Les entretiens et bilans professionnels sont des outils essentiels pour la gestion des ressources humaines. Ils permettent d’évaluer les compétences, les performances et les aspirations des employés, tout en offrant une opportunité de dialogue entre le salarié et l’employeur. Dans cet article, nous explorerons les différentes facettes de ces entretiens, leur importance, les thèmes à aborder obligatoirement et comment les mener efficacement.
Nous vous rappellerons également vos obligations et nous ferons des focus sur les changements amenés par la loi Avenir Professionnel !
A noter qu’un entretien d’évaluation est toujours une faculté ouverte à l’employeur.
Attention aux sanctions !
Depuis le 01/10/2021, la loi prévoit 3000 € d’abondement sur le CPF dans les entreprises d’au moins 50 salariés, si le salarié n’a pas bénéficié les 6 dernières années :
- des entretiens professionnels,
- d’au moins une action de formation non obligatoire.
L’Entretien Professionnel : Un Outil Clé pour le Développement des Carrières
L’entretien professionnel est un rendez-vous incontournable pour les salariés et les employeurs. Il permet principalement de faire le point sur les perspectives d’évolution professionnelle et des besoins en formation. Par ailleurs, le salarié devra être informé dès son embauche qu’il bénéficiera d’un entretien professionnel.
Un entretien professionnel obligatoire tous les 2 ans
L’entretien professionnel est obligatoire tous les deux ans pour tous les salariés. On raisonne de date à date.
Exemple : Si un entretien s’est déroulé le 1er juillet 2024, le prochain entretien devra être organisé le 1er juillet 2026.
Attention un accord collectif peut prévoir une périodicité différente pour la tenue des entretiens professionnels.
Comme mentionné ci-dessus, l’entretien se concentre sur les perspectives d’évolution professionnelle des salariés tout en les informant sur les formations auxquelles ils ont droit.
Thèmes à aborder lors de l'entretien professionnel
Les Perspectives d’Évolution Professionnelle du Salarié : ici, on parle essentiellement d’évolution en termes de qualifications et d’emploi des salariés.
Les Formations pouvant contribuer à ces perspectives d’évolution : cela peut inclure des formations internes ou externes, des ateliers, ou des séminaires.
La Possibilité d’Effectuer une VAE (Validation des Acquis de l’Expérience) : elle permet aux salariés de faire reconnaître officiellement leurs compétences acquises par l’expérience.
Le Bilan du Parcours du Salarié depuis son Entrée dans l’Entreprise
La Présentation du Conseil en Évolution Professionnelle (CEP) : il s’agit d’un dispositif gratuit d’accompagnement personnalisé pour aider les salariés à faire le point sur leur situation professionnelle et à élaborer un projet d’évolution.
L’Activation du CPF (Compte Personnel de Formation) et ses Modalités d’Abondement : le CPF permet aux salariés de cumuler des droits à la formation tout au long de leur carrière.
Quels salariés sont concernés ?
Tous les salariés de l’entreprise, dès lors qu’ils ont au moins 2 ans d’ancienneté (CDI, CDD, contrats aidés, à temps partiel ou à temps plein).
De plus, un salarié ayant eu une longue absence doit systématiquement avoir un entretien à son retour :
- congé maternité, congé parental, congé d’adoption
- congé de proche aidant, congé sabbatique, période de mobilité volontaire sécurisée
- arrêt maladie ou accident de plus de 6 mois
A quelle date l'entretien de reprise doit-il avoir lieu ?
Rien n’est indiqué dans les textes mais le plus rapidement possible sachant que cet entretien peut avoir lieu avant la reprise du salarié lorsqu’il en fait la demande.
Que faire en cas d'absence du salarié à l'entretien ?
Il faut distinguer deux situations :
- Si un salarié prévoit une absence à la date de l’entretien professionnel, il est possible de reporter l’entretien à une autre date, tant que celle-ci n’est pas trop éloignée de la date anniversaire, dans la mesure du possible.
- En cas d’absence imprévisible, le code du travail n’oblige pas explicitement l’employeur à fixer une autre date pour l’entretien, et les juges ne l’exigent pas non plus pour le moment. Cependant, il est conseillé de le faire par prudence, étant donné l’importance de l’entretien professionnel et les sanctions encourues en cas d’absence. Il convient de faire la distinction entre l’absence involontaire du salarié (oubli, arrêt maladie…) et un refus délibéré de sa part. Dans ce dernier cas, le refus du salarié pourrait être considéré comme une insubordination et entraîner des sanctions. Dans cette situation, il est préférable pour l’employeur de conserver la preuve de la convocation à l’entretien, des relances éventuelles et, si possible, du refus du salarié.
Quel document à l'issue de l'entretien ?
A l’issue de l’entretien, il convient de remettre au salarié un compte-rendu récapitulant ce qu’il s’est dit lors de l’entretien.
Par ailleurs, tous les 6 ans : l’entretien doit être complété d’un « bilan professionnel ».
Le Bilan Professionnel : Un État des Lieux Essentiel pour les Salariés
Le bilan professionnel est un outil clé pour évaluer le parcours professionnel des salariés. Créé par la loi de 2014 et applicable tous les six ans, il permet de faire un état des lieux des compétences et des évolutions de carrière.
En Quoi Consiste le Bilan Professionnel ?
Le bilan professionnel est un “état des lieux” récapitulant le parcours professionnel du salarié. Il a lieu pour la première fois en 2020 et doit permettre de vérifier trois points clés sur les six années écoulées :
- Le salarié a-t-il suivi au moins une action de formation ?
- A-t-il acquis une certification (par formation ou VAE) ?
- A-t-il bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle ?
Il est conseillé de rédiger un compte-rendu de cet échange avec le salarié et de lui en remettre une copie.
Il est vivement conseillé de rédiger un compte-rendu de cet échange avec le salarié, et de lui en remettre une copie.
Une Nouvelle Obligation avec une Sanction Prévue pour les Entreprises de 50 Salariés et Plus
La loi Avenir Professionnel a modifié les obligations pour les entreprises. Elles doivent notamment vérifier :
- Les trois points clés ci-dessus (formation, progression salariale ou évolution de qualification).
- Si les deux entretiens professionnels précédents (tous les deux ans) ont bien eu lieu.
Sanctions en Cas de Non-Respect
Pour les entreprises d’au moins 50 salariés, une sanction est prévue si le salarié n’a pas bénéficié des entretiens professionnels et s’il n’a pas suivi au moins une formation “non obligatoire” au cours des six dernières années. Dans ce cas, l’entreprise devra verser sur le CPF du salarié un abondement supplémentaire pouvant aller jusqu’à 3 000 €. Cet abondement devra être versé au plus tard le dernier jour du trimestre civil qui suit la date de l’entretien sexennal.
Exemple
Si lors de l’entretien sexennal du 3 mars 2024 un manquement à ces obligations est constaté, l’employeur aura jusqu’au 30 juin 2024 pour transmettre les informations et verser l’abondement correctif.
Inscription des Heures de DIF sur le CPF
Les heures acquises au titre du DIF peuvent être utilisées dans le cadre du CPF, sans limite de temps, sous réserve que le titulaire du compte les ait inscrites sur son compte avant le 30 juin 2021. À défaut d’inscription, le solde d’heures de DIF a été perdu.
Schéma récapitulatif
Les Entretiens d’Évaluation : Un Outil de Gestion des Performances
L’entretien d’évaluation offre un moment d’échange avec le salarié pour faire le bilan de la période passée, y compris les missions et les tâches accomplies par rapport aux objectifs fixés, les succès et les difficultés rencontrés, ainsi que les points forts et les axes d’amélioration.
Entretiens d’Évaluation : Une Simple Faculté
Le fait de prévoir des entretiens d’évaluation dans une entreprise n’est pas une obligation, il ne s’agit que d’une simple faculté, sauf dispositions conventionnelles contraires.
Habituellement annuel, l’entretien d’évaluation peut également se dérouler à d’autres intervalles définis soit en interne soit par accord collectif.
Des points d’étapes peuvent également être instaurés pour ajuster les objectifs à atteindre.
Objectifs de l’Entretien d’Évaluation
L’entretien d’évaluation permet principalement sur la période considérée de :
- Faire le bilan des missions et des tâches accomplies notamment par rapport aux objectifs fixés précédemment
- Identifier les succès et les difficultés rencontrés par le salarié
- Déterminer les points forts et les axes d’amélioration
Les entretiens d’évaluation permettent ainsi à l’employeur de prendre des décisions concernant l’évolution professionnelle de chaque salarié. Cela peut inclure des promotions, des augmentations salariales, ou des changements de poste par exemple.
Consultation du CSE et Information des Salariés
Si l’employeur souhaite mettre en place ces entretiens, il est nécessaire de consulter le Comité Social et Économique (CSE) au préalable, s’il existe, et d’informer les salariés sur les modalités de ces entretiens.
Les entretiens d’évaluation, bien que facultatifs, sont des outils précieux pour la gestion des performances et le développement des carrières. En les utilisant de manière stratégique, les entreprises peuvent non seulement améliorer la performance de leurs salariés, mais aussi renforcer leur engagement et leur satisfaction.
