L'actualité paie RH, sociale et juridique des entreprises

La réforme de l’entretien professionnel vient d’être définitivement adoptée par le Parlement. 

Après le vote du Sénat le 10 juillet 2025, l’Assemblée nationale a validé à son tour le texte le 15 octobre, désormais promulgué sous la loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 (Journal officiel du 25 octobre 2025). 

Cette réforme, issue de l’Accord national interprofessionnel (ANI) du 25 juin 2025 sur les transitions et reconversions professionnelles, marque un changement de philosophie dans la gestion des carrières : l’entretien professionnel devient l’entretien de parcours professionnel.

Ce nouveau dispositif vise à renforcer la place du salarié dans la construction de son avenir professionnel tout en donnant à l’entreprise un outil plus stratégique de pilotage des compétences.

Le 13 février 2026, le ministère du Travail est venu publié un questions-réponses pour apporter certaines précisions.

Nous vous en disons plus dans notre article !

‍

Un nouvel entretien pour accompagner le parcours du salarié

‍Une périodicité différente

Jusqu’à présent, l’entretien professionnel devait être organisé tous les deux ans, avec un état des lieux récapitulatif tous les six ans. Le nouveau régime modifie profondément cette architecture.

Désormais, l’entretien de parcours professionnel sera organisé selon un calendrier différent et enrichi de nouveaux contenus.

Premier changement majeur : un entretien initial devra être réalisé au cours de la première année suivant l’embauche. Le salarié sera informé de ce droit dès son arrivée. Cet entretien permettra d’aborder, très tôt, ses aspirations, ses compétences et les premières perspectives d’évolution au sein de l’entreprise.

Ensuite, l’entretien de parcours professionnel sera organisé tous les quatre ans. Cette périodicité pourra être adaptée par accord collectif d’entreprise ou de branche, mais sans jamais dépasser quatre ans. Ainsi, certaines entreprises pourront décider de maintenir une fréquence plus rapprochée (par exemple tous les deux ans), mais aucune ne pourra l’espacer davantage.

‍

‍Un contenu élargi

Lors de chaque entretien, plusieurs thématiques devront être abordées :

• Les compétences du salarié et leur évolution au regard des transformations de l’entreprise ;
  
  
• Sa situation et son parcours professionnels, avec un regard sur les évolutions des métiers ;
  
  
• Ses besoins de formation, en lien avec son poste actuel ou ses projets personnels ;
  
  
• Ses souhaits d’évolution professionnelle (mobilité interne, reconversion, VAE, CPF de transition, etc.) ;
  
  
• L’utilisation de son compte personnel de formation (CPF) et les abondements possibles par l’employeur.
  

Comme aujourd’hui, l’entretien devra se dérouler sur le temps de travail et donner lieu à un document écrit dont une copie sera remise au salarié.

Pour les entreprises de moins de 300 salariés, le salarié pourra préparer l’entretien avec l’appui du conseil en évolution professionnelle (CEP), tandis que l’employeur pourra être accompagné par son opérateur de compétences (OPCO). 

Un accompagnement externe est également prévu si un accord collectif le permet.

Des logiciels peuvent vous aider dans la structuration de vos parcours de formation et d’évolution professionnelle au sein de votre entreprise. Pour en savoir plus, vous pouvez consulter notre page sur le sujet.

‍

‍Un‍ entretien toujours distinct de l’entretien d’évaluation

La distinction entre l’entretien de parcours professionnel et l’entretien d’évaluation reste maintenue. Le premier a pour objet la gestion du parcours et de la formation, tandis que le second porte sur la performance et les résultats du salarié.

La jurisprudence de la Cour de cassation continue de s’appliquer : les deux entretiens peuvent se tenir le même jour, à condition que leurs contenus soient clairement différenciés.

‍

‍Un‍ ‍outil au service du développement des compétences

La réforme lie explicitement l’entretien de parcours professionnel au plan de développement des compétences. Les informations recueillies lors des entretiens pourront servir à construire ou ajuster la politique de formation de l’entreprise.

De plus, la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE) devra désormais intégrer un bilan des actions de formation issues de ces entretiens. Cette obligation est d’ordre public et ne pourra être écartée par accord collectif.

‍

Un état des lieux tous les huit ans

Le traditionnel entretien d’état des lieux, qui permet de vérifier le parcours du salarié sur la durée, sera désormais organisé tous les huit ans (au lieu de six).

Cet entretien permettra de vérifier que le salarié a bénéficié :

• Des entretiens prévus,
  
  
• D’au moins une action de formation,
  
  
• D’une progression salariale ou professionnelle,
  
  
• Et/ou d’une certification obtenue par la formation ou la VAE.
  

Pour les salariés nouvellement embauchés, ce premier état des lieux pourra avoir lieu sept ans après l’entretien initial réalisé la première année.

Le mécanisme d’abondement correctif du CPF est maintenu et adapté : dans les entreprises de plus de 50 salariés, si l’employeur ne respecte pas ses obligations, il devra abonder le CPF du salarié, comme c’est déjà le cas aujourd’hui.

‍

Articulation avec l'ancien dispositif

Dans son questions-réponses, le ministère du Travail a donné des précisions pour gérer la transition du nouveau dispositif avec l'ancien.

Il explique que « le nouveau délai plus long prend sa course depuis le même point de départ que l’ancien ».

Par exemple :

• un salarié devait avoir son bilan des 6 ans en 2026 : l'état des lieux devra être finalement réalisé au plus tard en 2028
• un salarié a eu son dernier entretien des 2 ans début 2025 : finalement, son entretien de parcours professionnel interviendra non pas début 2027 mais début 2029.

‍

Des aménagements spécifiques au retour de certaines absences

L’employeur devra continuer à proposer un entretien au retour de certaines périodes d’interruption du travail (congé maternité, parental, sabbatique, proche aidant, longue maladie, mandat syndical, etc.).

Toutefois, une nouveauté importante est introduite : cet entretien ne sera obligatoire que si aucun entretien de parcours n’a eu lieu dans les 12 mois précédant la reprise d’activité.

Cette précision doit en principe éviter les redondances et adapter la pratique aux réalités des entreprises.

‍

Des entretiens renforcés à mi-carrière et en fin de carrière

La réforme accorde une place particulière à la seconde partie de carrière.

Désormais, l’entretien de parcours professionnel devra être articulé avec la visite médicale de mi-carrière, qui intervient autour des 45 ans du salarié. Pour en savoir plus sur cette visite médicale de mi-carrière, nous vous invitons à consulter notre fiche pratique sur le sujet.

Dans les deux mois suivant cette visite, un entretien devra être organisé pour examiner les éventuelles préconisations du médecin du travail, notamment sur les aménagements de poste, la prévention de l’usure professionnelle ou les besoins de formation.

De plus, lors du premier entretien de parcours organisé dans les deux années précédant le 60ᵉ anniversaire du salarié, de nouveaux sujets devront être abordés : maintien dans l’emploi, aménagement de fin de carrière, temps partiel ou retraite progressive.

Cette articulation entre santé, conditions de travail et formation illustre la volonté du législateur de favoriser le maintien durable en emploi et d’anticiper les besoins liés au vieillissement de la population active.

‍

Une mise en œuvre progressive et encadrée

Ces nouvelles règles entrent en vigueur le lendemain de la publication de la loi au Journal officiel soit le 26 octobre 2025.

Les entreprises disposant déjà d’accords collectifs sur les entretiens professionnels devront les renégocier pour les mettre en conformité avec les nouvelles règles si ces accords prévoyaient une périodicité supérieure à la nouvelle loi.

Toutefois, la loi prévoit une période de transition pour ces dernières : les accords collectifs en vigueur devront être adaptés au plus tard le 1er octobre 2026.

Le ministère du Travail a indiqué que l'obligation concernait la tenue de négociation mais pas la conclusion d'un accord. Ainsi, en l'absence de négociation ou d'échec des ces dernières, les anciennes dispositions qui prévoyaient une périodicité supérieure à 4 ans pour la tenue des entretiens ne seront plus applicables au 1er octobre 2026 => ce sont les délais légaux qui s'appliqueront.

Pour les nouveaux entretiens (celui de la 1ère année suivant l'embauche, celui de mi-carrière et celui avant le 60e anniversaire du salarié), ils doivent avoir lieu aux dates fixées par loi, peu importe le délai écoulé par rapport au précédent entretien.

Par exemple, si un salarié a eu un entretien 1 mois avant sa visite médicale de mi-carrière, l'employeur devra tout de même en refaire un dans les 2 mois qui la suivent.

‍

Sanction en cas de non tenue des entretiens obligatoires

Le contrôle du respect des obligations de l'employeur concernant le tenue des entretiens obligatoires s'apprécient lors de l'état des lieux des 8 ans.

Une sanction est prévue pour les entreprises d'au moins 50 salariés. S'il apparait lors de l'état des lieux, que l'employeur n'a pas respecté ses obligations (le salarié n'a bénéficié ni des entretiens légaux ni d'une formation non obligatoire), il devra abonder le CPF du salarié concerné de 3000 €.

‍

‍

Pour consulter la loi, vous pouvez vous rendre sur le site de Légifrance.

‍

Afin d’inciter les entreprises à employer durablement les salariés et à pénaliser la succession de contrats courts dans certains secteurs d’activité, le règlement d’assurance chômage a instauré un mécanisme de bonus-malus sur la cotisation patronale.

Un avenant du 7 juillet 2025 agréé le 20 février 2026 entre en vigueur le 1er mars 2026 et vient modifier certains éléments.

Nous vous en disons plus dans cet article !

‍

De quoi parle-t-on ?

Le règlement d’assurance chômage a instauré un nouveau mécanisme de bonus-malus sur la cotisation patronale d’assurance chômage.

Ainsi, le taux de contribution de chaque employeur peut être majoré ou minoré en fonction :

• de la taille de l’entreprise
• du secteur d’activité de l’entreprise
• de la nature du contrat de travail, de sa durée, de son motif de recours
• du nombre de fins de contrats de travail et de contrats de mise à disposition (à l’exclusion des démissions et des contrats de mission) et sous réserve de l’inscription des personnes concernées par ces fins de contrat sur la liste des demandeurs d’emploi. Attention, à partir du 1er mars 2026, les règles concernant les contrats pris en compte pour le taux de contribution sont révisées :
  
  • seules les fins de contrats d'une durée effective inférieure à 3 mois seront prises en compte (ainsi, un contrat prenant fin au bout de 8 mois ne sera pas retenu pour le calcul du taux de contribution)
  • Certaines fins de contrat ne seront plus imputables à l'entreprise : CDD saisonniers, fins de contrat liées à un licenciement pour faute grave ou lourde, fins de contrats liées à un licenciement pour inaptitude d'origine non professionnelle.

Pour schématiser : plus une entreprise a recours à des contrats précaires, plus son taux de contribution chômage sera élevé. Au contraire, plus une entreprise a recours à des contrats pérennes, moins elle paiera de contribution chômage.

Pour la 4e période commençant le 1er septembre 2025, il est tenu compte de nombre de séparations imputables à l’entreprise et intervenues du 1er juillet 2024 au 30 juin 2025. Du fait de la fluctuation de la contribution, on parlera de taux modulé.

Le 5e cycle de modulation va courir du 1er mars 2026 au 28 février 2027. Les nouveautés de l'avenant du 7 juillet 2025 s'appliqueront à cette période.

‍

Qui est concerné ?

Le dispositif de bonus-malus concerne pour l’instant les entreprises d‘au moins 11 salariés et appartenant l’un des secteurs suivants :

Jusqu'au 28/02/2026, 7 secteurs sont concernés :

• Fabrication de denrées alimentaires, de boissons et de produits à base de tabac
• Transports et entreposage
• Hébergement et restauration
• Travail du bois, industries du papier et imprimerie
• Fabrication de produits en caoutchouc et en plastique ainsi que d’autres produits minéraux non métalliques
• Production et distribution d’eau ; assainissement, gestion des déchets et dépollution
• Autres activités spécialisées, scientifiques et techniques

A partir du 01/03/2026, 6 secteurs seront concernés :

• Fabrication de denrées alimentaires, de boissons et de produits à base de tabac
• Transports et entreposage
• Hébergement et restauration
• Fabrication de produits en caoutchouc et en plastique ainsi que d’autres produits minéraux non métalliques
• Production et distribution d’eau ; assainissement, gestion des déchets et dépollution
• Autres activités spécialisées, scientifiques et techniques

‍

Quel impact sur la cotisation patronale chômage ?

La cotisation patronale chômage est en principe de 4.00%.

Avec ce nouveau dispositif, ce taux pourra être modulé de la manière suivante :

• pour les entreprises en bonus, le taux pourra descendre à 2.95%
• pour les entreprises en malus, le taux pourra atteindre 5%

Pour déterminer ce taux, la modulation se fera en fonction du taux de séparation de l’entreprise (c’est-à-dire les fins de contrats qui lui sont imputables) et le taux de séparation médian de son secteur d’activité. Ce dernier sera fixé chaque année par arrêté.

A compter du 1er mars 2026, ce ratio sera calculé en fonction du taux de séparation médian des subdivisions du secteur d'activité et non plus en fonction du secteur d'activité dans son ensemble (qui lui peut regrouper des activités économiques très diverses).

Pour connaître les taux actuels de cotisations sociales, vous pouvez consulter notre article sur le sujet.

‍

Pour quelles périodes ?

En principe, le dispositif du bonus-malus s’applique aux périodes d’emploi du 1er mars N jusqu’au 28/29 février N+1.

Pour la première année d’application, il a été mis en œuvre sur une période d’emploi allant du 1er septembre 2022 au 31 août 2023.

Le second cycle est allée quant à lui du 1er septembre 2023 au 31 août 2024.

Une 3e période de modulation a commencé le 1er septembre 2024 et s'est terminée le 31 décembre 2024. La convention d’assurance chômage a prolongé cette 3e période jusqu’au 31 août 2025.

Une 4e période de modulation s’est ouverte au 1er septembre 2025. Elle prendra fin au 28 février 2026.

Le 5e cycle s'ouvre quant à lui au 1er mars 2026 et prendra fin au 28 février 2027.

‍

Quand est-ce que les employeurs seront informés de leur taux ?

Le taux de séparation et le taux de contribution modulé seront en principe notifiés à l’employeur par voie dématérialisée par les organismes chargés du recouvrement de la contribution (URSSAF, MSA ou CGSS) au plus tard 15 jours après le début de la période d’emploi au cours de laquelle s’applique la modulation du taux.

Pour la période d’emploi qui a commencé au 1er septembre 2025, la notification des taux modulés a déjà été effectuée entre le 29 et le 31 août 2025 par l’intermédiaire des comptes-rendus métier DSN. L’URSSAF, quant à lui, a notifié les taux en septembre 2025.

Pour les entreprises qui ne connaitraient pas leur taux modulé alors qu’ils en ont besoin pour calculer les cotisations du solde de tout compte (ex : ruptures de contrats intervenant début septembre 2024), il sera admis que le taux de cotisation appliqué ne tienne pas compte de la modulation.

Quel est le taux de séparations médians par secteur ?

Pour la période du 1er septembre 2025 au 28 février 2026, les taux médians de séparation par secteur d’activité sont les suivants :

• Fabrication de denrées alimentaires, de boissons et de produits de base de tabac : 189,82 %
• Production et distribution d’eau, assainissement, gestion des déchets et dépollution : 57,52 %
• Autres activités spécialisées, scientifiques et techniques : 7,33 %
• Hébergement et restauration : 67,59 %
• Transports et entreposage : 47,77 %
• Fabrication de produits en caoutchouc et en plastique ainsi que d’autres produits minéraux non métalliques : 87,18 %
• Travail du bois, industries du papier et imprimerie : 93,93 %

‍

Est-il possible de demander des précisions à l'URSSAF concernant les contrats influençant le taux ?

Oui depuis le 22 juillet 2023. Un téléservice a également été mis en place le 1er octobre 2023. En cas de retenues ou régularisations, reportez-vous à notre fiche pratique sur la saisie sur salaire pour comprendre les règles applicables.

À la demande de l’employeur ou de son tiers déclarant, les URSSAF peuvent fournir une liste des fins de contrat de travail et de contrats de mise à disposition des personnes inscrites sur la liste des demandeurs d’emploi, dont la fin de contrat est imputable à l’employeur.

La demande se fait par voie dématérialisée via un téléservice. Si l’utilisation du téléservice n’est pas possible, l’employeur ou son tiers déclarant peut faire cette demande par tout autre moyen.

Le décret établit également les fondements juridiques du traitement des données personnelles nécessaires pour assurer cette transmission, en spécifiant les finalités du traitement, les catégories de données traitées, les personnes autorisées à y accéder, les destinataires des données, leur durée de conservation et les procédures pour exercer les droits prévus par le RGPD pour les personnes concernées.

L’URSSAF a publié un « guide du déclarant » que vous pouvez consulter ici

‍

‍

La paie génère une charge mentale importante. Chaque mois, les gestionnaires de paie jonglent entre calculs complexes, délais serrés, évolutions réglementaires et attentes des salariés. Dans ce contexte, l'automatisation apparaît comme une solution séduisante pour gagner du temps et réduire le stress. Pourtant, beaucoup de professionnels restent méfiants face à cette promesse.

Cette méfiance n'est pas infondée. L'automatisation de la paie fait souvent peur parce qu'elle est associée à une perte de contrôle. Transformer un logiciel en boîte noire qui produit des résultats incompréhensibles est le cauchemar de tout gestionnaire responsable. Une paie automatisée mais opaque crée plus de stress qu'elle n'en résout. Le vrai enjeu n'est donc pas d'automatiser pour automatiser, mais d'automatiser intelligemment.

Le paradoxe est là : comment gagner du temps sans perdre la maîtrise ? Comment déléguer certaines tâches répétitives à un outil tout en conservant la compréhension des calculs et la capacité à justifier chaque montant ? La réponse ne réside pas dans la technologie seule, mais dans l'équilibre entre automatisation utile et maintien de l'expertise métier.

Pourquoi l'automatisation est devenue indispensable en paie

La complexité de la paie ne cesse de croître. Les règles légales et conventionnelles se multiplient, les dispositifs spécifiques se complexifient et les cas particuliers deviennent la norme plutôt que l'exception. Le prélèvement à la source, les exonérations ciblées, les aides conjoncturelles, les régularisations progressives créent un environnement où le traitement entièrement manuel n'est plus tenable.

La multiplication des contrôles accentue cette pression. Les entreprises doivent être prêtes à justifier leurs pratiques à tout moment, que ce soit face à l'URSSAF, aux commissaires aux comptes ou aux salariés eux-mêmes. Chaque bulletin doit être traçable, chaque calcul doit pouvoir être expliqué. Cette exigence de transparence et de rigueur nécessite des outils qui facilitent la documentation et la vérification.

La pression des délais ajoute une contrainte temporelle forte. Entre la collecte des variables de paie, le traitement des absences, les calculs proprement dits, les vérifications, les corrections éventuelles et la production des déclarations sociales, le calendrier de paie est tendu. Un retard dans la paie n'est pas seulement un désagrément administratif, c'est une rupture de confiance avec les salariés.

Les limites du traitement manuel deviennent évidentes dans ce contexte. Les calculs répétitifs à la main sont chronophages et sources d'erreurs. La gestion dans des fichiers Excel, même sophistiqués, crée des risques de perte de données, de versions contradictoires et de manque de traçabilité. L'automatisation n'est donc pas un luxe technologique, c'est une nécessité opérationnelle pour maintenir qualité et sérénité.

Automatiser la paie ne signifie pas déléguer la responsabilité

Une confusion fréquente consiste à penser que l'automatisation de la paie signifie transférer la responsabilité au logiciel. Cette vision est dangereuse car elle méconnaît la nature même du métier de gestionnaire de paie. Le rôle central du gestionnaire n'est pas menacé par l'automatisation, il est transformé et valorisé.

Le gestionnaire de paie reste le garant de la conformité, de la cohérence et de la qualité des bulletins produits. L'outil automatise des tâches, mais c'est le professionnel qui paramètre, qui contrôle, qui analyse et qui décide. La différence entre automatisation et perte de contrôle réside précisément dans cette capacité à comprendre ce que fait le logiciel et pourquoi il le fait.

L'importance de comprendre et de tracer les calculs ne diminue pas avec l'automatisation, elle augmente. Un gestionnaire qui utilise un outil automatisé doit pouvoir expliquer comment l'ancienneté est calculée, pourquoi telle prime est proratisée de cette manière, comment le maintien de salaire en cas d'arrêt maladie a été déterminé. L'automatisation doit faciliter cette compréhension, pas l'obscurcir.

Ce qu'une automatisation réellement utile doit prendre en charge

Une automatisation réellement utile ne se résume pas à cliquer sur un bouton pour générer des bulletins. Elle doit prendre en charge les tâches à faible valeur ajoutée tout en préservant la visibilité et le contrôle sur les résultats. Les calculs automatiques sur des séquences répétitives libèrent du temps précieux : calcul automatique de l'ancienneté, application des primes récurrentes selon les règles définies, anticipation des indemnités journalières de sécurité sociale.

L'automatisation doit également fournir des aides au contrôle plutôt que de simplement exécuter. Pour la gestion des maintiens de salaire en cas d'arrêt maladie, l'outil doit calculer mais aussi alerter si quelque chose semble incohérent. Pour les indemnités de départ, il doit proposer un calcul conforme tout en permettant de vérifier chaque étape. Pour la gestion des effectifs, il doit consolider automatiquement tout en rendant visible la logique appliquée.

Les alertes de cohérence et d'anomalie constituent une dimension essentielle de l'automatisation intelligente. Un logiciel performant détecte les erreurs de taux, signale les doublons, identifie les incohérences entre différentes rubriques du bulletin. Ces alertes proactives transforment le gestionnaire en contrôleur plutôt qu'en exécutant.

La génération automatique des documents et des déclarations sociales doit être fluide et fiable. Les bulletins de paie, les attestations d'entrée et de sortie, les documents réglementaires doivent être produits automatiquement. La DSN et les régularisations qui peuvent en découler doivent être générées sans intervention manuelle lourde, tout en restant vérifiables et traçables.

Automatisation et fiabilité : le vrai équilibre à trouver

L'automatisation doit être pensée comme un support à la décision plutôt que comme un système autonome. Le logiciel propose, calcule, alerte, mais c'est le gestionnaire qui valide, qui ajuste si nécessaire et qui assume la responsabilité finale. Cette complémentarité entre intelligence automatisée et expertise humaine est la clé de la fiabilité.

La sécurisation des process passe par l'automatisation intelligente. En supprimant les tâches manuelles répétitives, on réduit mécaniquement le risque d'erreur humaine. En intégrant des contrôles automatiques à chaque étape, on multiplie les filets de sécurité. En documentant automatiquement chaque opération, on facilite la traçabilité et les audits.

La réduction des erreurs humaines ne signifie pas que l'humain devient inutile, mais qu'il est libéré des tâches où son attention peut faillir. Recopier manuellement des données d'un fichier à l'autre génère des erreurs. Calculer manuellement des prorata sur des dizaines de bulletins crée des risques. Automatiser ces tâches améliore la qualité globale tout en permettant au gestionnaire de se concentrer sur l'analyse et la vérification.

Le maintien de la lisibilité des résultats est une condition non négociable. Un logiciel qui automatise mais qui ne permet pas de comprendre comment il est arrivé à tel résultat crée de l'opacité et de la dépendance. L'automatisation utile rend les calculs plus rapides sans les rendre moins compréhensibles.

Les dérives d'une automatisation mal pensée

Une automatisation mal conçue peut générer plus de problèmes qu'elle n'en résout. La dépendance excessive à l'outil est le premier écueil. Lorsque le gestionnaire ne comprend plus ce que fait le logiciel et se contente de cliquer sur des boutons en espérant que le résultat sera correct, la situation devient dangereuse. Cette dépendance fragilise l'organisation et crée un risque majeur en cas de dysfonctionnement ou de changement d'outil.

L'absence de compréhension des calculs transforme le professionnel en simple exécutant. Si le gestionnaire ne peut plus expliquer à un salarié pourquoi son bulletin affiche tel montant, si il ne peut plus justifier auprès de l'URSSAF comment une cotisation a été calculée, alors l'automatisation a échoué. Le logiciel doit faciliter le travail, pas le rendre opaque.

Les corrections a posteriori sont un symptôme d'automatisation défaillante. Si chaque mois nécessite de corriger manuellement une partie des bulletins parce que l'automatisation ne fonctionne pas correctement, alors le gain de temps est illusoire. Pire, ces corrections manuelles réintroduisent des risques d'erreur et créent des incohérences dans la traçabilité.

Le stress accru au lieu de la sérénité promise est le signe le plus évident d'une automatisation ratée. Un outil automatisé qui génère de l'anxiété parce que personne ne maîtrise vraiment ce qu'il fait, qui produit des résultats surprenants sans explication claire, qui nécessite des vérifications manuelles systématiques par manque de confiance, est contre-productif.

Comment évaluer le niveau d'automatisation de votre logiciel de paie

Plusieurs critères permettent d'évaluer la qualité de l'automatisation proposée par un logiciel de paie. La capacité à expliquer un calcul est le premier test. Si vous pouvez facilement retrouver la trace d'un calcul, comprendre les règles appliquées et justifier le résultat, alors l'automatisation est bien conçue. Si le logiciel fonctionne comme une boîte noire, c'est un signal d'alerte.

La présence d'alertes et de contrôles automatiques est un indicateur de maturité. Un bon logiciel ne se contente pas de calculer, il surveille la cohérence des données et signale les anomalies potentielles. Ces alertes doivent être pertinentes, contextuelles et exploitables, pas des faux positifs qui créent du bruit.

La traçabilité des opérations doit être native et accessible. Chaque action effectuée par le logiciel, chaque calcul automatique, chaque mise à jour doit laisser une trace consultable. Cette traçabilité facilite non seulement les contrôles internes et externes, mais aussi la formation des nouveaux collaborateurs et la compréhension collective du système.

L'accompagnement proposé par l'éditeur révèle sa vision de l'automatisation. Un éditeur qui considère que l'automatisation dispense de support et d'accompagnement se trompe. Au contraire, plus un outil est automatisé, plus les utilisateurs ont besoin de comprendre sa logique, ses limites et ses bonnes pratiques.

Automatisation et organisation : adapter le niveau à votre maturité

L'automatisation doit s'adapter au niveau de maturité et au mode d'organisation de l'entreprise. En contexte d'externalisation, l'automatisation permet au prestataire d'être plus efficace et plus réactif. Les process automatisés garantissent une qualité homogène sur l'ensemble du portefeuille clients.

En paie copilotée, l'automatisation facilite la collaboration entre l'expert externe et l'équipe interne. Les tâches automatisées sont clairement identifiées, les points de contrôle partagés sont documentés, et l'accompagnement permet de progressivement monter en autonomie tout en maintenant la sécurité.

En autonomie interne, l'automatisation libère du temps pour que l'équipe paie se concentre sur l'analyse, le conseil et la relation avec les salariés plutôt que sur la production pure. Cette évolution valorise le métier et renforce la contribution stratégique de la fonction paie.

La continuité sans changer d'outil est un avantage majeur des logiciels modulables. Une entreprise peut démarrer avec une paie externalisée fortement automatisée, puis progressivement reprendre la main en mode copilotage, avant d'atteindre l'autonomie complète, le tout avec le même outil. Cette flexibilité évite les ruptures technologiques coûteuses.

Automatiser la paie, oui… mais avec méthode

L'automatisation de la paie est souhaitable et nécessaire, mais elle doit être menée avec méthode et discernement. Il faut automatiser ce qui doit l'être : les calculs répétitifs, les consolidations, les contrôles de cohérence, la production de documents standards. Ces tâches à faible valeur ajoutée intellectuelle sont idéales pour l'automatisation.

Il faut garder la main sur l'essentiel : la compréhension des règles appliquées, le contrôle de la cohérence globale, la capacité à expliquer et à justifier, la décision finale sur les cas complexes. Le gestionnaire de paie reste un expert métier, pas un simple opérateur de saisie.

Il faut s'appuyer sur des outils conçus pour les professionnels de la paie, pas sur des solutions généralistes qui traitent la paie comme une simple fonctionnalité parmi d'autres. Pour approfondir les critères de choix d'un logiciel qui équilibre automatisation et contrôle, consultez notre guide complet sur les logiciels de paie.

Conclusion

L'automatisation est un levier de sérénité lorsqu'elle est bien pensée et bien mise en œuvre. Elle ne remplace pas l'expertise, elle la valorise en libérant du temps pour les tâches à forte valeur ajoutée. La paie reste un métier d'expertise qui nécessite jugement, compréhension et responsabilité. L'outil automatisé est un facilitateur puissant, mais il ne sera jamais un remplaçant du professionnel. L'équilibre entre automatisation intelligente et maintien de la maîtrise est la clé d'une paie performante et sereine.

La loi de financement de la sécurité sociale (LFSS) pour 2026 a été publiée au Journal officiel le 31 décembre 2025. 

S'agissant de la loi de finances (LF) pour 2026, celle-ci a été publiée au JO le 20 février 2026.

Ainsi, dans l’attente de l’adoption de la loi de finances, nous vous expliquons les nouveautés sociales contenues dans la loi de financement de la sécurité sociale intéressant les employeurs, les RH et les salariés.

‍

I – Les principales mesures RH

Création d’un congé supplémentaire de naissance

La LFSS crée un congé supplémentaire de naissance qui :

- pourra aller de 1 ou 2 mois, fractionné ou en continu, en plus du congé maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant, d’adoption.

- pourra être pris par chacun des parents de manière simultanée ou successive et suspendra le contrat de travail.

- donnera droit au bénéfice des IJSS qui ne pourront pas être cumulées avec les IJSS pour maladie, AT/MP,  maternité, paternité, adoption, deuil de l’enfant...

D’après les dernières annonces, le congé supplémentaire de naissance entrera en vigueur le 1er juillet 2026 mais concernera les enfants nés dès le 1er janvier 2026.

Dans tous les cas, il faudra attendre un décret d’application pour connaître notamment le niveau d'indemnisation.

Maladie 

Régulation des arrêts maladie 

La LFSS introduit une résolution des arrêts maladie à compter du 01/09/2026.

1er arrêt de travail : la durée sera plafonnée par décret, avec une durée minimale fixée à un mois sauf exceptions (état de santé du salarié, recommandations de la Haute Autorité de santé).

Prolongation de l’arrêt : plafonnement de la prolongation pour une durée fixée par décret, au minimum de 2 mois par renouvellement. Mêmes dérogations que pour la primo-prescription. Les arrêts pourront être renouvelés plusieurs fois, dans la limite du plafond applicable à chaque prolongation.

Pour les renouvellements d’une durée dépassant un seuil qui sera fixé par décret, le prescripteur pourra solliciter l’avis du service médical de l’Assurance maladie.

Il faudra attendre un décret pour connaître les plafonds applicables.

Limitation des IJSS Accident du travail/maladie professionnelle (AT/MP)

La LFSS introduit une limitation dans le temps pour les AT/MP survenant à compter du 01/01/2027. 

Les IJSS AT/MP seront versées pendant une durée maximale, fixée par décret, qui ne pourra être inférieure à celle applicable aux affections de longue durée (ALD). 

En cas de reprise du travail suivie d’un nouvel arrêt, un nouveau délai de versement pourra s’ouvrir dès lors que la reprise atteint une durée minimale, également définie par décret.

Cette limitation ne s’appliquera pas aux salariés en temps partiel thérapeutique.

Cette mesure n’entre pas encore en vigueur, il faudra attendre un décret pour fixer le plafond.

Pour en savoir plus sur le régime actuel des IJSS AT/MP, vous pouvez consulter notre fiche pratique.

Visite médicale de pré-reprise

La LFSS ouvre la possibilité, pour le médecin Conseil de l'Assurance maladie, de demander une visite de pré-reprise pour les arrêts dépassant 30 jours (contre 3 mois auparavant) et ce, à compter du 01/01/2026.

Assouplissement du calendrier de la réforme de l'incapacité permanente

L'entrée en vigueur de la réforme de la réparation de l'incapaciité permanent d'origine professionnelle prévue par la LFSS 2025 est repoussée au 01/11/2026.

Maladie professionnelle 

La LFSS esquisse les bases de nouvelles conditions pour la reconnaissance des maladies professionnelles. Ce changement est censé se dérouler en deux temps.

Cette mesure n’entre pas encore en vigueur, il faudra attendre plusieurs décrets d’application pour avoir le détail de cette nouvelle procédure de reconnaissance. 

Selon les mesures, la date maximale d’entrée en vigueur est fixée au 30/09/2026 ou au 01/01/2027.

Retraite

Aménagement du calendrier de la réforme des retraites

Date de naissance/ Âge légal de départ en retraite / Trimestres requis pour le taux plein

1962 / 62 ans et 6 mois / 169

1963 / 62 ans et 9 mois / 170

de 1964 au 31 mars 1965 / 62 ans et 9 mois / 170 trimestres

du 1er avril au 31 décembre 1965 / 63 ans / 171 trimestres

1966 / 63 ans et 3 mois / 172

1967 / 63 ans et 6 mois / 172

1968 / 63 ans et 9 mois / 172

1969 et après / 64 ans / 172

Cette mesure prendra effet à compter du 01/09/2026.

Prise en compte de la maternité et de l’éducation de l’enfant dans le cadre de la retraite anticipée

Les périodes de la maternité, de l’adoption et de l’éducation de l’enfant pourront être retenues dans le cadre de l’accès à la retraite anticipée.

Cette mesure prendra effet à compter du 01/09/2026 sous réserve d’un décret d’application.

Réforme du cumul emploi-retraite en 2027

La LFSS 2026 durcit les règles de cumul emploi-retraite avec 3 règles selon l’âge des salariés : 

• avant l’âge légal : pension de retraite réduite en fonction des revenus professionnels et de remplacement
• entre l’âge légal et 67 ans : si les revenus excèdent un certain seuil, la pension sera réduite de 50% du dépassement du seuil
• à 67 ans et au-delà : la pension et les revenus pourront se cumuler sans limite

Cette mesure prendra effet à compter du 01/01/2027 sous réserve d’un décret d’application.

Pour en savoir plus sur le régime actuel du cumul emploi-retraite, vous pouvez consulter notre fiche pratique.

Fin de l'aide au permis

La loi de finances pour 2026 met fin à l'aide au permis pour les apprentis à compter du 21/02/2026.

Contribution de 50€ pour certaines actions en justice

La LF pour 2026 instaure une contribution de 50 € pour toute nouvelle instance introduite en matière civile ou prud’homale devant le tribunal judiciaire ou le conseil de prud’hommes. Elle sera due par la personne qui engage la procédure et devra être payée en ligne.

Cette contribution s’appliquera à une date fixée par décret, au plus tard le 1er mars 2026.

Elle ne sera due qu’une seule fois par instance, même en cas de procédures successives devant la même juridiction, et certaines personnes — notamment les bénéficiaires de l’aide juridictionnelle — en seront exonérées.

Le paiement constituera une condition de recevabilité de l’action, mais le justiciable disposera d’un délai d’un mois pour régulariser en cas d’oubli.

CPF

La loi de finances 2026 instaure un plafond d’utilisation des droits CPF pour les formations certifiantes inscrites au répertoire spécifique, plafond qui sera fixé par décret. Cette limite ne s’appliquera pas à la certification CléA (socle de connaissances et de compétences).

Pour les actions non certifiantes, l’accès au CPF pour les permis de conduire A et B est désormais réservé aux demandeurs d’emploi, sauf en cas de cofinancement par un tiers (employeur, OPCO, France Travail, etc.). Un plafond d’utilisation des droits CPF sera également fixé par décret pour les bilans de compétences et les permis A et B. Les bilans de compétences restent donc éligibles, mais avec un plafonnement.

La loi élargit la liste des bénéfices exonérés qui doivent être réintégrés dans le calcul de la réserve spéciale de participation. Sont désormais visés plusieurs dispositifs d’exonération liés à certains territoires (zones de revitalisation, bassins d’emploi, quartiers prioritaires de la ville, etc.).

Cette mesure s’appliquera à compter du 1er janvier 2026.

Territoire zéro chômeur de longue durée 

L’expérimentation « Territoire zéro chômeur de longue durée » (TZCLD), qui vise à créer des emplois en CDI pour les personnes privées d’emploi depuis plus d’un an au sein d’entreprises de l’économie sociale et solidaire, est prolongée de six mois par la loi de finances 2026.

La seconde phase, initialement étendue à 73 territoires volontaires, se poursuivra donc jusqu’au 31 décembre 2026.

‍

II – Les mesures paie/cotisations sociales/URSSAF

Augmentation de la contribution patronales pour les ruptures conventionnelles et mise à la retraite

La contribution patronale due par l’employeur en cas de rupture conventionnelle et de mise à la retraite passe de 30% à 40%.

Aucune mention sur la date applicable : cela serait à compter des ruptures intervenant à compter du 01/01/2026 mais l’administration précisera sûrement ce point et notamment la période à retenir pour appliquer la nouvelle contribution (dernière période d’emploi, date de la rupture du contrat, autre).

Pour en savoir plus sur la rupture conventionnelle, vous pouvez consulter notre fiche pratique.

Prolongation des dispositifs exceptionnels liés au pouvoir d'achat

Frais domicile/lieu de travail

La LF pour 2026 prolonge la prise en charge des titres d’abonnement aux transports publics jusqu’à 75%.

Cette mesure s'applique pour toute l'année 2026.

Pourboires volontaires ‍

La loi de finances pour 2026 reconduit également l’exonération fiscale et sociale des pourboires volontaires.

Cette mesure s'applique pour 2026, 2027 et 2028.

Fin de l'exonération fiscale de la médaille d'honneur au travail

Les gratifications et primes octroyées aux salariés au titre de la médaille d'honneur au travail étaient exonérés d'impôt sur le revenu dans la limite du salaire mensuel de base du salarié.

La loi de finances pour 2026 met fin à cette exonération.

Extension de la déduction forfaitaire patronale aux entreprises de 250 salariés et plus

A partir du 01/01/2026, la réduction forfaitaire de cotisations patronales relatives aux heures supplémentaires (réduction loi TEPA) est étendue aux entreprises de plus de 250 salariés. Les montants sont alignés sur ceux des entreprises de 20 à moins de 250 salariés : 

• 0,50 € par heure supplémentaire
• 3,50 € par jour au-delà de 218 jours pour les salariés en forfait jours.
  

Exonération attachée à la création d’entreprise 

A partir du 01/01/2026, l’aide à la création ou reprise d’une entreprise (ACRE) est modifiée sur 3 points sauf pour les chefs d’exploitation ou d’entreprise agricole relevant de la MSA

• L’exonération est désormais réservée à des publics jugés prioritaires (demandeurs d’emploi sous condition, bénéficiaires de minima sociaux, jeunes entre 18 et 26 ans, personnes handicapées de moins de 30 ans, salariés ou ancien salarié reprenant une entreprise en difficulté concernée par une procédure collective, bénéficiaires de la PreParE, créateurs en QPV ou en zones France ruralités revitalisation – ZFRR). 
• Tous les bénéficiaires devront désormais déposer une demande d’exonération auprès de l’URSSAF lors de la création ou reprise d’activité
• L’exonération est revue à la baisse : 
  
  • Lorsque l’assiette de cotisations est ≤ 75 % du plafond de la sécurité sociale, l’exonération sera plafonnée à 25 % des cotisations concernées (contre une exonération totale auparavant).
  • Au-delà de 75 % du plafond, la dégressivité est maintenue mais avec un niveau d’exonération réduit et une sortie plus progressive du dispositif.‍

Création d’un malus sur les cotisations patronales d’assurance vieillesse

Les entreprises d’au moins 300 salariés soumises à la nouvelle obligation de négociation sur l’emploi des seniors pourront être sanctionnées par un malus sur les cotisations vieillesse en cas d’absence de négociation ou de plan d’action.

Il faudra attendre un décret d’application pour connaître le niveau de ce malus et donc pour que la mesure rentre en vigueur.

RGCP lorsque les salaires conventionnels sont inférieurs au SMIC

Dans les branches où le minimum conventionnel est inférieur au SMIC, ce minimum pourrait remplacer le SMIC dans le calcul de la réduction générale de cotisations patronales, sous certaines conditions (absence d’accord ou de décision unilatérale prévoyant des salaires supérieurs).

Cette mesure n’entre pas encore en vigueur, il faudra attendre un décret d’application.

Pour connaître la valeur du SMIC 2026, vous pouvez consulter notre article sur les chiffres clés de 2026.

Maintien dérogatoire des réductions de taux sur les cotisations patronales maladie et allocation familiales

Maintien des anciennes règles pour les employeurs bénéficiant d’une des exonérations dégressives spécifiques suivantes : ZRD, ZRRR, ZFU, LODéOM, exonération propre à Saint-Barthélémy et Saint-Martin, exonération des structures de services à la personne pour les interventions d'aide à domicile auprès de « personnes fragiles », exonération TO-DE => taux de 7% pour la cotisation maladie et 3.45% d’allocation familiale.

Les seuils d’éligibilité seront formellement fixés par décret.

Maintien également des anciennes règles pour pour certains salariés relevant de régimes spéciaux (entreprises publiques, EPIC, IEG), selon des seuils qui seront définis par décret.

Dans les deux cas de maintien, un décret d’application devra être publié.

Management packages (dits ManPack)

La LFSS 2026 modifie le régime social des management packages en le rendant plus restrictif.

• Restriction de l’exonération de cotisations sociales et de CSG/CRDS (limitée aux gains nets issus de titres répondant aux conditions de risque de perte financière et, pour les plans non qualifiés, de durée minimale de détention). À l’inverse, les gains provenant de titres ne remplissant pas ces conditions deviennent assujettis à la CSG/CRDS sur revenus d’activité et aux cotisations sociales.
  

• Recentrement de la contribution salariale de 10 % : limitée uniquement à la seule fraction du gain net imposée comme un salaire et uniquement lorsque les titres remplissent les conditions d’éligibilité au régime spécifique.
  
  
• Maintien des prélèvements sociaux sur les plus-values
  

Le nouveau régime s’applique aux opérations réalisées à compter du 15/02/2025. Il est désormais pérenne, la date de fin initialement prévue au 31 décembre 2027 ayant été supprimée.

Versement mobilité régional et rural

La loi de finances 2026 sécurise le régime du versement mobilité régional et rural (VMRR) en précisant directement dans le texte les principales règles applicables. Elle indique clairement le seuil d’assujettissement (au moins 11 salariés), le niveau d’appréciation de l’effectif (au niveau de la région ou de la collectivité concernée), l’assiette de calcul (alignée sur celle des cotisations de sécurité sociale) ainsi que les structures exonérées, notamment certaines fondations et associations à but non lucratif à caractère social et les associations intermédiaires.

En outre, la loi permet désormais aux collectivités de Guadeloupe, Guyane, Martinique, La Réunion et Mayotte d’instaurer le VMRR.

Pour en savoir plus, vous pouvez consulter notre article sur le sujet sur le VMRR.

Création des Jeunes entreprises innovantes à impact (JEII)

La loi de finances 2026 crée une nouvelle variante temporaire des JEI : les « Jeunes entreprises innovantes à impact » (JEII), applicable jusqu’au 1er janvier 2029.

Pour en bénéficier, l’entreprise doit respecter les critères généraux des JEI et, en plus, relever de l’économie sociale et solidaire ou de l’utilité sociale, tout en consacrant entre 5 % et 20 % de ses charges à des dépenses de recherche.

Les JEII pourront, comme les JEI, bénéficier de l’exonération de cotisations patronales.

Prolongation de l'exonération à titre transitoire des ex-ZRR non retenues pour le ZFRR

Le code de la sécurité sociale prévoit une exonération de cotisations patronales pour les entreprises situées dans des territoires ruraux en difficulté. Depuis le 1er juillet 2024, ce dispositif concerne les zones France Ruralités Revitalisation (ZFRR), en remplacement des anciennes zones de revitalisation rurale (ZRR).

Certaines communes anciennement classées en ZRR, mais non retenues dans le nouveau zonage ZFRR, continuent toutefois à bénéficier de l’exonération à titre transitoire.

Initialement prévue jusqu’au 31 décembre 2027, cette période est prolongée par la loi de finances pour 2026 jusqu’au 31 décembre 2029.

Fin de l'exonération de la taxe d'apprentissage pour certaines organismes

La loi de finances 2026 supprime l’exonération de taxe d’apprentissage dont bénéficiaient certaines associations, fondations, syndicats et organismes à but non lucratif.

Ces structures seront désormais soumises aux règles de droit commun : taux de 0,68 % (0,44 % en Alsace-Moselle), possibles exonérations sous conditions et exclusion de la rémunération des apprentis pour les employeurs de moins de 11 salariés.

Sans date spécifique d’entrée en vigueur, la mesure s’appliquera normalement dès la publication de la loi, mais l’administration pourrait reporter son application au début du mois suivant, comme en 2025, avec information dans le Bulletin officiel de la sécurité sociale (BOSS).

‍

Pour en savoir plus sur tous ces dispositifs, vous pouvez consulter la loi du financement de la sécurité sociale pour 2026 ainsi que la loi de finances pour 2026.

Retrouvez tous les chiffres clés 2026 sur notre article consacré à ce sujet.

‍

‍

Ensemble des chiffres clés 2026

Vous pouvez télécharger l'ensemble des chiffres clés 2026 connus à ce jour dans notre dossier spécial.

Attention, certaines nouveautés sociales sont encore en attente de la loi de finances pour 2026.

Dans ces cas-là, les taux de 2025 sont prolongés jusqu’à l’adoption de ces deux lois.

SMIC

Le SMIC horaire brut est de 12.02€ soit 1823.03€ pour 151.67 heures mensualisées pour la métropole, la Guadeloupe, la Guyane, la Martinique, la Réunion, Saint-Barthélemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon.

Cela correspond à 2 083.47€ pour 169 heures mensualisées avec majoration des heures supplémentaires effectuées hebdomadairement de la 36e à la 39e heure à 25% et 2 052.21€ pour 169 heures mensualisées si majoration à 10%.

Pour Mayotte, le SMIC horaire brut passe à 9.33€ soit 1 415.05€ pour 151.67 heures mensualisées.

Minimum garanti

La valeur du minimum garanti est fixée à 4.25€.

HCR : avantage en nature repas

La valeur de l’avantage en nature repas pour les Hotels, cafés, restaurants est de 4.25€.

Plafond mensuel de la sécurité sociale

Le Plafond mensuel de la sécurité sociale (PMSS) en 2026 s’élève à 4 005€.

• Plafond annuel : 48 060€
• Plafond trimestriel : 12 015€
• Plafond mensuel : 4 005€
• Plafond par quinzaine : 2 003€
• Plafond hebdomadaire : 924€
• Plafond journalier : 220€
• Plafond horaire : 30€

‍

‍