L'actualité paie RH, sociale et juridique des entreprises

Avec la publication au Journal officiel du 25 octobre 2025 de la loi relative à l’emploi des séniors, au dialogue social et aux transitions professionnelles, un nouveau dispositif de reconversion professionnelle est instauré : la période de reconversion. 

Issue de la transposition de l’Accord national interprofessionnel (ANI) du 25 juin 2025, cette nouveauté marque ainsi la fin de deux outils — la Pro-A et les Transitions collectives.

Applicable dès le 1er janvier 2026, ce nouveau dispositif a pour objectif de simplifier les transitions professionnelles, de sécuriser les parcours et d’accompagner les transformations rapides des métiers et des organisations. 

Voici un décryptage complet de ses objectifs, son fonctionnement et ses impacts pour les entreprises comme pour les salariés.

Une fusion de deux dispositifs existants : la pro-A et les Transitions collectives

La période de reconversion constitue la réponse législative à un constat partagé par les partenaires sociaux : les dispositifs précédents, Pro-A et Transco étaient jugés trop techniques pour être réellement déployés en masse.

Ainsi, à compter du 1er janvier 2026, ces dispositifs disparaîtront au profit du cadre unique de la période de reconversion :

• Transitions collectives (Transco), qui permettait de financer des reconversions vers des métiers en tension ;
  
• Pro-A, centrée sur la reconversion ou la promotion par alternance.

Seules les périodes de Pro-A ayant fait l’objet d’un avenant conclu avant cette date continueront d’être régies par les anciennes dispositions.

Un dispositif facilitant les mobilités internes et externes

Pour quels salariés ?

Tous les salariés peuvent prétendre à ce nouveau dispositif, que la mobilité visée se déroule au sein de leur entreprise ou à l’extérieur.

Le salarié peut mobiliser, pendant son temps de travail, le conseil en évolution professionnelle (CEP). 

Il peut également recourir à une PMSMP (période de mise en situation en milieu professionnel) pour confirmer son projet ou découvrir un métier.

Pour quels objectifs ?

La période de reconversion permet d’accéder :

• à une certification RNCP,
  
• à un CQP,
  
• à un ou plusieurs blocs de compétences,
  
• ou encore au socle de connaissances et de compétences (CléA).
  

Elle peut aussi inclure une VAE ou des périodes d’exercice professionnel permettant d’acquérir directement un savoir-faire.

Pour quelle durée ?

Les actions de formation doivent représenter entre 150 et 450 heures sur 12 mois maximum.

Un accord collectif peut étendre ces durées jusqu’à :

• 2 100 heures,
  
• 36 mois.
  

Cette souplesse permettra d’adapter les parcours à des reconversions exigeantes, notamment dans les métiers techniques ou les filières à forte mutation.

Par ailleurs, durant sa formation, le salarié bénéficie de la couverture AT/MP, ce qui assure une continuité de protection sociale.

Les différents effets sur le contrat de travail

La période de reconversion peut prendre deux formes, aux impacts très différents sur le contrat de travail.

La reconversion interne : un contrat maintenu, une rémunération inchangée

Lorsque la reconversion se déroule dans l’entreprise d’origine, un accord écrit doit définir les modalités de la période.

Pendant toute la durée du dispositif :

• le contrat de travail n’est pas suspendu,
  
• La rémunération du salarié reste identique.

Cette option est particulièrement adaptée aux entreprises souhaitant requalifier en interne leurs salariés pour répondre à des évolutions structurelles : digitalisation, transition écologique, nouveaux process industriels, etc.

La reconversion externe : un contrat suspendu mais un retour garanti

Si la reconversion se déroule dans une autre entreprise, le contrat initial est suspendu. Un accord écrit doit préciser :

• la durée de suspension,
  
• les modalités d’un éventuel retour anticipé en cas d’échec de la période d’essai.

Dans l’entreprise d’accueil, la période de reconversion prend la forme d’un :

• CDI, ou
  
• CDD d’au moins 6 mois, un nouveau motif légal de recours au CDD ayant été créé à cet effet.

À l’issue de la période d’essai :

• si elle est concluante, le contrat d’origine est rompu par rupture conventionnelle (CDI) ou rupture d’un commun accord (CDD) ;
  
• si elle échoue, le salarié peut réintégrer son entreprise d’origine dans un poste identique ou équivalent, avec rémunération équivalente. En cas de refus de réintégration, la rupture se fait selon les modalités évoquées ci-dessus.

Vous pouvez consulter notre fiche pratique sur la rupture conventionnelle ainsi que notre fiche pratique sur la gestion de la fin des CDD pour avoir plus d'informations sur ces sujets.

Une mise en œuvre structurée selon la taille de l’entreprise

La loi encadre strictement les conditions de déploiement des reconversions externes, notamment selon la taille de l'entreprise et la présence d'un délégué syndical.

Les entreprises de moins de 50 salariés ou de 50 à 300 salariés sans DS

La mise en place peut se faire par décision unilatérale, après consultation du CSE.

Pour en savoir plus sur la décision unilatérale, nous vous invitons à lire notre fiche pratique dédiée à ce sujet.

Les entreprises de 50 à 300 salariés disposant d’un DS

Les périodes de reconversion externe sont mises en place dans le cadre d’une Gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) ou d’un accord de rupture conventionnelle collective (RCC).

Une négociation doit être ouverte si 10 % des salariés a vocation à bénéficier d’une reconversion externe sur 12 mois à compter de la date de début des négociations.

À défaut d’accord dans les 3 mois un PV de désaccord est établi et l’employeur peut décider unilatéralement des conditions de mise en œuvre.

Les entreprises de plus de 300 salariés 

Là encore, les périodes de reconversion externe doivent passer par GEPP ou RCC.

Contrairement aux entreprises de moins de 300 salariés, un accord collectif est impératif.

 Aucune décision unilatérale n’est possible.

Cette mise en œuvre s’applique également pour les entreprises (ou groupes) de dimension communautaire et qui a au moins un établissement en France d’au moins 150 salariés.

Contenu obligatoire de l’accord ou de la décision unilatérale

L’accord ou la DUE doit notamment préciser :

• la prise en charge d’un éventuel écart de rémunération,
  
• les conditions d’allongement de la formation,
  
• les indemnités en cas de rupture,
  
• les modalités d’utilisation du CPF du salarié,
  
• la possibilité de prise en charge par l’OPCO.
  

Un financement partagé et optimisé

Rôle central des OPCO

Les OPCO prendront en charge les frais pédagogiques, les frais annexes et potentiellement la rémunération.

Les niveaux de prise en charge seront déterminés par les branches, selon des critères tels que :

• l’ancienneté,
  
• l’âge,
  
• les mutations de l’activité,
  
• le risque d’obsolescence des compétences.
  

Le CPF comme complément

La formation peut être cofinancée par le salarié via son CPF, dans la limite :

• de 50 % des droits inscrits sur le compte pour une reconversion interne,
  
• de 100 % pour une reconversion externe.

Aucune autre contribution financière ne peut être exigée.

Pour consulter votre CPF, vous pouvez aller sur le site de moncompteformation.

Dialogue social renforcé : un rôle accru du CSE et de la BDESE

La consultation du CSE sur la politique formation devra désormais porter explicitement sur les périodes de reconversion.

La BDESE devra également inclure des informations sur leur mise en œuvre ainsi qu'un bilan annuel obligatoire, relevant du bloc d’ordre public.

Si vous souhaitez des précisions sur le CSE et ses missions, nous avons une fiche pratique dédiée à ce sujet.

Une nouvelle garantie pour les congés de transition professionnelle

La loi introduit une avancée importante pour les salariés en congé de transition professionnelle.

L’employeur devra notifier, par écrit et trois mois avant la fin de la formation :

• le droit du salarié à réintégrer son poste ou un poste équivalent,
  
• ainsi que le délai d’un mois dont il dispose pour répondre.

Le silence vaut acceptation.

Cette mesure s’applique au 1er janvier 2026.

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Pour consulter la loi instaurant ce nouveau dispositif, vous pouvez vous rendre sur le site de Légifrance.

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Depuis le 16 février 2025, un nouveau dispositif a vu le jour dans le paysage des contributions sociales : le versement mobilité régional et rural (VMRR).

Institué par la loi de finances pour 2025, ce mécanisme vise à renforcer les capacités des régions, (hors Île-de-France) et de la collectivité de Corse à organiser et financer les services de transport sur leur territoire.

Le BOSS et le GIP-MDS sont venus apporter des précisions sur ce tout nouveau dispositif.

Par ailleurs, le décret venant préciser les modalités de fonctionnement du VMRR est paru le 1er août 2025 et publié au Journal officiel le 2 août 2025.

Cela signifie que le nouveau versement mobilité est enfin opérationnel.

Nous vous en disons plus dans cet article.

Quel est le principe de ce nouveau dispositif ?

Le VMRR permet aux conseils régionaux et à l’organe délibérant de la collectivité de Corse d’instituer un versement spécifique de 0,15 % maximum, à la charge des employeurs, sur l’ensemble de leur territoire ou sur des zones ciblées.

Le produit de cette contribution doit permettre de financer des services de mobilité existants ou planifiés.

La délibération qui institue ou modifie ce versement doit d’ailleurs en énumérer les justifications.

Deux régions ont adopté ce dispositif dès 2025 :

• Provence-Alpes-Côte d’Azur (PACA), qui applique un taux de 0,15 % sur l’ensemble de son territoire depuis le 1er juillet 2025. Toutefois, le taux sera abaissé à 0,08% à partir du 1er janvier 2026;
• Occitanie, où le VMRR est entré en vigueur le 1er novembre 2025 avec un taux de 0.15% également, mais uniquement sur certaines communes et EPCI.

Au 1er janvier 2026, quatre nouvelles régions ont décidé de l'instaurer :

• ‍Centre Val de Loire avec un taux de 0,15 % ;
• Bourgogne Franche-Comté avec un taux de 0,15 % ;‍
• Bretagne avec un taux de 0,15 % qui sera réduit à 0,08 % sur le périmètre de certains EPCI ;‍
• Nouvelle Aquitaine avec un taux à 0,15 %.

Comment fonctionne le versement mobilité régional et rural ?

Le VMRR fonctionne de la même manière que le versement mobilité de droit commun sauf spécificités.

Ainsi, selon les précisions du Bulletin officiel de la sécurité sociale (BOSS), publiées le 9 juillet 2025, le VMRR reprend largement les modalités du versement mobilité existant.

Cela concerne notamment :

• L’assiette de la contribution, basée sur les rémunérations brutes soumises aux cotisations sociales ;
• Le recouvrement, assuré par les URSSAF et la MSA, selon les procédures en vigueur ;
• Les règles d’exonération, identiques à celles du versement mobilité (zones franches urbaines, ZRR, BER, apprentis du secteur public, etc.).

Ces éléments ont été confirmés par le décret du 1er août 2025.

Quels sont les employeurs et salariés concernés ?

Le VMRR s’applique à tous les employeurs privés ou publics employant au moins 11 salariés dans la région concernée. Pour comprendre les règles de seuils et de calcul des effectifs, consultez notre fiche pratique sur les effectifs et la loi PACTE.

Ce seuil est déterminé en tenant compte des effectifs de tous les établissements présents dans la région. Il faudra prendre en compte l’ensemble des salariés inscrit sur le registre unique du personnel.

Toutefois, plusieurs spécificités sont à noter.

Contrairement au versement mobilité classique, les salariés exerçant leur activité hors du ressort géographique de l’établissement depuis plus de 3 mois ne sont pas exclus du calcul.

En revanche, ne seront pas pris en compte les salariés affectés aux véhicules des sociétés de transport aérien ou routier qui exercent leur activité principalement en dehors d’une zone où a été mis en place le VMRR.

Par ailleurs, les entreprises de travail temporaire (ETT) sont assujetties dès lors que la durée totale des missions atteint 3 mois sur l’année, et les intérimaires sont rattachés à la zone du registre unique du personnel de l’ETT, indépendamment du lieu de mission.

Quelles sont les modalités de déclaration ?

Dans l’attente d’un décret d’application, le BOSS a introduit des règles déclaratives provisoires pour les périodes d’emploi de juillet à septembre 2025.

Les employeurs peuvent déclarer les assiettes correspondant à ces mois en une seule fois ou cumulées avec celles d’octobre, novembre ou décembre, sans pénalité de retard. Pour rappel, ces assiettes reposent sur la rémunération brute et donc sur le temps de travail déclaré : notre fiche pratique sur les durées de travail vous aide à fiabiliser vos données.

Toutefois, la régularisation complète devra impérativement être faite au plus tard pour la période d’emploi de décembre 2025.

Quelles sont les précisions apportées par le GIP-MDS ?

Le GIP-MDS, maître d’ouvrage de la Déclaration sociale nominative (DSN), a publié le 22 juillet 2025 une fiche technique (n°3322) précisant les modalités déclaratives du VMRR.

Il confirme notamment :

• La déclaration mensuelle obligatoire pour les employeurs relevant du régime général ou agricole.
• L’utilisation du code « 57 – Assiette du versement mobilité » dans le bloc S21.G00.78 pour désigner l’assiette du VMRR.
• L’affectation de la contribution dans le bloc S21.G00.23 « Cotisation agrégée » avec les CTP 820 (taux normal) et CTP 822 (taux réduit). Pour sécuriser vos pratiques de paie, découvrez également notre fiche pratique sur la saisie sur salaire qui illustre la logique de calcul appliquée aux rémunérations.
• L’intégration nominative dans le bloc S21.G00.81 « Cotisation individuelle » avec la valeur 918, renommée « Versement mobilité régional et rural ».

Le GIP-MDS souligne par ailleurs que les CTP 820 et 822 resteront valables en 2026, même si les taux venaient à varier d’une région à l’autre.

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Par un arrêt majeur rendu le 13 novembre 2025, la Cour de cassation met fin à une incertitude juridique vieille de plusieurs décennies : un employeur n’est pas tenu d’accorder le repos hebdomadaire immédiatement après six jours de travail consécutifs, dès lors que ce repos est bien octroyé à l’intérieur de chaque semaine civile. 

Ce faisant, la Haute juridiction consacre officiellement la possibilité, dans certaines organisations du travail, de faire travailler un salarié plus de six jours de suite, voire jusqu’à douze jours consécutifs, sans méconnaître le droit au repos hebdomadaire.

Cette décision, qui confirme la lecture administrative traditionnelle du Code du travail, apporte une clarification essentielle pour les employeurs comme pour les salariés, notamment dans les secteurs fonctionnant par roulement ou soumis à des contraintes événementielles.

Le cadre légal : interdiction de faire travailler plus de six jours par semaine

Le principe posé par l’article L. 3132-1 du Code du travail est clair : il est interdit à un employeur de faire travailler un salarié plus de six jours par semaine. Ce principe se traduit par l’obligation d’accorder à chaque salarié un repos hebdomadaire d’au moins 24 heures, auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien (art. L. 3132-2).

En pratique, cela signifie qu’un salarié qui termine son travail le samedi à 19 h ne peut en principe reprendre avant le lundi à 6 h, en raison de l’addition du repos dominical (24 h) et du repos quotidien (11 h).

Mais une question centrale demeure : qu’entend-on exactement par “semaine” ? S’agit-il de :

• la semaine calendaire, où toute période glissante de sept jours doit comporter un repos ?
  
  
• ou la semaine civile, allant du lundi 0 h au dimanche 24 h ?

Selon l’approche retenue, la règle n’a pas les mêmes conséquences. 

En semaine calendaire, il serait impossible de dépasser six jours consécutifs. En semaine civile, en revanche, certaines organisations du travail peuvent conduire à un enchaînement plus long sans repos hebdomadaire, tout en restant légal.

A noter que certaines organisations du temps de travail permettent de déroger à ce repos hebdomadaire. C’est le cas notamment des cadres dirigeants. Pour en savoir plus sur les durées de travail, vous pouvez consulter notre fiche pratique sur le sujet.

Un débat ancien : pouvoirs publics et circulaires favorables à la semaine civile

Bien que le texte du Code du travail ne tranche pas explicitement cette question, les pouvoirs publics se sont déjà prononcés par le passé.

Dans deux réponses ministérielles, en 1976 et 1981, le ministère du Travail avait indiqué que la règle s’apprécie sur la base de la semaine civile. Cette position a ensuite été formalisée dans une circulaire DRT du 7 octobre 1992, qui précise que la semaine visée par l’interdiction de travailler plus de six jours commence le lundi à 0 h et s’achève le dimanche à 24 h.

Pourtant, malgré ces prises de position, aucune décision de la Cour de cassation ne s’était encore prononcée sur ce point, laissant persister une incertitude juridique, notamment pour les entreprises appliquant des repos hebdomadaires par roulement.

La décision de la Cour de cassation : confirmation de la position de l'administration

L’affaire : un salarié travaillant jusqu’à 12 jours consécutifs

Le litige à l’origine de l’arrêt du 13 novembre 2025 concernait un directeur des ventes amené à participer à plusieurs salons professionnels. Il affirmait avoir travaillé :

• 11 jours consécutifs du 3 au 13 avril 2018,
  
  
• 12 jours consécutifs du 3 au 14 septembre 2018.

Estimant que son employeur avait violé le droit au repos hebdomadaire, il avait pris acte de la rupture de son contrat. La cour d’appel lui avait donné gain de cause, requalifiant la rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

L’employeur, contestant ce raisonnement, s’est pourvu en cassation.

La Cour de cassation tranche : le repos se décompte sur la semaine civile

Dans son arrêt du 13 novembre 2025, la Cour de cassation adopte clairement la solution fondée sur la semaine civile. Elle fonde son analyse sur plusieurs éléments :

1. La directive européenne 2003/88/CE sur le temps de travail, telle qu’interprétée par la CJUE en 2017, n’impose pas que le repos soit accordé immédiatement après six jours de travail.
   
   
2. Le Code du travail exige seulement qu’un repos hebdomadaire existe dans chaque semaine civile, sans préciser qu’il doit intervenir après une période maximale de travail consécutif.
   
   
3. Par conséquent, rien n’impose à l’employeur de placer le repos juste après le sixième jour travaillé.
   
   

Ainsi, dès lors qu’un salarié bénéficie d’un jour de repos dans chaque semaine civile, il est possible qu’il travaille au-delà de six jours consécutifs — notamment lorsqu’il bénéficie d’un repos un lundi puis du repos dominical la semaine suivante, créant un intervalle de 12 jours de travail.

Une clarification qui sécurise certaines organisations du travail

Cet arrêt marque une évolution majeure :

• Pour les employeurs, il offre une sécurité juridique pour les plannings atypiques, notamment en hôtellerie-restauration, commerce, événementiel ou industries en continu.
  
  
• Pour les salariés, il rappelle que, malgré ces possibilités d’enchaînement, le repos hebdomadaire reste obligatoire chaque semaine, et que tout dépassement injustifié peut être contesté.

L’arrêt ouvre néanmoins un débat sur la santé et la fatigue au travail, certains s’inquiétant des risques liés à des périodes prolongées sans repos hebdomadaire.

N’hésitez pas à demander un audit juridique pour sécuriser vos pratiques et votre organisation du temps de travail. Vous pouvez consulter notre site pour plus de détails.

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Si vous souhaitez lire la décision de la Cour de cassation, vous pouvez la retrouver sur le site de la Cour de cassation.

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Le passeport de prévention est un dispositif instauré par la loi Santé au travail du 2 août 2021. Il a pour objectif de mieux structurer et centraliser les formations liées à la sécurité et la santé au travail.

Ce nouvel outil, qui sera progressivement mis en place entre 2025 et 2026 dans sa version finale, vise à faciliter l’accès et la traçabilité des formations en matière de prévention des risques professionnels.

Un décret publié le 1er août 2025 précise les conditions dans lesquelles les employeurs et les organismes de formation doivent enregistrer les formations liées à la santé et à la sécurité au travail dans le passeport de prévention.

Ce texte réglementaire définit les critères d’éligibilité des formations, les délais applicables pour effectuer ces déclarations ainsi que les modalités de vérification et de rectification des informations par l’employeur. Il prévoit également un calendrier progressif de mise en œuvre.

Nous vous en disons plus ci-dessous !

Qu'est-ce que le passeport de prévention et quelles formations sont concernées ?

Le passeport de prévention est une plateforme qui recense tous les certificats, attestations et diplômes obtenus par un salarié dans le cadre des formations relatives à la santé et à la sécurité au travail.

Les formations concernées peuvent être classées en quatre catégories :

• Les formations obligatoires encadrées par la réglementation
• Les formations pour des postes de travail qui nécessitent une autorisation de l’employeur
• Les formations avec un objectif spécifique prévu par la réglementation
• Les formations qui répondent à l’obligation générale de formation de l’employeur

Cela étant, toutes les formations répondant à ces critères ne devront pas être déclarées.

En effet, devront être déclarées uniquement les formations qui, cumulativement, relèvent de la prévention des risques professionnels, donnent lieu à une attestation ou un justificatif de réussite et apportent des compétences transférables sur d’autres postes présentant des risques similaires.

Ains, sont exclues du dispositif :

• les formations de formateurs relatives à la prévention des risques professionnels ;
• la formation à la sécurité relative aux conditions d’exécution du travail ;
• les formations permettant d’assurer la sécurité des personnes et des biens à l’exception de la formation de SST et les formations complémentaires ;
• la formation en santé, sécurité et conditions de travail destinée aux élus du CSE ;
• les formations de préventeurs, à l’exception des formations complémentaires particulières (salarié compétent pour s’occuper des activités de protection et de prévention des risques professionnels de l’entreprise, personne compétente en radioprotection…)

Il a pour objectif de regrouper toutes les formations suivies, qu’elles aient été dispensées en interne par l’employeur ou en externe par des organismes de formation, en France ou à l’étranger.

Il permet ainsi aux salariés de centraliser leurs certifications obtenues tout au long de leur carrière.

Ce dispositif est intégré au passeport d’orientation, de formation et de compétences, accessible sur le portail Mon Compte Formation.

Délais de déclaration et de correction

Les organismes de formation disposent de trois mois après la fin du trimestre de réalisation de la formation pour procéder à la déclaration.

Les employeurs, pour les formations internes, disposent de six mois après la fin du trimestre concerné.

Ces délais seront progressivement resserrés à mesure que la plateforme sera pleinement opérationnelle.

L’employeur peut vérifier les informations saisies par les organismes et demander une correction dans un délai de six mois. Si un organisme n’effectue pas la déclaration, l’employeur peut lui-même renseigner la formation dans un délai complémentaire.

Certaines formations, notamment celles inscrites au répertoire national des certifications professionnelles ou financées par des opérateurs publics (État, régions, France Travail, etc.), seront intégrées automatiquement dans le passeport via le système du compte personnel de formation.

Un outil d'information pour les employeurs et les salariés

Le Passeport de prévention ne constitue pas un dispositif de contrôle des compétences des salariés, ni un prérequis obligatoire à l’embauche.

Il s’agit avant tout d’un outil facilitant la circulation de l’information sur les formations suivies, les compétences acquises et les certifications obtenues.

• Pour les salariés, le passeport a pour objectif d’offrir une vision claire et centralisée de leurs formations en santé et sécurité, leur permettant ainsi de valoriser leurs compétences professionnelles.
• Pour les employeurs, il constitue un moyen de s’assurer que leurs employés disposent des formations nécessaires et, le cas échéant, d’organiser des formations complémentaires adaptées aux besoins de l’entreprise. Il aide aussi à anticiper les péremptions et mises à jour des certifications afin de maintenir un haut niveau de compétence.

A noter que l’employeur peut tout à fait conserver les supports habituellement utilisés et qui servent de justificatif à la réalisation des formations en cas de contrôle.

Le ministère du travail a annoncé également que de nouvelles fonctionnalités apparaîtront au fur et à mesure :

• possibilité d’importer des fichiers pour déclarer en masse les formations suivies
• mise à disposition d’un tableau de bord pour aider les employeurs dans la gestion de ces formations

Qui alimente le passeport de prévention ?

Le passeport de prévention est alimenté par différents acteurs :

• Les salariés, qui peuvent y inscrire les formations qu’ils ont suivies de leur propre initiative.
• Les employeurs, qui doivent renseigner les formations organisées au sein de l’entreprise.
• Les organismes de formation, qui intègrent directement dans le passeport les attestations de suivi de formation.

Chaque partie a un rôle actif dans la gestion et l’actualisation de cet outil, garantissant ainsi un suivi précis et actualisé des compétences en prévention des risques.

L’employeur n’a pas forcément accès à l’intégralité du passeport de prévention. En effet, le salarié décide des informations qu’il souhaite rendre accessibles à son employeur, notamment :

• Les données qui n’ont pas été saisies par l’employeur dans le passeport ;
• Les formations suivies de sa propre initiative.

Lorsqu’une formation est dispensée par un organisme externe, le salarié reçoit une notification électronique l’informant de l’ajout des informations correspondantes dans son passeport.

Nouveau calendrier de déploiement et reports successifs

Initialement prévue en 2024, l’ouverture du passeport de prévention aux employeurs et aux organismes de formation est reportée à 2025.

En effet, le ministère du Travail a annoncé ce retard en raison de la complexité de mise en place de la plateforme.

Le nouveau calendrier de déploiement prévoit plusieurs étapes clés :

• 28 avril 2025 : ouverture du service pour les organismes de formation : les organismes ont ainsi accès à l’espace géré par la Caisse des dépôts et consignations afin de leur permettre de déclarer les formations dispensées sur le thème de la santé et la sécurité au travail.
• 1er septembre 2025 : obligation de déclarer les formations dispensées par les organismes de formation sur le thème de la santé et la sécurité au travail
• 16 mars 2026 : ouverture du service pour les employeurs.
• Quatrième trimestre 2026 : ouverture du service pour les salariés et les demandeurs d’emploi.
• 2027 : ajout de fonctionnalités complémentaires, comme l’importation de fichiers et un tableau de bord pour les employeurs.

Actuellement, les salariés ont accès à une version bêta du passeport depuis le 30 mai 2023 via Mon Compte Formation. Ils peuvent consulter leurs certifications liées à la prévention des risques professionnels.

Les employeurs et les organismes de formation devront attendre 2025 voire 2026 pour pouvoir déclarer les formations et certifications dispensées aux salariés.

Jusqu’à cette date, l’obligation de déclaration ne s’applique pas.

Par ailleurs, une phase transitoire est prévue : dans un premier temps, seules les formations réglementaires ou obligatoires pour certains postes devront être déclarées.

Un simulateur pour anticiper la mise en place

Pour aider les employeurs et organismes de formation à se préparer, un simulateur a été mis à disposition avant l’ouverture officielle. Cet outil permet ainsi de vérifier si les formations dispensées sont éligibles au passeport de prévention et de préparer leurs déclarations.

Il est important de noter que les formations en santé et sécurité au travail délivrées avant l’ouverture de l’espace de déclaration ne seront pas concernées par l’obligation de déclaration. Seules les formations dispensées à partir de l’ouverture devront être enregistrées.

Un accompagnement prévu pour les acteurs concernés

Afin d’assurer une mise en place fluide et efficace du passeport de Prévention, le ministère du Travail prévoit des actions ciblées en 2025 et 2026 :

• Accompagnement des organismes de formation pour adapter leurs processus et faciliter la déclaration des formations.
• Soutien aux employeurs dans la prise en main de l’outil et la gestion de leurs obligations.
• Sensibilisation des travailleurs sur l’intérêt du passeport de prévention et l’importance de sa mise à jour régulière.

Les avantages annoncés du passeport de prévention

L’instauration du passeport de prévention doit apporter de nombreux bénéfices tant pour les salariés que pour les employeurs :

• Une meilleure traçabilité des formations : chaque formation suivie est consignée et accessible en un seul endroit.
• Une simplification administrative : le passeport centralise toutes les informations.
• Un gain de temps pour les employeurs : ils peuvent plus facilement s’assurer que leurs salariés possèdent les certifications requises.
• Une valorisation des compétences : les salariés peuvent prouver leurs acquis et ainsi améliorer leur employabilité.

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La formation Sauveteur Secouriste du Travail (SST) est l’une des actions clés à intégrer dans le passeport de prévention. Elle permet à vos collaborateurs d’acquérir les bons réflexes face aux situations d’urgence, tout en répondant aux obligations de prévention des risques professionnels.

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L’égalité salariale entre les femmes et les hommes, longtemps affichée comme un principe fondamental du droit du travail européen, entre dans une nouvelle phase de concrétisation. 

Une directive européenne adoptée le 10 mai 2023 (directive UE 2023/970) impose désormais aux États membres de renforcer la transparence des rémunérations afin de garantir une réelle application du principe « à travail égal, salaire égal ». 

La France, comme les autres pays de l’Union européenne, doit transposer ce texte d’ici le 7 juin 2026.

Au regard du contexte politique actuel, la loi de transposition ne devrait pas intervenir avant 2026.

Nous vous en disons plus sur la directive dans cet article afin de vous permettre d’anticiper vos pratiques de recrutement et de politique salariale interne !

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Vers une transparence salariale dès le recrutement

L’une des innovations majeures du texte européen concerne la phase de recrutement. 

Les employeurs devront désormais fournir, aux candidats à un poste, des informations sur la rémunération initiale ou la fourchette de salaire proposée, fondée sur des critères objectifs et non sexistes.

Ces informations devront être communiquées avant toute négociation, idéalement dans l’offre d’emploi elle-même. 

De même, les employeurs devront indiquer aux candidats les dispositions pertinentes de la convention collective applicable à l'entreprise en lien avec le poste proposé. Pour en savoir d'avantage sur les conventions collectives, vous pouvez consulter notre fiche pratique.

L’objectif est de permettre aux candidats de négocier sur une base claire et équitable, sans subir d’asymétrie d’information.

En outre, les employeurs n’auront plus le droit de demander l’historique salarial des candidats, une pratique souvent défavorable aux femmes qui ont subi des discriminations antérieures. 

Cette interdiction vise à empêcher la reproduction des inégalités de rémunération tout au long des parcours professionnels.

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Une transparence salariale accrue en interne

Des critères objectifs et accessibles à tous les salariés

La directive impose également une transparence interne accrue. 

Les employeurs devront mettre à disposition de leurs salariés, de manière facilement accessible, les critères utilisés pour déterminer la rémunération, les niveaux de salaire et la progression salariale. 

Ces critères devront évidemment être objectifs, transparents et exempts de toute discrimination fondée sur le sexe.

Toutefois, les États membres pourront exempter les entreprises de moins de 50 salariés de l’obligation relative à la progression des rémunérations, afin d’alléger la charge administrative des plus petites structures.

Un nouveau droit individuel à l’information

Chaque salarié aura désormais le droit d’obtenir des informations précises sur sa rémunération et sur les niveaux moyens de rémunération, ventilés par sexe, pour des emplois équivalents.

Les employeurs devront informer leurs salariés, au moins une fois par an, de l’existence de ce droit et des démarches pour l’exercer.

 Les demandes pourront être faites directement, par l’intermédiaire des représentants du personnel ou encore via un organisme dédié à l’égalité de traitement.

L’employeur aura l’obligation de répondre dans un délai maximum de deux mois, en fournissant une réponse motivée. En cas de réponse incomplète ou erronée, le salarié pourra exiger des précisions supplémentaires.

Par ailleurs, les clauses de confidentialité salariale seront interdites : aucun contrat de travail ne pourra empêcher un salarié de divulguer sa rémunération s’il souhaite faire valoir son droit à l’égalité de traitement.

En revanche, les employeurs pourront obliger les salariés ayant obtenu des informations concernant la rémunération d’autres salariés dans le cadre de la transparence salariale, de ne pas divulguer ces informations sauf pour exercer leur droit à l’égalité des rémunération.

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Les nouveautés relatives à la publication des écarts de rémunération 

Un devoir de transparence renforcé

La directive introduit une obligation majeure pour les entreprises d’au moins 100 salariés : publier régulièrement des données sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

Les modalités varient selon la taille de l’entreprise :

• 100 à 149 salariés : au plus tard le 07/06/2031 puis publication tous les trois ans ;
• 150 à 249 salariés : au plus tard le 07/06/2027 puis publication tous les trois ans ;
• 250 salariés et plus : au plus tard le 07/06/2027 puis publication annuelle.
  

Les informations à communiquer couvrent l’ensemble des éléments de rémunération : salaire de base, composantes variables, écarts médians, répartition femmes-hommes dans les quartiles salariaux, etc. 

Ces données seront transmises à un organisme de suivi désigné par chaque État membre, chargé de les compiler et de les rendre publiques.

Il a été annoncé que l’index de l’égalité sera ainsi entièrement rénové en 2027 pour tenir compte de la directive européenne. Cela étant, un dispositif allégé devrait être prévu pour les entreprises entre 50 et 100 salariés.

Pour en savoir plus sur l'index actuel de l'égalité professionnelle, vous pouvez consulter notre fiche pratique sur ce sujet.

L’évaluation conjointe en cas d’écart injustifié

Lorsque les données révèlent un écart salarial d’au moins 5 % entre femmes et hommes, non justifié par des critères objectifs, l’employeur devra y remédier dans un délai de six mois.

S’il ne le fait pas, il sera tenu de réaliser une évaluation conjointe des rémunérations avec les représentants du personnel. Cette évaluation aura pour objectif d’identifier, corriger et prévenir les écarts injustifiés.

Le rapport d’évaluation devra comporter une analyse détaillée : 

• répartition femmes-hommes par catégorie, 
• niveaux moyens de rémunération, 
• motifs des écarts observés, 
• mesures correctrices envisagées, 
• et évaluation de l’efficacité des actions précédentes. 

Le document sera communiqué aux salariés, à leurs représentants et aux autorités de contrôle compétentes.

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Si vous souhaitez consulter la directive UE 2023/970, vous pouvez vous rendre sur le site de l'Union européenne.