L'actualité paie RH, sociale et juridique des entreprises

La loi du 22 décembre 2025 créant un véritable statut de l’élu local marque une évolution importante dans la reconnaissance de l’engagement politique local. 

L’un de ses objectifs majeurs est de mieux concilier l’exercice d’un mandat électif avec la vie professionnelle et personnelle des salariés élus. 

Pour y parvenir, le texte renforce les droits à congés, les autorisations d’absence, la protection du contrat de travail et la valorisation des compétences acquises durant le mandat. 

Ces mesures, entrées en vigueur pour l’essentiel le 24 décembre 2025, concernent directement les employeurs comme les salariés engagés dans la vie publique locale.

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Absences et congés payés

Des congés renforcés pour faciliter l’engagement électoral

La réforme commence par une amélioration notable des congés liés à l’exercice de la démocratie locale. 

Le congé pour campagne électorale, auparavant limité à 10 jours ouvrables, est désormais porté à 20 jours ouvrables. Cette durée s’applique à l’ensemble des élections locales et nationales : municipales, départementales, régionales, législatives, européennes, mais aussi à certaines collectivités territoriales spécifiques.

Autre changement important : ce congé est désormais accordé de droit. Le salarié candidat n’a plus à en faire la demande formelle, l’employeur étant tenu de le lui accorder. Cette mesure vise à encourager l’engagement citoyen en levant les obstacles professionnels qui pouvaient freiner certaines candidatures.

Le congé de formation des élus locaux est également renforcé. Sa durée passe de 18 à 24 jours par mandat, renouvelables en cas de réélection. Ce temps supplémentaire doit permettre aux élus d’acquérir les compétences nécessaires à l’exercice de leurs responsabilités et de mieux comprendre les enjeux administratifs et juridiques de leurs fonctions.

Des autorisations d’absence élargies pour les élus municipaux

La loi étend par ailleurs les autorisations d’absence dont bénéficient les salariés élus, en particulier les conseillers municipaux. 

Jusqu’ici, ces absences étaient principalement liées aux réunions obligatoires du conseil municipal et des commissions. Désormais, elles couvrent également la participation à certaines cérémonies officielles et commémorations nationales (8 mai, 14 juillet, 11 novembre, etc.), ainsi que les missions accomplies dans le cadre d’un mandat spécial, comme l’organisation d’événements d’ampleur.

En cas de mesures de sûreté prescrites par le maire, les élus chargés de leur mise en œuvre pourront aussi s’absenter le temps nécessaire, selon des modalités qui seront précisées par décret. Cette disposition introduit même une dérogation à l’obligation de prévenir l’employeur par écrit en amont, afin de tenir compte de situations d’urgence.

Dans un souci de clarification, la loi inscrit dans le code du travail le principe selon lequel les temps d’absence liés au mandat sont assimilés à du temps de travail effectif pour l’ouverture de certains droits sociaux et avantages. Cette transposition vise à rendre le droit plus lisible pour les employeurs.

L’exercice du mandat compatible avec certains congés et arrêts

La loi introduit aussi des assouplissements pour permettre la poursuite du mandat en cas d’arrêt maladie ou de congé lié à la parentalité. 

Dorénavant, un élu local peut continuer à exercer son mandat pendant un arrêt maladie, sauf avis contraire du médecin. Il peut également cumuler ses indemnités de fonction avec les indemnités journalières de sécurité sociale.

Le même principe s’applique pendant un congé de maternité, de paternité ou d’adoption. L’élu peut poursuivre son mandat et cumuler ses indemnités avec celles versées par la sécurité sociale, ce qui offre une plus grande souplesse dans l’organisation de la vie personnelle et publique.

Vous pouvez consulter notre fiche pratique concernant les indemnités journalières de la sécurité sociale.

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Un dialogue renforcé avec l’employeur

Jusqu’à présent, un entretien entre l’employeur et le salarié élu pouvait être organisé en début de mandat pour évoquer l’organisation du travail et les modalités d’absence. 

Désormais, cet entretien peut être sollicité chaque année. L’objectif est de maintenir un dialogue régulier sur la conciliation entre activité professionnelle et fonctions électives.

Le contenu de cet entretien est également enrichi. Il doit permettre de prendre en compte les compétences acquises dans le cadre du mandat, d’informer le salarié sur son droit individuel à la formation d’élu et, à la fin du mandat, d’identifier les compétences développées afin de faciliter leur valorisation, notamment par la validation des acquis de l’expérience (VAE).

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Une meilleure protection du contrat de travail

Pour les élus locaux dont le mandat implique une suspension du contrat de travail (maires, adjoints, présidents ou vice-présidents d’exécutifs locaux), la loi renforce la prise en compte de cette période. Désormais, la durée de suspension est assimilée à du temps de travail effectif pour le calcul des congés payés, de l’ancienneté, de la durée du préavis et de l’indemnité de licenciement, dans la limite de deux mandats consécutifs.

Le droit à réintégration à l’issue du mandat est également ajusté. Lorsque le mandat est renouvelé, ce droit ne s’applique plus automatiquement. Il demeure toutefois possible si la durée de suspension du contrat a été inférieure à celle d’un mandat dans l’assemblée concernée.

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Valorisation des compétences et reconnaissance des employeurs

La réforme prévoit enfin la création d’un dispositif de certification des compétences acquises durant un mandat local. Ces compétences pourront être reconnues dans le cadre professionnel, notamment via la VAE. 

La VAE étant en pleine réforme, vous pouvez consulter notre article pour en savoir plus sur l'avancement de la réforme.

Par ailleurs, les employeurs soutenant l’engagement de leurs salariés élus pourront obtenir un label « Employeur partenaire de la démocratie locale », destiné à valoriser leur contribution à la vie démocratique.

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Pour avoir plus de détail, vous pouvez consulter directement la loi portant création d'un statut local.

La question de l’origine professionnelle d’une inaptitude est au cœur de nombreux contentieux prud’homaux. 

Lorsqu’un salarié est licencié pour inaptitude après qu’une caisse primaire d’assurance maladie (CPAM) a reconnu le caractère professionnel de son affection, on pourrait penser que cette reconnaissance s’impose automatiquement à l’employeur et aux juges. 

Pourtant, la Cour de cassation vient de rappeler, dans un arrêt récent, que la décision de la CPAM ne suffit pas à elle seule à établir le caractère professionnel de l’inaptitude dans le cadre d’un licenciement. 

Le juge doit apprécier l’ensemble des éléments du dossier pour former sa conviction.

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Une situation fréquente en pratique

L’affaire à l’origine de cette décision concerne un salarié embauché comme menuisier en 2001. 

Après un arrêt maladie débuté en 2018, il a sollicité la reconnaissance d’une maladie professionnelle hors tableau. La CPAM a accepté sa demande en novembre 2019 et en a informé à la fois le salarié et l’employeur. Ce dernier a toutefois contesté la décision devant la commission de recours amiable.

Peu après, en février 2020, le salarié a été déclaré inapte par le médecin du travail. 

En mars 2020, l’employeur a prononcé son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement, mais en retenant une inaptitude d’origine non professionnelle. 

Le salarié a alors saisi le conseil des prud’hommes, estimant que son inaptitude était liée à la maladie professionnelle reconnue par la CPAM. Il réclamait notamment le reliquat de l’indemnité spéciale de licenciement et l’indemnité compensatrice de préavis, auxquelles il aurait eu droit en cas d’inaptitude professionnelle.

Les juges d’appel ont rejeté sa demande. 

Selon eux, les éléments médicaux produits ne permettaient pas d’établir que le taux d’incapacité permanente atteignait 25 %, seuil requis pour reconnaître une maladie professionnelle hors tableau. 

Dès lors, l’inaptitude n’était pas d’origine professionnelle, indépendamment de la décision de la CPAM.

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Le rôle déterminant du juge prud’homal

La Cour de cassation a confirmé cette analyse. 

Elle rappelle d’abord un principe essentiel : les règles protectrices applicables en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle s’appliquent dès lors que l’inaptitude a, au moins partiellement, pour origine cet événement et que l’employeur en a connaissance au moment du licenciement. 

Lorsque l’inaptitude est reconnue comme professionnelle, le salarié bénéficie en effet d’un régime plus favorable. Il perçoit une indemnité compensatrice équivalente au préavis, ainsi qu’une indemnité spéciale de licenciement égale au double de l’indemnité légale.

Vous pouvez consulter notre fiche pratique sur l’inaptitude afin de connaître toutes les conséquences financières de l’origine professionnelle ou non de l’inaptitude.

Toutefois, la reconnaissance d’une maladie professionnelle par la CPAM ne lie pas automatiquement le juge prud’homal dans ses relations avec l’employeur. 

Cette décision est opposable à l’employeur dans ses rapports avec la CPAM, notamment pour la tarification des cotisations ou la prise en charge des soins. Mais elle ne suffit pas à prouver que l’inaptitude ayant conduit au licenciement est elle-même d’origine professionnelle.

La Cour de cassation rappelle que les juges doivent apprécier souverainement les éléments qui lui sont soumis : rapports médicaux, avis du médecin du travail, conclusions du comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles (CRRMP), ou encore expertises. 

La décision de la CPAM constitue un élément parmi d’autres, mais elle ne fait pas foi à elle seule.

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Une décision aux conséquences pratiques importantes

Cet arrêt illustre une distinction fondamentale : la reconnaissance administrative d’une maladie professionnelle par la CPAM et la qualification de l’inaptitude dans le cadre du licenciement sont deux questions juridiques distinctes. 

Un salarié peut donc voir sa maladie reconnue comme professionnelle par la sécurité sociale, tout en étant licencié pour inaptitude non professionnelle si le lien entre cette maladie et l’inaptitude n’est pas établi devant le juge prud’homal.

Pour les salariés, cette jurisprudence signifie qu’ils ne peuvent pas se reposer uniquement sur la décision de la CPAM pour obtenir les indemnités majorées liées à l’inaptitude professionnelle. Ils doivent apporter des éléments médicaux précis démontrant que leur inaptitude découle effectivement de la maladie reconnue.

Pour les employeurs, la décision confirme qu’ils peuvent contester l’origine professionnelle de l’inaptitude devant les prud’hommes, même en présence d’une reconnaissance de la CPAM. Ils doivent toutefois être en mesure d’apporter des arguments solides, notamment médicaux, pour justifier cette contestation.

N’hésitez pas à faire appel à notre service juridique pour sécuriser vos pratiques lors du licenciement d’un de vos salariés.

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Conclusion

La Cour de cassation réaffirme ainsi le rôle central du juge prud’homal dans l’appréciation de l’origine professionnelle de l’inaptitude. 

La reconnaissance d’une maladie professionnelle par la CPAM constitue un élément important, mais non décisif. Seule l’analyse globale des preuves permet de déterminer si le licenciement doit être qualifié d’inaptitude professionnelle ou non professionnelle. 

Cette distinction, loin d’être purement théorique, a des conséquences financières significatives pour le salarié comme pour l’employeur et rappelle l’importance d’un dossier médical et juridique solide dans ce type de contentieux.

Si vous souhaitez lire la décision de la Cour de cassation, vous pouvez la retrouver sur le site de la Cour de cassation.

La conformité légale est le socle de toute paie fiable. Pourtant, lors du choix d’un logiciel de paie, ce critère fondamental est encore trop souvent relégué au second plan, derrière l’ergonomie ou les promesses d’automatisation. Sur le terrain, ce sont pourtant les questions de conformité qui conditionnent la sérénité des équipes paie, la confiance des salariés et la sécurité juridique de l’entreprise.

La réglementation de la paie française est complexe, évolutive et exigeante. Elle repose sur un empilement de règles légales, conventionnelles et conventionnelles qui changent régulièrement. Chaque bulletin de salaire engage directement la responsabilité de l’employeur. Une erreur de paie n’est jamais anodine : elle a un impact humain immédiat et peut exposer l’entreprise à des risques juridiques durables.

Dans ce contexte, choisir un logiciel de paie conforme ne relève pas d’un simple choix d’outil. C’est une décision structurante, qui doit s’appuyer sur une compréhension claire des obligations légales et des mécanismes de contrôle. C’est précisément ce que permet une réflexion globale sur le choix d’un outil, telle que développée dans le
→ [guide complet pour choisir un logiciel de paie + page Guide Pilier].

La conformité légale : la base absolue d’un logiciel de paie

La paie est avant tout un métier réglementé. Elle ne tolère ni approximation ni improvisation. Chaque mois, les gestionnaires de paie doivent composer avec le Code du travail, le Code de la Sécurité sociale, les conventions collectives et les accords d’entreprise.

Un logiciel de paie conforme doit être conçu pour intégrer cette complexité sans reporter l’intégralité du risque sur l’humain. La conformité ne peut pas dépendre uniquement de la vigilance du gestionnaire. Elle doit être intégrée dans l’outil lui-même, dans sa logique de calcul, dans ses paramétrages et dans ses mécanismes de contrôle.

C’est pourquoi le choix d’un outil dédié à la paie, pensé pour répondre aux exigences réglementaires françaises, est déterminant. Comprendre ce que recouvre réellement un
→ [logiciel de paie + page Logiciel Paie]
permet d’éviter de nombreux écueils rencontrés dans la pratique.

Ce que signifie réellement un logiciel de paie « conforme »

Le terme de conformité est souvent galvaudé. Beaucoup de solutions se déclarent conformes sans que cela ne recouvre une réalité opérationnelle solide. Il est essentiel de distinguer la conformité affichée de la conformité réelle.

Un logiciel de paie conforme doit permettre de produire une paie traçable, contrôlable et justifiable. Chaque calcul doit pouvoir être expliqué. Chaque montant doit être compréhensible. Chaque règle appliquée doit pouvoir être retrouvée.

La traçabilité des calculs est un pilier fondamental. En cas de question d’un salarié ou de contrôle externe, le gestionnaire de paie doit être en mesure de démontrer comment un résultat a été obtenu. Un logiciel qui fonctionne comme une boîte noire, même s’il produit des bulletins justes, reste un facteur de risque.

Les exigences réglementaires qu’un logiciel de paie doit couvrir

Pour répondre aux obligations légales françaises, un logiciel de paie doit couvrir un ensemble d’exigences concrètes.

Il doit intégrer les mises à jour légales et conventionnelles de manière fiable et régulière, sans nécessiter des paramétrages manuels lourds et risqués. La conformité ne peut pas dépendre d’ajustements permanents réalisés dans l’urgence.

Le logiciel doit également être capable de gérer les cas particuliers de paie qui font le quotidien des équipes : prélèvement à la source, exonérations, situations exceptionnelles, régularisations en cours d’année. Ces situations sont structurelles, pas marginales.

Enfin, la conformité passe par la gestion rigoureuse des déclarations sociales. La DSN est le prolongement direct de la paie. Une incohérence entre les bulletins et les déclarations est un signal d’alerte fort pour l’entreprise.

Mises à jour légales : ce que vous devez exiger de votre éditeur

La manière dont un éditeur gère les mises à jour légales est un indicateur clé de la maturité de son logiciel. La veille réglementaire, la fréquence des mises à jour et la clarté des évolutions sont déterminantes.

Un logiciel conforme doit limiter au maximum les interventions manuelles. Plus un outil nécessite de paramétrages spécifiques pour rester conforme, plus le risque d’erreur augmente, en particulier en période de paie.

Les mises à jour tardives ou mal documentées sont souvent à l’origine de corrections en urgence, de tensions internes et de perte de confiance dans l’outil.

Conformité et contrôles Urssaf : un enjeu stratégique

La conformité prend toute sa dimension lors d’un contrôle Urssaf. Les organismes de contrôle ne se contentent pas du résultat final. Ils analysent la cohérence des calculs, la traçabilité des règles appliquées et la capacité de l’entreprise à justifier ses pratiques.

Un logiciel de paie conforme facilite la préparation et le déroulement d’un contrôle, mais il ne suffit pas toujours à lui seul. Une démarche de
→ [diagnostic et accompagnement contrôle Urssaf + page Audit & Conseil RH]
permet souvent d’identifier les points de vigilance, de sécuriser les pratiques et d’anticiper les risques avant qu’ils ne se transforment en redressement.

Les signaux d’alerte d’un logiciel de paie non conforme

Certains signaux doivent alerter sur le niveau réel de conformité d’un logiciel de paie.

Les corrections manuelles fréquentes sont souvent le premier indicateur. La dépendance excessive aux fichiers Excel traduit également des limites structurelles de l’outil.

Un support incapable d’expliquer un calcul est un signal critique. Enfin, un stress récurrent en période de paie n’est jamais anodin : il est souvent le symptôme d’un manque de maîtrise et de conformité de la solution utilisée.

Comment sécuriser durablement la conformité de votre paie

Sécuriser la conformité de la paie repose sur un équilibre entre expertise métier, outil adapté et accompagnement. Aucun logiciel ne remplace totalement les compétences humaines.

Auditer régulièrement sa solution permet d’anticiper les évolutions réglementaires, d’identifier les écarts et de renforcer la fiabilité des pratiques. Prendre du recul sur son outil actuel est souvent la première étape vers une paie plus sereine et durable.

Conclusion

La conformité n’est pas une option. Elle est la condition de confiance entre l’entreprise, ses salariés et les organismes de contrôle. Un logiciel de paie conforme ne se contente pas d’appliquer des règles : il permet de comprendre, de justifier et de sécuriser chaque bulletin produit.

Dans un environnement réglementaire exigeant, la paie est un actif stratégique. La qualité de l’outil choisi conditionne directement la fiabilité, la sérénité et la crédibilité de la fonction paie.

Découvrez-en davantage dans notre guide complet pour choisir un logiciel de paie fiable et durable.

La mise à disposition d’un véhicule électrique et/ou d’une borne de recharge électrique peut faire l’objet d’un régime de faveur.

En effet, lorsque l’employeur met à disposition du salarié un véhicule et que ce dernier peut l’utiliser pour un usage personnel, cela constitue un avantage en nature soumis à cotisations sociales.

Toutefois, il a été temporairement mis en place un régime dérogatoire pour la mise à disposition des véhicules électriques mais également des bornes de recharge électrique permettant une évaluation de l’avantage en nature moins importante que l’évaluation « classique ».

Ce régime dérogatoire a été prolongé et réformé par l’arrêté du 25 février 2025 mais également par une mise à jour du Bulletin officiel de la sécurité sociale (BOSS) du 12 mars 2025.

On vous explique !

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Un régime de faveur pour la mise à disposition d’un véhicule électrique

Les véhicules concernés

Sont concernés par ce régime les véhicules fonctionnant exclusivement à l’électricité. Les véhicules hybrides sont donc exclus du dispositif. Pour eux, il convient donc d’appliquer l’évaluation « classique ».

Peu importe que le véhicule électrique soit acheté ou loué.

Pour les véhicules mis à disposition à compter du 1er février 2025, il faut également que le véhicule électrique respecte une condition spécifique de score environnemental qui permet de bénéficier d’un bonus écologique. Cette condition d’éco-score doit être appréciée au jour de la mise à disposition du véhicule concerné par l’évaluation de l’avantage en nature.

Au regard de cette nouvelle condition, cela signifie qu’un véhicule exclusivement électrique mais qui ne respecte pas l’éco-score minimal devra être évalué de manière « classique » sans tenir compte de l’abattement dérogatoire. En revanche, les frais d’électricité ne seront tout de même pas pris en compte pour l’évaluation de l’avantage en nature de ce véhicule, même s’ils sont pris en charge par l’employeur.

Pour avoir le détail des véhicules concernés, vous pouvez consulter l'arrêté du 18 juin 2025 ainsi que celui du 3 décembre 2025 qui vient rajouter 4 véhicules à la liste de juin 2025.

La durée du dispositif

Ce régime de faveur concerne les véhicules électriques mis à disposition entre le 1er janvier 2020 et le 31 décembre 2027.

La présentation du dispositif

Pour calculer l’avantage en nature que constitue la mise à disposition d’un véhicule électrique, il faut tenir compte de certaines dépenses : amortissement de l’achat, assurance et frais d’entretien, coût global de la location à l’année…

En raison de l’arrêté publié au Journal officiel le 27 février 2025, le régime différera selon la date de mise à disposition du véhicule électrique.

Pour les véhicules électriques mis à disposition avant le 1er février 2025

Le régime de faveur prévoit que :

• Il ne faut pas prendre en compte les frais d’électricité pour la recharge du véhicule et pris en charge par l’employeur
• Il faut appliquer un abattement de 50% dans la limite de 2 026.30€ (montant pour 2026).

Pour les véhicules électriques mis à disposition à compter du 1er février 2025

A partir de cette date, le régime de faveur ne s’appliquerait que pour l’évaluation forfaitaire du véhicule électrique au regard de l’arrêté de février 2025. Toutefois, le BOSS est venu précisé que l’abattement concernait tant l’évaluation forfaitaire que l’évaluation au réel.

Le régime prévoit ainsi que :

• Il ne faut pas prendre en compte les frais d’électricité pour la recharge du véhicule et pris en charge par l’employeur
• Il faut appliquer un abattement de 70% dans la limite de 4 641.60€ (montant pour 2026).

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Un régime de faveur pour la mise à disposition d’une borne électrique

Ce régime de faveur concerne les frais relatifs à l’achat, à l’installation et à l’utilisation de bornes de recharge électrique mises à disposition par l’employeur.

Contrairement au dispositif cité ci-dessus, les bornes de recharge concernent autant les véhicules 100% électriques que les véhicules hybrides.

Les dépenses réelles sont celles que le salarié aurait dû engager s’il avait lui-même acheté ou loué la borne.

Si la borne est sur le lieu de travail :

Entre 2020 et 2027, l’avantage en nature de l’utilisation d’une borne de recharge installée sur le lieu de travail est évalué à 0 €. Peu importe que le véhicule appartienne à la société ou au salarié.

Si le borne est au domicile du salarié :

Entre 2023 et 2027, la mise à disposition d’une borne de recharge au domicile du salarié et qui n’est pas restituée à la fin du contrat de travail constitue un avantage en nature.

Le montant de cet avantage, du fait du régime de faveur, est évalué à 50% des dépenses réelles dans la limite de 1057.10€ (montant pour 2026). Si la borne a plus de 5 ans, l’abattement passe à 75% des dépenses réelles dans la limite de 1585.50€ (montant pour 2026).

Si l’employeur prend en charge tout ou partie des autres frais liés à l’utilisation de la borne à l’exception des frais d’électricité, le montant sera exonéré de cotisations sociales dans la limite de 50% des dépenses réelles.

Si l’employeur prend en charge les frais d’électricité pour la recharge d’un véhicule appartenant au salarié, ce montant devra être soumis à cotisations.

En revanche, si la borne est restituée à la fin du contrat de travail, l’avantage en nature ne sera pas évalué.

S’il s’agit d’un abonnement à une borne en libre-service :

Si l’employeur paye un abonnement à une borne en libre-service, le montant de l’avantage est exonéré de cotisations sociales à hauteur de 50% des dépenses réelles.

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À compter de janvier 2026, certaines branches professionnelles ont fait le choix de confier aux URSSAF le recouvrement de leurs contributions conventionnelles de dialogue social et/ou de formation professionnelle. 

Pour les employeurs concernés, les premières déclarations interviendront dès la période d’emploi de janvier 2026, avec une exigibilité fixée aux 5 ou 15 février 2026. Un changement qui implique d’anticiper dès maintenant les nouvelles modalités déclaratives.

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Un transfert de recouvrement rendu possible par la loi

La législation permet aux branches professionnelles, sous conditions, de transférer aux URSSAF (ou CGSS/MSA selon le régime) le recouvrement des contributions conventionnelles de formation professionnelle et de dialogue social à partir de 2026.

Pour rappel, c’est la loi de financement de la sécurité sociale pour 2024 qui a rendu ce transfert possible. Vous pouvez consulter sur notre site l’article décryptant la LFSS 2024.

Ce transfert repose sur la conclusion d’une convention entre la branche et le réseau URSSAF, dont les modèles ont été définis par un arrêté publié fin juin 2025. Ce même texte fixe également un seuil minimal de collecte de 100 000 € par an, avant application des frais de gestion et du taux forfaitaire lié au risque de non-recouvrement (arrêté du 27 juin 2025).

Afin de sécuriser vos pratiques et éviter un redressement Urssaf, n’hésitez pas à faire appel à nos experts sur le sujet.

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Les branches déjà engagées pour 2026

À ce stade, huit branches professionnelles ont décidé de confier le recouvrement de leurs contributions conventionnelles à l’URSSAF dès 2026, incluant depuis l’été 2025 la branche des organismes de sécurité sociale.

Parmi elles figurent notamment :

• Industries du cartonnage (IDCC 0489) : contribution dialogue social de 0,02 %
  
  
• Boulangerie-pâtisserie artisanale (IDCC 0843) :  contribution dialogue social de :
  
  
  • 0,25 % dans le cas général
    
    
  • 0,65 % pour les établissements situés dans les Bouches-du-Rhône
    
• Charcuterie de détail (IDCC 0953) : contribution dialogue social de 0,45 %
  
  
• Pâtisserie (IDCC 1267) : contribution dialogue social de 0,28 %
  
  
• Confiserie, chocolaterie, biscuiterie (IDCC 1286) : contribution dialogue social de 0,15 %
  
  
• Optique-lunetterie de détail (IDCC 1431) : contribution dialogue social de 0,08 %
  
  
• Hôtels, cafés, restaurants – HCR (IDCC 1979) :
  
  
  • 0,05 % au titre du dialogue social
    
    
  • 0,20 % au titre de la formation professionnelle
    
• Organismes de sécurité sociale (IDCC 0218) : 0,15 % de formation professionnelle

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Une déclaration mensuelle en DSN dès janvier 2026

Le transfert de recouvrement s’appliquera aux rémunérations versées à compter de janvier 2026. Les contributions correspondantes devront être :

• déclarées mensuellement en DSN,
  
  
• exigibles les 5 ou 15 février 2026, selon l’échéancier URSSAF de l’entreprise,
  
  
• déclarées au même rythme que les contributions légales.

La redevabilité est appréciée au niveau de l’établissement, sur la base du SIRET et de l’IDCC déclaré en DSN, ce qui implique une vigilance particulière sur la conformité des données conventionnelles transmises.

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Des outils d’accompagnement pour les employeurs

Afin de faciliter la mise en œuvre, le réseau des URSSAF a publié un guide DSN dédié aux contributions conventionnelles, précisant pour chaque IDCC :

• les taux applicables,
  
  
• les éventuelles distinctions selon l’effectif,
  
  
• la période de référence à retenir.

Vous pouvez télécharger le guide sur le site de l’URSSAF.

En complément, la Base de connaissances du GIP-MDS propose une fiche technique spécifique à la déclaration DSN de ces contributions, accompagnée d’exemples concrets, afin de sécuriser les pratiques déclaratives.

Vous pouvez consulter la fiche technique directement sur le site de net-entreprises.

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