Le droit du travail est suffisamment compliqué, et si on évitait de créer de nouvelles règles ?
Comme vous le savez, le droit du travail est un domaine vaste et parfois obscur. Les sources sont multiples et nombreuses ! Il est parfois difficile de s’y retrouver …
Au cours de cet article, nous allons décortiquer pour vous les légendes : les fausses règles que tout le monde connait mais qui n’ont aucun fondement juridique !
Légende 1 - Pour licencier un salarié je dois attendre qu'il ait reçu 3 avertissements
NON !
Il n’existe aucune règle juridique prévoyant qu’un employeur doit adresser trois avertissements à son salarié avant d’avoir le droit de le licencier !
Aucun avertissement, sauf dispositions conventionnelles contraires, n’est nécessaire avant de licencier un salarié, c’est une idée reçue.
Il faut apprécier la gravité de la faute commise par le salarié. Il appartient ensuite à l’employeur d’évaluer la gravité de la faute et de choisir la sanction la plus adaptée : un avertissement, une mise à pied disciplinaire, un licenciement …
Cela dépendra donc de la situation, un licenciement pourra être envisagé dès la première faute commise par le salarié, ou bien dans certains cas, il faudra attendre la répétition de comportements répréhensibles du salarié pour pouvoir le licencier.
Il n’existe donc pas de règle précise, c’est au cas par cas !
Attention : si vous avez un règlement intérieur (obligatoire pour les entreprises de 50 salariés et plus), il faut vous y référer !
Légende 2 - Congés Payés : faut-il respecter la règle des 5 samedis ?
NON !
Pour commencer, un petit rappel sur le décompte des congés :
D’une manière générale, un salarié acquiert 2.5 jours ouvrables de congés par mois.
Le décompte des jours de congés pris se fait de la manière suivante :
Le point de départ des congés est le premier jour où le salarié aurait dû travailler, et tous les jours ouvrables jusqu’à sa reprise du travail doivent ensuite être décomptés.
Par exemple, s’agissant d’un salarié travaillant habituellement du lundi au vendredi, il convient de décompter 2 jours de congés (vendredi et samedi) s’il souhaite prendre uniquement son vendredi en congés payés.
Une règle implicite est parfois appliquée : il ne serait possible de considérer comme jours ouvrables que cinq samedis par an. Cela voudrait donc dire qu’il ne serait pas possible de décompter plus de 5 samedis en congés dans l’année…
Mais cette règle n’a aucun fondement juridique ! Un usage, un accord d’entreprise, une convention collective peut mettre en place cette règle mais, à défaut, elle n’est pas applicable de manière automatique.
Si vous vous posez des questions sur les Congés Payés, n’hésitez pas à consulter notre dossier spécial.
Légende 3 - Je licencie mon salarié pour faute : va-t-il perdre son chômage ?
NON !
Quel que soit le type de licenciement prononcé un salarié aura toujours droit, sous certaines conditions, au chômage.
Même si le licenciement se fait pour faute, des allocations chômage peuvent être perçues par le salarié (s’il remplit les conditions fixées par France travail). Il existe trois types de licenciement pour faute : faute simple, faute grave, faute lourde. Petit rappel sur les définitions et impacts :
Faute simple : licenciement pour cause réelle et sérieuse
Elle se définit comme un manquement à la discipline de l’entreprise. Le salarié perçoit alors :
- une indemnité de licenciement,
- une indemnité compensatrice des congés payés acquis et non posés.
Un préavis doit être respecté, il pourra être travaillé ou bien faire l’objet d’une dispense (à l’initiative du salarié ou bien de l’employeur). Le salarié conserve ses droits au chômage.
Faute grave ou faute lourde
La seule différence réside ici dans la définition : la faute lourde est retenue lorsque l’employeur peut démontrer l’intention de nuire du salarié à l’entreprise. Sans cette intention de nuire, il faut retenir une faute grave.
Les conséquences indemnitaires sont les mêmes dans les 2 cas :
- Le salarié ne perçoit pas d’indemnité de licenciement,
- Aucun préavis n’est à respecter : le licenciement est immédiat,
- Le salarié percevra une indemnité compensatrice pour les congés payés acquis et non posés,
- Le salarié conserve ses droits au chômage.
Vous vous posez des questions sur les délais applicables dans le cadre des procédures de rupture des contrats de travail ? N’attendez plus, consultez notre Fiche Pratique !
Légende 4 - Qui dit journée de solidarité, dit forcément lundi de Pentecôte ?
NON !
La journée de solidarité a été créée par la loi du 30 juin 2004, relative à la solidarité pour l’autonomie des personnes âgées et handicapées.
C’est une journée de travail non rémunérée pour les salariés.
Lors de sa mise en place, elle était fixée au lundi de Pentecôte (qui avait ainsi perdu son caractère « férié »). La journée de solidarité était donc obligatoirement effectuée ce jour-là.
Mais les choses ont changé en 2008 !
En effet, depuis 2008, la journée de solidarité peut être fixée sur n’importe quel jour dans l’année !
La journée de solidarité peut être organisée selon l’une des modalités suivantes :
- travail d’un jour férié précédemment chômé (autre que le 1er mai) ;
- travail d’un jour de RTT ;
- travail d’un jour de repos hebdomadaire, hors dimanche (samedi par exemple) ;
- toute autre modalité permettant le travail de 7 heures précédemment non travaillées (ou d’un jour pour les salariés en forfait jours). Dans ce cas, les heures peuvent être réparties sur plusieurs jours ;
- suppression d’un jour de congé payé supplémentaire conventionnel (exemple, jour pour ancienneté).
L’employeur ne peut pas décompter automatiquement un jour de congé payé aux salariés. En revanche, un salarié qui ne souhaite pas venir travailler le jour fixé par l’employeur peut demander à poser un jour de congé.
Vous vous posez d’autres questions sur la journée de solidarité ? Notre Fiche Pratique y répondra sûrement !
Légende 5 - Mon salarié est cadre, il ne peut pas avoir d'heures supplémentaires !
SI !
Les heures supplémentaires ne sont pas liées au statut du salarié (cadre, agent de maîtrise, technicien, employé, ouvrier), mais elles découlent du mode d’organisation de la durée du travail.
N’importe quel salarié, quel que soit son statut, peut effectuer des heures supplémentaires et donc obtenir un paiement tenant compte des majorations.
Il arrive qu’un amalgame soit fait entre le statut cadre et un mode d’organisation du temps de travail en forfait jours.
Mais attention ! Qui dit statut cadre ne dit pas forcément absence d’heures supplémentaires !
Pour savoir si un salarié aura des heures supplémentaires, il faut regarder comment son temps de travail est organisé :
- durée de travail classique, avec une référence hebdomadaire ou mensuelle
- annualisation du temps de travail, avec une référence annuelle
- convention de forfait jours
- convention de forfait heures
- cadre dirigeant
- …
Vous souhaitez devenir un expert sur les durées du travail ? Nous avons rédigé un Dossier Spécial dédié à ce sujet.
