chaque renouvellement et à la fin de l’APLD-R. Le respect des engagements conditionne non seulement la poursuite du dispositif, mais aussi le maintien des allocations perçues.
Ainsi, en cas de manquement, l’Administration peut refuser les aides ou en exiger le remboursement.
Conclusion
L’APLD Rebond offre aux entreprises un outil structurant pour surmonter des difficultés passagères sans compromettre leur avenir.
En contrepartie, elle impose des obligations fortes de préservation de l’emploi et de développement des compétences, inscrivant ainsi cette mesure dans une logique de sécurisation des parcours professionnels. L’enjeu est double : soutenir les entreprises tout en investissant dans l’avenir des salariés.
Une fiche pratique détaillant tout ce qu’il y a savoir sur ce dispositif (notamment en ce qui concerne le contenu de l’accord ou du document unilatéral) ou encore l’articulation avec l’activité partielle est en cours de rédaction.
Nous vous informerons de sa date de mise en ligne prochaine qui devrait intervenir dans le courant du mois de mai.
