L'actualité paie RH, sociale et juridique des entreprises

L’égalité salariale entre les femmes et les hommes, longtemps affichée comme un principe fondamental du droit du travail européen, entre dans une nouvelle phase de concrétisation. 

Une directive européenne adoptée le 10 mai 2023 (directive UE 2023/970) impose désormais aux États membres de renforcer la transparence des rémunérations afin de garantir une réelle application du principe « à travail égal, salaire égal ». 

La France, comme les autres pays de l’Union européenne, doit transposer ce texte d’ici le 7 juin 2026.

Au regard du contexte politique actuel, la loi de transposition ne devrait pas intervenir avant 2026.

Nous vous en disons plus sur la directive dans cet article afin de vous permettre d’anticiper vos pratiques de recrutement et de politique salariale interne !

‍

Vers une transparence salariale dès le recrutement

L’une des innovations majeures du texte européen concerne la phase de recrutement. 

Les employeurs devront désormais fournir, aux candidats à un poste, des informations sur la rémunération initiale ou la fourchette de salaire proposée, fondée sur des critères objectifs et non sexistes.

Ces informations devront être communiquées avant toute négociation, idéalement dans l’offre d’emploi elle-même. 

De même, les employeurs devront indiquer aux candidats les dispositions pertinentes de la convention collective applicable à l'entreprise en lien avec le poste proposé. Pour en savoir d'avantage sur les conventions collectives, vous pouvez consulter notre fiche pratique.

L’objectif est de permettre aux candidats de négocier sur une base claire et équitable, sans subir d’asymétrie d’information.

En outre, les employeurs n’auront plus le droit de demander l’historique salarial des candidats, une pratique souvent défavorable aux femmes qui ont subi des discriminations antérieures. 

Cette interdiction vise à empêcher la reproduction des inégalités de rémunération tout au long des parcours professionnels.

‍

Une transparence salariale accrue en interne

Des critères objectifs et accessibles à tous les salariés

La directive impose également une transparence interne accrue. 

Les employeurs devront mettre à disposition de leurs salariés, de manière facilement accessible, les critères utilisés pour déterminer la rémunération, les niveaux de salaire et la progression salariale. 

Ces critères devront évidemment être objectifs, transparents et exempts de toute discrimination fondée sur le sexe.

Toutefois, les États membres pourront exempter les entreprises de moins de 50 salariés de l’obligation relative à la progression des rémunérations, afin d’alléger la charge administrative des plus petites structures.

Un nouveau droit individuel à l’information

Chaque salarié aura désormais le droit d’obtenir des informations précises sur sa rémunération et sur les niveaux moyens de rémunération, ventilés par sexe, pour des emplois équivalents.

Les employeurs devront informer leurs salariés, au moins une fois par an, de l’existence de ce droit et des démarches pour l’exercer.

 Les demandes pourront être faites directement, par l’intermédiaire des représentants du personnel ou encore via un organisme dédié à l’égalité de traitement.

L’employeur aura l’obligation de répondre dans un délai maximum de deux mois, en fournissant une réponse motivée. En cas de réponse incomplète ou erronée, le salarié pourra exiger des précisions supplémentaires.

Par ailleurs, les clauses de confidentialité salariale seront interdites : aucun contrat de travail ne pourra empêcher un salarié de divulguer sa rémunération s’il souhaite faire valoir son droit à l’égalité de traitement.

En revanche, les employeurs pourront obliger les salariés ayant obtenu des informations concernant la rémunération d’autres salariés dans le cadre de la transparence salariale, de ne pas divulguer ces informations sauf pour exercer leur droit à l’égalité des rémunération.

‍

Les nouveautés relatives à la publication des écarts de rémunération 

Un devoir de transparence renforcé

La directive introduit une obligation majeure pour les entreprises d’au moins 100 salariés : publier régulièrement des données sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

Les modalités varient selon la taille de l’entreprise :

• 100 à 149 salariés : au plus tard le 07/06/2031 puis publication tous les trois ans ;
• 150 à 249 salariés : au plus tard le 07/06/2027 puis publication tous les trois ans ;
• 250 salariés et plus : au plus tard le 07/06/2027 puis publication annuelle.
  

Les informations à communiquer couvrent l’ensemble des éléments de rémunération : salaire de base, composantes variables, écarts médians, répartition femmes-hommes dans les quartiles salariaux, etc. 

Ces données seront transmises à un organisme de suivi désigné par chaque État membre, chargé de les compiler et de les rendre publiques.

Il a été annoncé que l’index de l’égalité sera ainsi entièrement rénové en 2027 pour tenir compte de la directive européenne. Cela étant, un dispositif allégé devrait être prévu pour les entreprises entre 50 et 100 salariés.

Pour en savoir plus sur l'index actuel de l'égalité professionnelle, vous pouvez consulter notre fiche pratique sur ce sujet.

L’évaluation conjointe en cas d’écart injustifié

Lorsque les données révèlent un écart salarial d’au moins 5 % entre femmes et hommes, non justifié par des critères objectifs, l’employeur devra y remédier dans un délai de six mois.

S’il ne le fait pas, il sera tenu de réaliser une évaluation conjointe des rémunérations avec les représentants du personnel. Cette évaluation aura pour objectif d’identifier, corriger et prévenir les écarts injustifiés.

Le rapport d’évaluation devra comporter une analyse détaillée : 

• répartition femmes-hommes par catégorie, 
• niveaux moyens de rémunération, 
• motifs des écarts observés, 
• mesures correctrices envisagées, 
• et évaluation de l’efficacité des actions précédentes. 

Le document sera communiqué aux salariés, à leurs représentants et aux autorités de contrôle compétentes.

‍

Si vous souhaitez consulter la directive UE 2023/970, vous pouvez vous rendre sur le site de l'Union européenne.

Les employeurs peuvent bénéficier d’aides financières lorsqu’ils embauchent des apprentis.

Un décret publié au JO le 22 février 2025 est venu :

• Minorer le montant de l’aide unique pour la 1ère année d’apprentissage
• Réactiver l’aide exceptionnelle pour les contrats d’apprentissage non éligibles à l’aide unique tout en minorant le montant selon l’effectif de l’entreprise
• Limiter le bénéfice des aides à un seul contrat entre l’employeur et l’alternant

‍

Par ailleurs, un décret du 31 octobre 2025 vient de modifier les modalités de versement de l'aide unique et de l'aide exceptionnelle à l'apprentissage.

‍

Nous vous en disons plus dans cet article !

L'aide unique à l'apprentissage

Pour qui ?

L’aide unique est réservée aux entreprises de moins de 250 salariés.

Elle concerne la 1ere année d’exécution des contrats d’apprentissage visant un diplôme ou un titre à finalité professionnelle équivalant au maximum au baccalauréat (pour les DOM, cela concerne les diplômes ou titres équivalant à Bac + 2).

Pour quel montant ?

Pour les contrats conclus avant le 24 février 2025 :

L’aide unique est de 6 000 €.

Pour les contrats conclus à compter du  24 février 2025 :

L’aide unique est de 5 000 € sauf pour les contrats conclus avec des apprentis reconnus travailleurs handicapés qui continuent à bénéficier de l’aide de 6000€.

Ces différents montants sont versés en une seule fois.

Comment en bénéficier ?

L’employeur doit transmettre le contrat à l’OPCO. Pour les contrats conclus à compter du 24 février 2025, cette transmission doit être réalisée dans les 6 mois suivant la conclusion du contrat.

Ensuite, c’est l’OPCO qui s’occupe de le déposer auprès du ministère chargée de la formation professionnelle.

En retour, l’Administration transmet à l’ASP (Agence de Services et de Paiement) les informations nécessaires au versement de l’aide, ce qui équivaut décision d’attribution.

ATTENTION : pour les contrats d’apprentissage conclus jusqu’au 31 décembre 2024, les contrats doivent être transmis à l’OPCO avant le 30 juin 2025 pour bénéficier de l’ancienne aide unique de 6000€. Pour les contrats conclus du 1er janvier 2025 au 23 février 2025, les employeurs doivent transmettre à l’OPCO le contrat dans les 6 mois de leur conclusion.

L'aide exceptionnelle à l'apprentissage

Pour qui ?

Une aide exceptionnelle était prévue pour les contrats conclus entre le 1er janvier 2023 et le 31 décembre 2024 pour les contrats d’apprentissage non éligibles à l’aide unique et ceux conclus du 1er janvier 2023 au 30 avril 2024 pour certains contrats de professionnalisation.

Cette aide exceptionnelle a été réactivée par le décret du 22 février 2025 pour les contrats d’apprentissage conclus à compter du 24 février 2025 et jusqu’au 31 décembre 2025.

A quelles conditions ?

• Entreprise de moins de 250 salariés : l’apprenti doit préparer un diplôme ou un titre à finalité professionnelle équivalent au moins au niveau 5 et au plus au niveau 7 (entre bac + 2 et bac +5 en métropole et bac + 3 et bac + 5 dans les DOM)
• Entreprise d’au moins 250 salariés :  l’apprenti doit préparer un diplôme ou un titre à finalité professionnelle équivalent au plus au niveau 7 (bac + 5)

Pour les entreprises d’au moins 250 salariés, elles doivent en plus justifier d’un pourcentage minimal d’alternants :

• Soit l’entreprise doit occuper un effectif d’alternants (apprenti, contrat pro, volontaires accomplissant un volontariat international en entreprise, cifre…) représentant au moins 5% de l’effectif salarié au 31 décembre 2026
• Soit l’entreprise doit atteindre un effectif d’apprentis ou de salariés en contrat de professionnalisation au moins égal à 3% de l’effectif salarié total annuel. De plus l’entreprise doit justifier que :
  • cet effectif a progressé d’au moins 10 % au 31 décembre 2026 par rapport à 2025
  • cet effectif a progressé et que l’entreprise relève d’une branche ayant atteint un objectif de progression fixé par accord de branche d’au moins 10 % au 31 décembre 2026 par rapport à 2025

Si l’entreprise ne respecte pas cet engagement de quota d’alternants, elle devra reverser l’aide indument perçue à l’Agence de services et de paiement.

Pour quel montant ?

Pour les contrats conclus avant le 24 février 2025 :

L’aide exceptionnelle était de 6 000 €.

Pour les contrats conclus à compter du  24 février 2025 :

L’aide exceptionnelle est de :

• 5 000 € pour les entreprise de moins de 250 salariés
• 2 000 € pour les entreprises d’au moins 250 salariés

Comme pour l’aide unique, le montant de l’aide exceptionnelle est maintenue à 6 000 € pour les contrats conclus avec des apprentis reconnus travailleurs handicapés et ce, peu importe la taille de l’entreprise.

Comment en bénéficier ?

L’employeur doit transmettre le contrat à l’OPCO. Pour les contrats conclus à compter du 24 février 2025, cette transmission doit être réalisée dans les 6 mois suivant la conclusion du contrat.

Ensuite, c’est l’OPCO qui s’occupe de le déposer auprès du ministère chargée de la formation professionnelle.

En retour, l’Administration transmet à l’ASP (Agence de Services et de Paiement) les informations nécessaires au versement de l’aide, ce qui équivaut décision d’attribution.

ATTENTION : pour les contrats d’apprentissage conclus jusqu’au 31 décembre 2024 (ou 30 avril 2024 pour les contrats de professionnalisation), ils doivent être transmis à l’OPCO avant le 30 juin 2025 pour bénéficier de l’ancienne aide exceptionnelle de 6000€.

Une seule aide par apprenti

Le bénéfice de l’aide unique et de l’aide exceptionnelle est limité à une seule fois par apprenti avec le même employeur et pour une même certification professionnelle.

Ainsi, un employeur qui a déjà bénéficié de l’aide unique ou de l’aide exceptionnelle pour un apprenti ne peut pas demander une nouvelle aide s’il reconclut un contrat d’apprentissage avec cet apprenti pour la même certification professionnelle.

Des modalités de versement modifiées

Un décret du 31 octobre 2025 est venu modifier les modalités de versement de l'aide unique et de l'aide exceptionnelle et ce, à compter du 1er novembre 2025 : les subventions sont versées en tenant compte de la durée réelle d'exécution du contrat d'apprentissage.

Plus concrètement, cela signifie d'au titre du premier mois et du dernier mois d'apprentissage, l'aide sera calculée au prorata du nombre de jours travaillés par l'apprenti. Ainsi, si la durée du contrat d'apprentissage est inférieure à 1 an, l'aide sera réduite.

En outre, en cas de rupture anticipée du contrat, l'aide sera revue en tenant compte de la date exacte de fin de contrat et non plus du mois.

En conséquence, cette nouvelle modalité de versement entraînera, pour les entreprises concernées, une baisse des aides à l'apprentissage.

Pour les contrats qui sont déjà en cours au 1er novembre 2025, cette proratisation ne concernera que le dernier mois d'exécution du contrat. Elle ne sera pas appliquée au titre du premier mois.

Synthèse pour les contrats conclus en 2025

• Moins de 250 salariés
  • Si l’apprenti prépare un diplôme de niveau bac maximum : l’aide unique est de 5 000 € pour les contrats conclus à compter du 24 février 2025 (contre 6 000 € pour ceux conclus entre le 1er janvier et le 23 février 2025).
  • Si l’apprenti prépare un diplôme de niveau bac +2 à bac +5 : l’aide exceptionnelle est de 5 000 € (aucune aide disponible pour ces contrats entre le 1er janvier et le 23 février 2025).
• 250 salariés ou plus
  • Pour un diplôme de niveau bac +5 maximum : l’aide exceptionnelle est de 2 000 € pour les contrats conclus à compter du 24 février 2025 (aucune aide possible entre le 1er mai 2024 et le 23 février 2025).

👉 Dans tous les cas, les apprentis reconnus travailleurs handicapés continuent de bénéficier d’une aide de 6 000 €, quel que soit l’effectif de l’entreprise.

Notre académie

Nous profitons de cet article pour vous présenter notre Paie & RH Académie avec deux formations en alternance :

• Le titre professionnel gestionnaire de paie à Pau et Bayonne
• Le bachelor Chargé des Ressources Humaines

Pour découvrir ces formations et notre académie, nous vous invitons à cliquer ici.

‍

Si vous souhaitez en savoir plus sur la distinction entre contrat d'apprentissage et contrat de professionnalisation, vous pouvez consulter notre fiche pratique dédiée à ce sujet.

La réforme de l’entretien professionnel vient d’être définitivement adoptée par le Parlement. 

Après le vote du Sénat le 10 juillet 2025, l’Assemblée nationale a validé à son tour le texte le 15 octobre, désormais promulgué sous la loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 (Journal officiel du 25 octobre 2025). 

Cette réforme, issue de l’Accord national interprofessionnel (ANI) du 25 juin 2025 sur les transitions et reconversions professionnelles, marque un changement de philosophie dans la gestion des carrières : l’entretien professionnel devient l’entretien de parcours professionnel.

Ce nouveau dispositif vise à renforcer la place du salarié dans la construction de son avenir professionnel tout en donnant à l’entreprise un outil plus stratégique de pilotage des compétences.

Nous vous en disons plus dans notre article !

‍

Un nouvel entretien pour accompagner le parcours du salarié

‍Une périodicité différente

Jusqu’à présent, l’entretien professionnel devait être organisé tous les deux ans, avec un état des lieux récapitulatif tous les six ans. Le nouveau régime modifie profondément cette architecture.

Désormais, l’entretien de parcours professionnel sera organisé selon un calendrier différent et enrichi de nouveaux contenus.

Premier changement majeur : un entretien initial devra être réalisé au cours de la première année suivant l’embauche. Le salarié sera informé de ce droit dès son arrivée. Cet entretien permettra d’aborder, très tôt, ses aspirations, ses compétences et les premières perspectives d’évolution au sein de l’entreprise.

Ensuite, l’entretien de parcours professionnel sera organisé tous les quatre ans. Cette périodicité pourra être adaptée par accord collectif d’entreprise ou de branche, mais sans jamais dépasser quatre ans. Ainsi, certaines entreprises pourront décider de maintenir une fréquence plus rapprochée (par exemple tous les deux ans), mais aucune ne pourra l’espacer davantage.

‍

‍Un contenu élargi

Lors de chaque entretien, plusieurs thématiques devront être abordées :

• Les compétences du salarié et leur évolution au regard des transformations de l’entreprise ;
  
  
• Sa situation et son parcours professionnels, avec un regard sur les évolutions des métiers ;
  
  
• Ses besoins de formation, en lien avec son poste actuel ou ses projets personnels ;
  
  
• Ses souhaits d’évolution professionnelle (mobilité interne, reconversion, VAE, CPF de transition, etc.) ;
  
  
• L’utilisation de son compte personnel de formation (CPF) et les abondements possibles par l’employeur.
  

Comme aujourd’hui, l’entretien devra se dérouler sur le temps de travail et donner lieu à un document écrit dont une copie sera remise au salarié.

Pour les entreprises de moins de 300 salariés, le salarié pourra préparer l’entretien avec l’appui du conseil en évolution professionnelle (CEP), tandis que l’employeur pourra être accompagné par son opérateur de compétences (OPCO). 

Un accompagnement externe est également prévu si un accord collectif le permet.

Des logiciels peuvent vous aider dans la structuration de vos parcours de formation et d’évolution professionnelle au sein de votre entreprise. Pour en savoir plus, vous pouvez consulter notre page sur le sujet.

‍

‍Un‍ entretien toujours distinct de l’entretien d’évaluation

La distinction entre l’entretien de parcours professionnel et l’entretien d’évaluation reste maintenue. Le premier a pour objet la gestion du parcours et de la formation, tandis que le second porte sur la performance et les résultats du salarié.

La jurisprudence de la Cour de cassation continue de s’appliquer : les deux entretiens peuvent se tenir le même jour, à condition que leurs contenus soient clairement différenciés.

‍

‍Un‍ ‍outil au service du développement des compétences

La réforme lie explicitement l’entretien de parcours professionnel au plan de développement des compétences. Les informations recueillies lors des entretiens pourront servir à construire ou ajuster la politique de formation de l’entreprise.

De plus, la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE) devra désormais intégrer un bilan des actions de formation issues de ces entretiens. Cette obligation est d’ordre public et ne pourra être écartée par accord collectif.

‍

Un état des lieux tous les huit ans

Le traditionnel entretien d’état des lieux, qui permet de vérifier le parcours du salarié sur la durée, sera désormais organisé tous les huit ans (au lieu de six).

Cet entretien permettra de vérifier que le salarié a bénéficié :

• Des entretiens prévus,
  
  
• D’au moins une action de formation,
  
  
• D’une progression salariale ou professionnelle,
  
  
• Et/ou d’une certification obtenue par la formation ou la VAE.
  

Pour les salariés nouvellement embauchés, ce premier état des lieux pourra avoir lieu sept ans après l’entretien initial réalisé la première année.

Le mécanisme d’abondement correctif du CPF est maintenu et adapté : dans les entreprises de plus de 50 salariés, si l’employeur ne respecte pas ses obligations, il devra abonder le CPF du salarié, comme c’est déjà le cas aujourd’hui.

‍

Des aménagements spécifiques au retour de certaines absences

L’employeur devra continuer à proposer un entretien au retour de certaines périodes d’interruption du travail (congé maternité, parental, sabbatique, proche aidant, longue maladie, mandat syndical, etc.).

Toutefois, une nouveauté importante est introduite : cet entretien ne sera obligatoire que si aucun entretien de parcours n’a eu lieu dans les 12 mois précédant la reprise d’activité.

Cette précision doit en principe éviter les redondances et adapter la pratique aux réalités des entreprises.

‍

Des entretiens renforcés à mi-carrière et en fin de carrière

La réforme accorde une place particulière à la seconde partie de carrière.

Désormais, l’entretien de parcours professionnel devra être articulé avec la visite médicale de mi-carrière, qui intervient autour des 45 ans du salarié. Pour en savoir plus sur cette visite médicale de mi-carrière, nous vous invitons à consulter notre fiche pratique sur le sujet.

Dans les deux mois suivant cette visite, un entretien devra être organisé pour examiner les éventuelles préconisations du médecin du travail, notamment sur les aménagements de poste, la prévention de l’usure professionnelle ou les besoins de formation.

De plus, lors du premier entretien de parcours organisé dans les deux années précédant le 60ᵉ anniversaire du salarié, de nouveaux sujets devront être abordés : maintien dans l’emploi, aménagement de fin de carrière, temps partiel ou retraite progressive.

Cette articulation entre santé, conditions de travail et formation illustre la volonté du législateur de favoriser le maintien durable en emploi et d’anticiper les besoins liés au vieillissement de la population active.

‍

Une mise en œuvre progressive et encadrée

Ces nouvelles règles entrent en vigueur le lendemain de la publication de la loi au Journal officiel soit le 26 octobre 2025.

Les entreprises disposant déjà d’accords collectifs sur les entretiens professionnels devront les renégocier pour les mettre en conformité avec les nouvelles règles.

Toutefois, la loi prévoit une période de transition pour ces dernières : les accords collectifs en vigueur devront être adaptés au plus tard le 1er octobre 2026.

Pour consulter la loi, vous pouvez vous rendre sur le site de Légifrance.

‍

Le BOSS a annoncé ce 21 octobre 2025 un nouveau montant du plafond de la sécurité sociale pour l’année 2026.

A compter du 1er janvier 2026, le plafond mensuel s’élèvera à 4 005€ et le plafond annuel à 48 060€.

‍

De ce fait, selon les différentes périodicités, le plafond de la sécurité sociale sera le suivant :

• Plafond annuel : 48 060€
• Plafond trimestriel : 12 015€
• Plafond mensuel : 4 005€
• Plafond par quinzaine : 2 003€
• Plafond hebdomadaire : 924€
• Plafond journalier : 220€
• Plafond horaire : 30€

Pour rappel, le plafond de la sécurité sociale est le montant maximal des revenus à considérer pour calculer certaines cotisations, notamment celles de l’assurance vieillesse de base. Il sert également de référence pour déterminer l’assiette de certaines contributions et pour le calcul des droits sociaux.

‍

De même, ce changement de plafond va avoir un impact sur d'autres éléments de paie. En effet, la gratification des stagiaires est un pourcentage du plafond horaire de la sécurité sociale. Ainsi, en 2026, la gratification des stagiaire sera de : 30€ x 15% = 4.50€ par heure de stage (contre 4.35€ en 2025).

‍

L’actualité sociale évolue sans cesse et la rentrée sociale de septembre est souvent synonyme de changements majeurs pour les acteurs des ressources humaines.

Après plusieurs mois de travaux législatifs, le projet de loi sur l’emploi des seniors, le dialogue social et les transitions professionnelles a enfin été adopté de manière définitive par l’Assemblée nationale le 15 octobre 2025 et publié au Journal officiel le 25 octobre 2025.

En revanche, les propositions de loi concernant l’élargissement du travail le 1^er mai, la création d’un statut de salarié élu local ainsi que la pérennisation des contrats de professionnalisation expérimentaux sont, quant à eux, toujours en attente de leur adoption définitive.

Le vote de l’Assemblée nationale devrait intervenir incessamment sous peu pour ces dernières mesures. Ce n’est qu’à l’issue de ce vote et de la promulgation au JO de ces propositions de lois que ces mesures pourront entrer en vigueur, très probablement avant la fin de l’année.

Nous vous présentons rapidement les principales mesures qui vont entrer en application et celles qui sont à anticiper !

Projet de loi sur l’emploi des seniors, le dialogue social et les transitions professionnelles

Mesures concernant les seniors

Le projet de loi comporte différentes mesures relatives aux salariés seniors. il prévoit notamment :

• Pour l’entretien professionnel de mi-carrière un contenu rénové et renforcé
• Pour l’entretien spécifique devant intervenir dans les 2 ans précédant le 60^e anniversaire du salarié là encore un contenu renforcé
• La création d’un “contrat de valorisation de l’expérience”, un nouveau CDI destiné à favoriser l’embauche des seniors (pendant une période de 5 ans après la promulgation de la loi).
• Un temps partiel de fin de carrière financé par l’indemnité de départ à la retraite, sous condition d’accord collectif.
• Des aménagements favorisant la retraite progressive.
• Des obligations de négociation renforcées dans les branches et les entreprises de plus de 300 salariés sur l’emploi des seniors.

Mesures concernant le dialogue social

Afin de dynamiser la vie syndicale et représentative dans les entreprises, le projet de loi prévoit la suppression de la limite de trois mandats successifs pour les élus du Comité social et économique (CSE) dans les entreprises de 50 salariés et plus.

Cette mesure vise à favoriser la continuité de l’engagement syndical dans les structures concernées.

Mesures concernant la transition professionnelle

Pour faciliter les transitions professionnelles, deux mesures principales sont envisagées dans le projet de loi.

La première mesure prévue est le remplacement de l’entretien professionnel actuel par un “entretien parcours professionnel”, plus orienté vers les perspectives d’évolution. La périodicité des entretiens professionnels actuels serait modifiée puisque l’entretien « classique » interviendrait tous les 4 ans (contre 2 aujourd’hui) et un bilan serait fait tous les 8 ans (contre 6 aujourd’hui). Pour en savoir plus sur cette nouveauté, vous pouvez consulter notre article sur le sujet.

Enfin, il est envisagé la création d’une “période de reconversion”, qui regroupe les dispositifs existants de “Transitions collectives” et de “Pro-A” (reconversion ou promotion par l’alternance). L’objectif serait de rendre ces mécanismes plus lisibles et accessibles. Pour comprendre les dispositifs actuels, consultez notre fiche pratique sur le contrat de professionnalisation et l’apprentissage.

Mesures diverses au programme de la rentrée sociale

Plusieurs mesures ont été adoptées par le Sénat et doivent encore être adoptées définitivement par l’Assemblée nationale puis promulguées au JO.

Travail le 1er mai

La proposition de loi prévoit un plus grand nombre d’établissements pouvant faire travailler leurs salariés le 1^er mai.

Ce serait ainsi le cas des entreprises ayant pour activité principale :

• la fabrication ou la préparation de produits alimentaires destinés à la consommation immédiate ;
• la vente de produits alimentaires au détail ;
• la vente de fleurs naturelles;
• des activités culturelles.

Seuls les salariés volontaires seraient concernés par le travail le 1er mai et, en contrepartie, ils seraient « payés double ». Pour rappel, les règles applicables aux temps de travail et jours fériés sont détaillées dans notre fiche pratique sur la gestion des jours fériés.

Par ailleurs, la proposition de loi prévoit que les entreprises ne pourront pas déroger à cette indemnisation double.

Contrat de professionnalisation expérimental

Une proposition de loi prévoyant la pérennisation du contrat de professionnalisation expérimental a été adoptée par le Sénat.

Selon les dispositions votées par les sénateurs, le contrat de professionnalisation pourrait, de façon durable, avoir deux finalités :

• Soit l’obtention d’une qualification ou d’un certificat professionnel, conformément au principe actuellement en vigueur ;
• Soit la validation d’un ou plusieurs blocs de compétences issus d’une certification professionnelle, prolongeant ainsi l’expérimentation menée jusqu’à présent. Les modalités précises de mise en œuvre devront être définies par décret.

En pratique, il s’agit des blocs de compétences définis à l’article L. 6113-1 du Code du travail, à savoir des ensembles homogènes et cohérents de compétences, permettant l’exercice autonome d’une activité professionnelle et susceptibles d’être évalués et validés individuellement.

Pour accompagner ces parcours, le Compte Personnel de Formation (CPF) reste un outil clé de financement et de suivi des compétences.

Création d'un statut élu local

Une proposition de loi envisage la création d’un statut spécifique pour les salariés ayant été élus lors d’élections locales.

‍