L'actualité paie RH, sociale et juridique des entreprises

La mise à disposition d’un véhicule électrique et/ou d’une borne de recharge électrique peut faire l’objet d’un régime de faveur.

En effet, lorsque l’employeur met à disposition un véhicule au salarié et que ce dernier peut l’utiliser pour un usage personnel, cela constitue un avantage en nature soumis à cotisations sociales.

Toutefois, il a été temporairement mis en place un régime dérogatoire pour la mise à disposition des véhicules électriques mais également des bornes de recharge électrique permettant une évaluation de l’avantage en nature moins importante que l’évaluation « classique ».

Ce régime dérogatoire a été prolongé et réformé par l’arrêté du 25 février 2025 mais également par une mise à jour du Bulletin officiel de la sécurité sociale (BOSS) du 12 mars 2025.

On vous explique !

Un régime de faveur pour la mise à disposition d’un véhicule électrique

Les véhicules concernés

Sont concernés par ce régime les véhicules fonctionnant exclusivement à l’électricité. Les véhicules hybrides sont donc exclus du dispositif. Pour eux, il convient donc d’appliquer l’évaluation « classique ».

Peu importe que le véhicule électrique soit acheté ou loué.

Pour les véhicules mis à disposition à compter du 1er février 2025, il faut également que le véhicule électrique respecte une condition spécifique de score environnemental qui permet de bénéficier d’un bonus écologique. Cette condition d’éco-score doit être appréciée au jour de la mise à disposition du véhicule concerné par l’évaluation de l’avantage en nature.

Au regard de cette nouvelle condition, cela signifie qu’un véhicule exclusivement électrique mais qui ne respecte pas l’éco-score minimal devra être évalué de manière « classique » sans tenir compte de l’abattement dérogatoire. En revanche, les frais d’électricité ne seront tout de même pas pris en compte pour l’évaluation de l’avantage en nature de ce véhicule, même s’ils sont pris en charge par l’employeur.

Pour avoir le détail des véhicules concernés, vous pouvez consulter l'arrêté du 18 juin 2025 ainsi que celui du 3 décembre 2025 qui vient rajouter 4 véhicules à la liste de juin 2025.

La durée du dispositif

Ce régime de faveur concerne les véhicules électriques mis à disposition entre le 1er janvier 2020 et le 31 décembre 2027.

La présentation du dispositif

Pour calculer l’avantage en nature que constitue la mise à disposition d’un véhicule électrique, il faut tenir compte de certaines dépenses : amortissement de l’achat, assurance et frais d’entretien, coût global de la location à l’année…

En raison de l’arrêté publié au Journal officiel le 27 février 2025, le régime différera selon la date de mise à disposition du véhicule électrique.

Pour les véhicules électriques mis à disposition avant le 1er février 2025

Le régime de faveur prévoit que :

• Il ne faut pas prendre en compte les frais d’électricité pour la recharge du véhicule et pris en charge par l’employeur
• Il faut appliquer un abattement de 50% dans la limite de 2 000.30€ (montant pour 2025).

Pour les véhicules électriques mis à disposition à compter du 1er février 2025

A partir de cette date, le régime de faveur ne s’appliquerait que pour l’évaluation forfaitaire du véhicule électrique au regard de l’arrêté de février 2025. Toutefois, le BOSS est venu précisé que l’abattement concernait tant l’évaluation forfaitaire que l’évaluation au réel.

Le régime prévoit ainsi que :

• Il ne faut pas prendre en compte les frais d’électricité pour la recharge du véhicule et pris en charge par l’employeur
• Il faut appliquer un abattement de 70% dans la limite de 4 582€ (montant pour 2025).

Un régime de faveur pour la mise à disposition d’une borne électrique

Ce régime de faveur concerne les frais relatifs à l’achat, à l’installation et à l’utilisation de bornes de recharge électrique mises à disposition par l’employeur.

Contrairement au dispositif cité ci-dessus, les bornes de recharge concernent autant les véhicules 100% électriques que les véhicules hybrides.

Les dépenses réelles sont celles que le salarié aurait dû engager s’il avait lui-même acheté ou loué la borne.

Si la borne est sur le lieu de travail :

Entre 2020 et 2027, l’avantage en nature de l’utilisation d’une borne de recharge installée sur le lieu de travail est évalué à 0 €. Peu importe que le véhicule appartienne à la société ou au salarié.

Si le borne est au domicile du salarié :

Entre 2023 et 2027, la mise à disposition d’une borne de recharge au domicile du salarié et qui n’est pas restituée à la fin du contrat de travail constitue un avantage en nature.

Le montant de cet avantage, du fait du régime de faveur, est évalué à 50% des dépenses réelles dans la limite de 1043.50€ (montant pour 2025). Si la borne a plus de 5 ans, l’abattement passe à 75% des dépenses réelles dans la limite de 1565.20€ (montant pour 2025).

Si l’employeur prend en charge tout ou partie des autres frais liés à l’utilisation de la borne à l’exception des frais d’électricité, le montant sera exonéré de cotisations sociales dans la limite de 50% des dépenses réelles.

Si l’employeur prend en charge les frais d’électricité pour la recharge d’un véhicule appartenant au salarié, ce montant devra être soumis à cotisations.

En revanche, si la borne est restituée à la fin du contrat de travail, l’avantage en nature ne sera pas évalué.

S’il s’agit d’un abonnement à une borne en libre-service :

Si l’employeur paye un abonnement à une borne en libre-service, le montant de l’avantage est exonéré de cotisations sociales à hauteur de 50% des dépenses réelles.

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Les employeurs peuvent bénéficier d’aides financières lorsqu’ils embauchent des apprentis.

Un décret publié au JO le 22 février 2025 est venu :

• Minorer le montant de l’aide unique pour la 1ère année d’apprentissage
• Réactiver l’aide exceptionnelle pour les contrats d’apprentissage non éligibles à l’aide unique tout en minorant le montant selon l’effectif de l’entreprise
• Limiter le bénéfice des aides à un seul contrat entre l’employeur et l’alternant

Par ailleurs, un décret du 31 octobre 2025 vient de modifier les modalités de versement de l'aide unique et de l'aide exceptionnelle à l'apprentissage.

Nous vous en disons plus dans cet article !

L'aide unique à l'apprentissage

Pour qui ?

L’aide unique est réservée aux entreprises de moins de 250 salariés.

Elle concerne la 1ere année d’exécution des contrats d’apprentissage visant un diplôme ou un titre à finalité professionnelle équivalant au maximum au baccalauréat (pour les DOM, cela concerne les diplômes ou titres équivalant à Bac + 2).

Pour quel montant ?

Pour les contrats conclus avant le 24 février 2025 :

L’aide unique est de 6 000 €.

Pour les contrats conclus à compter du  24 février 2025 :

L’aide unique est de 5 000 € sauf pour les contrats conclus avec des apprentis reconnus travailleurs handicapés qui continuent à bénéficier de l’aide de 6000€.

Ces différents montants sont versés en une seule fois.

Comment en bénéficier ?

L’employeur doit transmettre le contrat à l’OPCO. Pour les contrats conclus à compter du 24 février 2025, cette transmission doit être réalisée dans les 6 mois suivant la conclusion du contrat.

Ensuite, c’est l’OPCO qui s’occupe de le déposer auprès du ministère chargée de la formation professionnelle.

En retour, l’Administration transmet à l’ASP (Agence de Services et de Paiement) les informations nécessaires au versement de l’aide, ce qui équivaut décision d’attribution.

ATTENTION : pour les contrats d’apprentissage conclus jusqu’au 31 décembre 2024, les contrats doivent être transmis à l’OPCO avant le 30 juin 2025 pour bénéficier de l’ancienne aide unique de 6000€. Pour les contrats conclus du 1er janvier 2025 au 23 février 2025, les employeurs doivent transmettre à l’OPCO le contrat dans les 6 mois de leur conclusion.

L'aide exceptionnelle à l'apprentissage

Pour qui ?

Une aide exceptionnelle était prévue pour les contrats conclus entre le 1er janvier 2023 et le 31 décembre 2024 pour les contrats d’apprentissage non éligibles à l’aide unique et ceux conclus du 1er janvier 2023 au 30 avril 2024 pour certains contrats de professionnalisation.

Cette aide exceptionnelle a été réactivée par le décret du 22 février 2025 pour les contrats d’apprentissage conclus à compter du 24 février 2025 et jusqu’au 31 décembre 2025.

A quelles conditions ?

• Entreprise de moins de 250 salariés : l’apprenti doit préparer un diplôme ou un titre à finalité professionnelle équivalent au moins au niveau 5 et au plus au niveau 7 (entre bac + 2 et bac +5 en métropole et bac + 3 et bac + 5 dans les DOM)
• Entreprise d’au moins 250 salariés :  l’apprenti doit préparer un diplôme ou un titre à finalité professionnelle équivalent au plus au niveau 7 (bac + 5)

Pour les entreprises d’au moins 250 salariés, elles doivent en plus justifier d’un pourcentage minimal d’alternants :

• Soit l’entreprise doit occuper un effectif d’alternants (apprenti, contrat pro, volontaires accomplissant un volontariat international en entreprise, cifre…) représentant au moins 5% de l’effectif salarié au 31 décembre 2026
• Soit l’entreprise doit atteindre un effectif d’apprentis ou de salariés en contrat de professionnalisation au moins égal à 3% de l’effectif salarié total annuel. De plus l’entreprise doit justifier que :
  • cet effectif a progressé d’au moins 10 % au 31 décembre 2026 par rapport à 2025
  • cet effectif a progressé et que l’entreprise relève d’une branche ayant atteint un objectif de progression fixé par accord de branche d’au moins 10 % au 31 décembre 2026 par rapport à 2025

Si l’entreprise ne respecte pas cet engagement de quota d’alternants, elle devra reverser l’aide indument perçue à l’Agence de services et de paiement.

Pour quel montant ?

Pour les contrats conclus avant le 24 février 2025 :

L’aide exceptionnelle était de 6 000 €.

Pour les contrats conclus à compter du  24 février 2025 :

L’aide exceptionnelle est de :

• 5 000 € pour les entreprise de moins de 250 salariés
• 2 000 € pour les entreprises d’au moins 250 salariés

Comme pour l’aide unique, le montant de l’aide exceptionnelle est maintenue à 6 000 € pour les contrats conclus avec des apprentis reconnus travailleurs handicapés et ce, peu importe la taille de l’entreprise.

Comment en bénéficier ?

L’employeur doit transmettre le contrat à l’OPCO. Pour les contrats conclus à compter du 24 février 2025, cette transmission doit être réalisée dans les 6 mois suivant la conclusion du contrat.

Ensuite, c’est l’OPCO qui s’occupe de le déposer auprès du ministère chargée de la formation professionnelle.

En retour, l’Administration transmet à l’ASP (Agence de Services et de Paiement) les informations nécessaires au versement de l’aide, ce qui équivaut décision d’attribution.

ATTENTION : pour les contrats d’apprentissage conclus jusqu’au 31 décembre 2024 (ou 30 avril 2024 pour les contrats de professionnalisation), ils doivent être transmis à l’OPCO avant le 30 juin 2025 pour bénéficier de l’ancienne aide exceptionnelle de 6000€.

Une seule aide par apprenti

Le bénéfice de l’aide unique et de l’aide exceptionnelle est limité à une seule fois par apprenti avec le même employeur et pour une même certification professionnelle.

Ainsi, un employeur qui a déjà bénéficié de l’aide unique ou de l’aide exceptionnelle pour un apprenti ne peut pas demander une nouvelle aide s’il reconclut un contrat d’apprentissage avec cet apprenti pour la même certification professionnelle.

Synthèse pour les contrats conclus en 2025

• Moins de 250 salariés
  • Si l’apprenti prépare un diplôme de niveau bac maximum : l’aide unique est de 5 000 € pour les contrats conclus à compter du 24 février 2025 (contre 6 000 € pour ceux conclus entre le 1er janvier et le 23 février 2025).
  • Si l’apprenti prépare un diplôme de niveau bac +2 à bac +5 : l’aide exceptionnelle est de 5 000 € (aucune aide disponible pour ces contrats entre le 1er janvier et le 23 février 2025).
• 250 salariés ou plus
  • Pour un diplôme de niveau bac +5 maximum : l’aide exceptionnelle est de 2 000 € pour les contrats conclus à compter du 24 février 2025 (aucune aide possible entre le 1er mai 2024 et le 23 février 2025).

👉 Dans tous les cas, les apprentis reconnus travailleurs handicapés continuent de bénéficier d’une aide de 6 000 €, quel que soit l’effectif de l’entreprise.

Des modalités de versement modifiées

Un décret du 31 octobre 2025 est venu modifier les modalités de versement de l'aide unique et de l'aide exceptionnelle et ce, à compter du 1er novembre 2025 : les subventions sont versées en tenant compte de la durée réelle d'exécution du contrat d'apprentissage.

Plus concrètement, cela signifie d'au titre du premier mois et du dernier mois d'apprentissage, l'aide sera calculée au prorata du nombre de jours travaillés par l'apprenti. Ainsi, si la durée du contrat d'apprentissage est inférieure à 1 an, l'aide sera réduite.

En outre, en cas de rupture anticipée du contrat, l'aide sera revue en tenant compte de la date exacte de fin de contrat et non plus du mois.

En conséquence, cette nouvelle modalité de versement entraînera, pour les entreprises concernées, une baisse des aides à l'apprentissage.

Pour les contrats qui sont déjà en cours au 1er novembre 2025, cette proratisation ne concernera que le dernier mois d'exécution du contrat. Elle ne sera pas appliquée au titre du premier mois.

Planning de versement des aides

Pour les contrats d'apprentissages conclus à compter du 1er novembre 2025, le versement de l'aide n'interviendra que courant mars 2026 avec proratisation sur le 1er et le dernier mois de contrat (si le mois de contrat n'est pas complet).

Pour les contrats conclu jusqu'au 31 octobre 2025 :

• Si fin de contrat avant mi-février 2026 : application de la proratisation du versement de l'aide sur le dernier mois (s'il n'est pas complet) via une demande de remboursement de l'ASP pour les employeurs concernés après la mi-février 2026
• Si fin de contrat après mi-février 2026 : application automatique de l'aide sur le dernier mois (s'il n'est pas complet)

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Si vous souhaitez en savoir plus sur la distinction entre contrat d'apprentissage et contrat de professionnalisation, vous pouvez consulter notre fiche pratique dédiée à ce sujet.

Dans un contexte de vieillissement progressif de la population active et de tensions persistantes sur le marché du travail, le législateur a entendu renforcer les dispositifs favorisant l’emploi des salariés âgés. 

C’est dans cette optique qu’a été adoptée la loi dite « seniors », qui marque une étape importante dans la politique de gestion des fins de carrière. Elle a été promulguée le 24 octobre 2025 et publiée au Journal officiel du 25 octobre 2025.

Indépendamment de la retraite progressive, la loi innove en créant un cadre juridique inédit permettant de financer un temps partiel de fin de carrière au moyen de l’indemnité de départ volontaire à la retraite.

Ce dispositif est applicable depuis le 26 octobre 2025.

Nous vous en disons plus dans cet article !

Quel est l’objectif du temps partiel de fin de carrière ?

Le dispositif de temps partiel de fin de carrière répond à un objectif clair : permettre une transition progressive entre activité professionnelle et retraite. 

La loi entend ainsi permettre, sous certaines conditions, l’utilisation anticipée de l’indemnité de départ volontaire à la retraite pour compenser, en tout ou partie, la perte de salaire liée à la réduction du temps de travail. 

Ce mécanisme favorise ainsi le maintien dans l’emploi des seniors, tout en sécurisant leur situation financière.

Comment mettre en place ce dispositif ?

Un accord collectif obligatoire

La possibilité de financer un temps partiel de fin de carrière par l’indemnité de départ à la retraite ne peut être mise en œuvre que dans un cadre collectif. 

La loi impose en effet qu’un accord collectif d’entreprise ou d’établissement – ou, à défaut, un accord de branche – en prévoit expressément les modalités.

Le principe de base du dispositif

Ce dispositif permet, à la demande du salarié et avec l’accord de l’employeur, l’affectation de l’indemnité de départ volontaire à la retraite au maintien partiel ou total de la rémunération. 

Pour les salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours, la réduction du temps de travail prend la forme d’un « temps réduit », correspondant à une diminution du nombre de jours travaillés sur l’année.

Une modification contractuelle strictement encadrée

Le passage à temps partiel ou la réduction du forfait annuel en jours constitue une modification du contrat de travail. 

Cette modification suppose nécessairement l’accord exprès du salarié et doit être formalisée par un avenant au contrat de travail.

Pour un salarié passant à temps partiel, l’avenant doit préciser l’ensemble des éléments modifiés : la rémunération, la durée du travail, sa répartition dans le temps, les conditions de modification éventuelle de cette répartition, les modalités de communication des horaires, ainsi que les limites du recours aux heures complémentaires.

S’agissant des salariés en forfait annuel en jours, l’avenant portera essentiellement sur les éléments de rémunération et sur le nouveau nombre de jours travaillés. Cette formalisation contractuelle est indispensable pour sécuriser la relation de travail et garantir les droits du salarié.

Notre service juridique peut vous aider dans la rédaction de vos avenants. 

Comment est financé le temps partiel de fin de carrière ?

Sur le plan financier, l’indemnité de départ volontaire à la retraite est fractionnée et versée de manière anticipée, généralement chaque mois, afin de compenser la perte de rémunération résultant du passage à temps partiel ou à temps réduit.

Au moment du départ définitif à la retraite, un bilan est effectué. 

Si le montant total de l’indemnité due est supérieur aux sommes déjà versées dans le cadre du dispositif, l’employeur est tenu de verser le reliquat au salarié.

La loi précise que la nature juridique de l’indemnité de départ à la retraite n’est pas modifiée. Elle conserve donc son régime social et fiscal de droit commun : elle est soumise aux cotisations sociales, à la CSG et à la CRDS, et imposable à l’impôt sur le revenu.

Si vous souhaitez avoir plus de précisions sur le régime social et fiscal des indemnités de départ, vous pouvez lire notre fiche pratique dédiée à ce sujet.

Est-ce possible de le cumuler avec la retraite progressive ?

Enfin, la loi pose une limite claire : le dispositif de financement du temps partiel de fin de carrière par l’indemnité de départ à la retraite n’est pas cumulable avec la retraite progressive. Le salarié qui opte pour ce mécanisme ne peut donc pas percevoir une fraction de sa pension de retraite en parallèle de son activité.

Pour en savoir plus sur le mécanisme de retraite progressive, vous pouvez consulter notre fiche pratique sur le sujet.

Ce choix exclusif impose une véritable réflexion en amont pour les salariés concernés, qui devront arbitrer entre les différents dispositifs existants en fonction de leur situation personnelle.

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Pour consulter la loi instaurant ce nouveau dispositif, vous pouvez vous rendre sur le site de Légifrance.

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Le GIP-MDS a annoncé un changement majeur dans les pratiques administratives dédiées à l’embauche des salariés : la Déclaration Préalable à l’Embauche (DPAE) pourra être effectuée directement via la Déclaration Sociale Nominative (DSN).

Cette évolution, annoncée dans la fiche n°3300 de la Base de connaissances DSN du GIP-MDS, s’inscrit dans la volonté de simplification et de rationalisation des démarches administratives.

Le GIP-MDS avait annoncé qu'il serait possible d'effectuer la déclaration préalable à l'embauche (DPAE) directement via la DSN en 2026.

Dans une mise à jour, le GIP-MDS vient d'indiquer que ce service est reporté à janvier 2027.

Nous vous en disons plus dans cet article pour que vous puissiez anticiper cette transformation.

Petit rappel : qu’est-ce que la DPAE ?

La Déclaration Préalable à l’Embauche (dite DPAE) est une obligation légale imposée à tout employeur avant l’embauche d’un salarié. Elle doit être réalisée au plus tôt 8 jours avant la date prévisible d’embauche. Elle permet de centraliser plusieurs formalités en une seule démarche, telles que :

• L’immatriculation de l’employeur au régime général de la Sécurité sociale (s’il s’agit d’une première embauche),
• L’affiliation à l’assurance chômage,
• La demande de visite d’information et de prévention,
• L’examen médical d’aptitude à l’embauche, le cas échéant.

Transmise à un interlocuteur unique (URSSAF ou MSA selon le secteur d’activité de l’employeur), cette déclaration oriente ensuite automatiquement les informations vers les organismes concernés.

Attention, depuis 2023, les entreprises qui réalisent plus de 50 DPAE par an ont l’obligation de les transmettre par voie électronique, sous peine d’une amende correspondant à 0,5 % du plafond mensuel de la Sécurité sociale, soit 19,63 € par salarié concerné en 2025. En cas d’omission de la DPAE, l’entreprise s’expose à des sanctions lourdes : une pénalité administrative de 1 266 € et une amende pénale de 1 500 €, voire des poursuites pour travail dissimulé.

La DPAE intégrée à la DSN : ce qui est prévu pour 2027

À partir de 2027, les employeurs pourront remplir leur obligation de DPAE directement via la DSN, grâce à un nouveau signalement intitulé « Signalement Déclaration Préalable à l’Embauche » (code déclaration 10). Ce dispositif sera activé dès la version de norme P26V01.

Il est prévu un déploiement progressif, sans rupture.

À noter que ce nouveau dispositif n’est pas imposé : les employeurs qui le souhaitent pourront continuer à utiliser les canaux classiques pour effectuer leurs DPAE.

Ce choix d’une transition douce vise à sécuriser les pratiques et à laisser le temps aux éditeurs de logiciels et aux entreprises de s’adapter.

Qui est concerné ?

Dans un premier temps, seuls les employeurs du régime général seront concernés.

Les contrats agricoles et les contrats de travail temporaire (intérim) seront exclus de cette phase initiale. Seuls les CDI et les CDD (de plus de 6 mois) pourront faire l’objet d’un signalement DPAE via DSN.

Quand déclarer en DSN ?

Le signalement devra être transmis dans les 8 jours précédant la date prévisionnelle d’embauche, exactement comme dans la procédure actuelle. En cas d’embauche multiple d’un même individu avec interruption, deux signalements distincts devront être effectués.

Comment faire la déclaration ?

Pour assurer le bon déroulement de la DPAE via DSN, plusieurs champs spécifiques devront être rigoureusement remplis.

Le GIP-MDS attire l’attention sur les éléments suivants :

• Identifiant du Service de Prévention et de Santé au Travail (SPST) : il devra être renseigné à l’aide du référentiel URSSAF « sst_dpae » avec une valeur comme « MT189 ».
• Date et heure prévisibles d’embauche : à inscrire avec précision (date exacte et heure/minute du début prévu du contrat).
• Durée de la période d’essai : il faut indiquer uniquement la période initiale prévue (ex. : 30 jours), sans tenir compte du renouvellement éventuel pour les CDI et CDD de plus de 6 mois
• Correction de la date réelle : si la date réelle d’embauche diffère de celle déclarée, une correction pourra être effectuée via le logiciel de paie dans la DSN mensuelle.

A noter que ces points d’attention sont les mêmes que pour les DPAE actuelles.

Après transmission de la DPAE via DSN, deux types de comptes rendus seront mis à disposition du déclarant :

• CRM DPAE (CRM 126 au format XML) : il sera disponible sur le tableau de bord DSN ou dans le logiciel de paie pour les envois « machine to machine ». Il reprendra les données du signalement ainsi que le code de rejet (ex. : code 98 en cas de doublon).
• CRM Identité : celui-ci remplacera le Bulletin d’Identification du Salarié (BIS), qui reste réservé aux canaux classiques (EDI, API, EFI).

Distinction avec le signalement d’amorçage

Il est important de ne pas confondre ce nouveau signalement DPAE avec le signalement d’amorçage des données variables.

Ce dernier intervient uniquement après que l’embauche est effective et permet notamment de récupérer le taux de prélèvement à la source du salarié. En revanche, la déclaration à l’embauche ne permet pas d’obtenir cette information.

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Avec la publication au Journal officiel du 25 octobre 2025 de la loi relative à l’emploi des séniors, au dialogue social et aux transitions professionnelles, un nouveau dispositif de reconversion professionnelle est instauré : la période de reconversion. 

Issue de la transposition de l’Accord national interprofessionnel (ANI) du 25 juin 2025, cette nouveauté marque ainsi la fin de deux outils — la Pro-A et les Transitions collectives.

Applicable dès le 1er janvier 2026, ce nouveau dispositif a pour objectif de simplifier les transitions professionnelles, de sécuriser les parcours et d’accompagner les transformations rapides des métiers et des organisations. 

Voici un décryptage complet de ses objectifs, son fonctionnement et ses impacts pour les entreprises comme pour les salariés.

Une fusion de deux dispositifs existants : la pro-A et les Transitions collectives

La période de reconversion constitue la réponse législative à un constat partagé par les partenaires sociaux : les dispositifs précédents, Pro-A et Transco étaient jugés trop techniques pour être réellement déployés en masse.

Ainsi, à compter du 1er janvier 2026, ces dispositifs disparaîtront au profit du cadre unique de la période de reconversion :

• Transitions collectives (Transco), qui permettait de financer des reconversions vers des métiers en tension ;
  
• Pro-A, centrée sur la reconversion ou la promotion par alternance.

Seules les périodes de Pro-A ayant fait l’objet d’un avenant conclu avant cette date continueront d’être régies par les anciennes dispositions.

Un dispositif facilitant les mobilités internes et externes

Pour quels salariés ?

Tous les salariés peuvent prétendre à ce nouveau dispositif, que la mobilité visée se déroule au sein de leur entreprise ou à l’extérieur.

Le salarié peut mobiliser, pendant son temps de travail, le conseil en évolution professionnelle (CEP). 

Il peut également recourir à une PMSMP (période de mise en situation en milieu professionnel) pour confirmer son projet ou découvrir un métier.

Pour quels objectifs ?

La période de reconversion permet d’accéder :

• à une certification RNCP,
  
• à un CQP,
  
• à un ou plusieurs blocs de compétences,
  
• ou encore au socle de connaissances et de compétences (CléA).
  

Elle peut aussi inclure une VAE ou des périodes d’exercice professionnel permettant d’acquérir directement un savoir-faire.

Pour quelle durée ?

Les actions de formation doivent représenter entre 150 et 450 heures sur 12 mois maximum.

Un accord collectif peut étendre ces durées jusqu’à :

• 2 100 heures,
  
• 36 mois.
  

Cette souplesse permettra d’adapter les parcours à des reconversions exigeantes, notamment dans les métiers techniques ou les filières à forte mutation.

Par ailleurs, durant sa formation, le salarié bénéficie de la couverture AT/MP, ce qui assure une continuité de protection sociale.

Les différents effets sur le contrat de travail

La période de reconversion peut prendre deux formes, aux impacts très différents sur le contrat de travail.

La reconversion interne : un contrat maintenu, une rémunération inchangée

Lorsque la reconversion se déroule dans l’entreprise d’origine, un accord écrit doit définir les modalités de la période.

Pendant toute la durée du dispositif :

• le contrat de travail n’est pas suspendu,
  
• La rémunération du salarié reste identique.

Cette option est particulièrement adaptée aux entreprises souhaitant requalifier en interne leurs salariés pour répondre à des évolutions structurelles : digitalisation, transition écologique, nouveaux process industriels, etc.

La reconversion externe : un contrat suspendu mais un retour garanti

Si la reconversion se déroule dans une autre entreprise, le contrat initial est suspendu. Un accord écrit doit préciser :

• la durée de suspension,
  
• les modalités d’un éventuel retour anticipé en cas d’échec de la période d’essai.

Dans l’entreprise d’accueil, la période de reconversion prend la forme d’un :

• CDI, ou
  
• CDD d’au moins 6 mois, un nouveau motif légal de recours au CDD ayant été créé à cet effet.

À l’issue de la période d’essai :

• si elle est concluante, le contrat d’origine est rompu par rupture conventionnelle (CDI) ou rupture d’un commun accord (CDD) ;
  
• si elle échoue, le salarié peut réintégrer son entreprise d’origine dans un poste identique ou équivalent, avec rémunération équivalente. En cas de refus de réintégration, la rupture se fait selon les modalités évoquées ci-dessus.

Vous pouvez consulter notre fiche pratique sur la rupture conventionnelle ainsi que notre fiche pratique sur la gestion de la fin des CDD pour avoir plus d'informations sur ces sujets.

Une mise en œuvre structurée selon la taille de l’entreprise

La loi encadre strictement les conditions de déploiement des reconversions externes, notamment selon la taille de l'entreprise et la présence d'un délégué syndical.

Les entreprises de moins de 50 salariés ou de 50 à 300 salariés sans DS

La mise en place peut se faire par décision unilatérale, après consultation du CSE.

Pour en savoir plus sur la décision unilatérale, nous vous invitons à lire notre fiche pratique dédiée à ce sujet.

Les entreprises de 50 à 300 salariés disposant d’un DS

Les périodes de reconversion externe sont mises en place dans le cadre d’une Gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) ou d’un accord de rupture conventionnelle collective (RCC).

Une négociation doit être ouverte si 10 % des salariés a vocation à bénéficier d’une reconversion externe sur 12 mois à compter de la date de début des négociations.

À défaut d’accord dans les 3 mois un PV de désaccord est établi et l’employeur peut décider unilatéralement des conditions de mise en œuvre.

Les entreprises de plus de 300 salariés 

Là encore, les périodes de reconversion externe doivent passer par GEPP ou RCC.

Contrairement aux entreprises de moins de 300 salariés, un accord collectif est impératif.

 Aucune décision unilatérale n’est possible.

Cette mise en œuvre s’applique également pour les entreprises (ou groupes) de dimension communautaire et qui a au moins un établissement en France d’au moins 150 salariés.

Contenu obligatoire de l’accord ou de la décision unilatérale

L’accord ou la DUE doit notamment préciser :

• la prise en charge d’un éventuel écart de rémunération,
  
• les conditions d’allongement de la formation,
  
• les indemnités en cas de rupture,
  
• les modalités d’utilisation du CPF du salarié,
  
• la possibilité de prise en charge par l’OPCO.
  

Un financement partagé et optimisé

Rôle central des OPCO

Les OPCO prendront en charge les frais pédagogiques, les frais annexes et potentiellement la rémunération.

Les niveaux de prise en charge seront déterminés par les branches, selon des critères tels que :

• l’ancienneté,
  
• l’âge,
  
• les mutations de l’activité,
  
• le risque d’obsolescence des compétences.
  

Le CPF comme complément

La formation peut être cofinancée par le salarié via son CPF, dans la limite :

• de 50 % des droits inscrits sur le compte pour une reconversion interne,
  
• de 100 % pour une reconversion externe.

Aucune autre contribution financière ne peut être exigée.

Pour consulter votre CPF, vous pouvez aller sur le site de moncompteformation.

Dialogue social renforcé : un rôle accru du CSE et de la BDESE

La consultation du CSE sur la politique formation devra désormais porter explicitement sur les périodes de reconversion.

La BDESE devra également inclure des informations sur leur mise en œuvre ainsi qu'un bilan annuel obligatoire, relevant du bloc d’ordre public.

Si vous souhaitez des précisions sur le CSE et ses missions, nous avons une fiche pratique dédiée à ce sujet.

Une nouvelle garantie pour les congés de transition professionnelle

La loi introduit une avancée importante pour les salariés en congé de transition professionnelle.

L’employeur devra notifier, par écrit et trois mois avant la fin de la formation :

• le droit du salarié à réintégrer son poste ou un poste équivalent,
  
• ainsi que le délai d’un mois dont il dispose pour répondre.

Le silence vaut acceptation.

Cette mesure s’applique au 1er janvier 2026.

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Pour consulter la loi instaurant ce nouveau dispositif, vous pouvez vous rendre sur le site de Légifrance.

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