L'actualité paie RH, sociale et juridique des entreprises

La question de la géolocalisation des salariés demeure un sujet sensible à la croisée du droit du travail et du respect des libertés individuelles. Dans un arrêt du 18 mars 2026, la Cour de cassation apporte une nouvelle illustration des conditions strictes dans lesquelles un tel dispositif peut être considéré comme licite, notamment lorsqu’il est utilisé pour contrôler le temps de travail.

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Un dispositif strictement encadré

Principe

La géolocalisation permet à un employeur de connaître, en temps réel ou de manière différée, la position d’un salarié via un outil (badge, téléphone ou véhicule). Toutefois, son utilisation est soumise à des exigences strictes.

Le principe fondamental repose sur l’article L. 1121-1 du Code du travail : toute atteinte aux droits et libertés des salariés doit être justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché.

Dans le cadre du contrôle du temps de travail, deux conditions majeures doivent être réunies :

• la géolocalisation doit constituer le seul moyen possible pour assurer ce contrôle ;
• les salariés concernés ne doivent pas disposer d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur travail.

À défaut, le dispositif serait considéré comme disproportionné et donc illicite.

Cas particulier des salariés sans horaire collectif

Pour les salariés ne travaillant pas selon un horaire collectif, l’employeur doit assurer un décompte individuel du temps de travail. Ce suivi doit être :

• quotidien (heures de début et de fin ou nombre d’heures travaillées),
• hebdomadaire (récapitulatif des heures).

Le système utilisé doit impérativement être objectif, fiable et accessible. C’est dans ce contexte que la géolocalisation peut, sous conditions, constituer un outil valable.

Nous vous invitons à consulter notre dossier spécial sur les durées de travail.

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Système validé par la Cour de cassation

L’arrêt du 18 mars 2026 concernait des salariés chargés de distribuer des documents dans des boîtes aux lettres. Ils étaient équipés d’un boîtier de géolocalisation enregistrant leur position toutes les 10 secondes, activé volontairement pendant leurs tournées.

Contesté par un syndicat, le dispositif a été examiné à plusieurs reprises par les juridictions avant d’être finalement validé.

Afin d’identifier les risques juridiques, optimiser vos pratiques et garantir la conformité de votre entreprise, vous pouvez nous contacter pour un audit réglementaire complet mené par nos experts.


Une autonomie de travail très limitée

La Cour de cassation a d’abord analysé le degré d’autonomie des salariés. En l’espèce, celle-ci était fortement encadrée : les tournées étaient préparées par les responsables, les itinéraires, les documents à distribuer et les délais étaient imposés et les salariés ne choisissaient ni leur parcours ni leurs destinataires.

Leur seule marge de manœuvre résidait dans le choix des horaires de la journée. 

Or, le dispositif de géolocalisation n’interférait pas avec cette liberté, puisqu’il n’était activé que pendant les phases de distribution et pouvait être désactivé à tout moment.

L’absence d’alternative crédible

Autre point déterminant pour la Cour de cassation : l’impossibilité de recourir à un autre moyen de contrôle.

En effet, les juges ont relevé plusieurs contraintes dans le cas d’espèce à savoir qu’il s’agissait de salariés itinérants, que les zones géographiques étaient étendues et variées et les conditions extérieures (météo, circulation) pouvaient influencer le temps de travail.

Dans ce contexte, seule l’analyse des parcours permettait de vérifier le temps réellement travaillé. 

Aucun autre dispositif ne garantissait un contrôle à la fois objectif, fiable et exploitable.

Par ailleurs, le système permettait également d’expliquer les écarts entre temps prévu et temps réel, d’assurer une rémunération exacte des heures effectuées ainsi que de garantir le respect des durées maximales de travail.

Des garanties indispensables pour la vie privée

De même, la licéité du système reposait également sur le respect de la vie privée des salariés. Plusieurs garanties étaient en place :

• le boîtier ne fonctionnait que lorsqu’il était activé ;
• aucun suivi n’était effectué en dehors du temps de travail ;
• les données n’étaient pas exploitées en temps réel ;
• un tiers de confiance stockait les informations.

Par ailleurs, l’analyse des données n’intervenait qu’en cas d’écart significatif (supérieur à 5 %) entre le temps prévu et le temps constaté, excluant toute surveillance permanente.

Solution : une géolocalisation jugée licite

Au regard de ces éléments, la Cour de cassation a validé le dispositif. Elle a estimé que les salariés ne disposaient pas d’une véritable autonomie organisationnelle, que la géolocalisation n’entravait pas leur liberté résiduelle et qu’aucun autre outil ne permettait un contrôle équivalent.

Le dispositif répondait donc aux exigences de proportionnalité et de nécessité.

Cet arrêt confirme une position constante de la Cour de cassation : la géolocalisation des salariés n’est pas interdite, mais elle reste une solution de dernier recours.

Vous pouvez consulter la décision dans son intégralité sur le site de la Cour de cassation.

Pour rappel, depuis le 1^er janvier 2022, la taxe d’apprentissage est collectée par l’URSSAF et depuis le 25 mai 2023, les employeurs peuvent rediriger les fonds versés aux URSSAF au titre du solde de la taxe d’apprentissage vers des établissements bénéficiaires de leur choix via la plateforme SOLTéA.

Le 2 avril 2026, la plateforme SOLTéA est venue préciser son calendrier pour cette année 2026.

Qu’est-ce que le solde de la taxe d’apprentissage ?

En dehors de l’Alsace-Moselle, la taxe d’apprentissage est calculée à un taux de 0,68%, composé de deux parties distinctes :

• La première partie, soit 0,59%, est déclarée mensuellement via la DSN et versée aux URSSAF selon les mêmes échéances que les cotisations de sécurité sociale.

• La seconde partie, représentant un solde de 0,09%, est payée et déclarée annuellement aux URSSAF, en même temps que les cotisations de sécurité sociale du mois d’avril de l’année suivante.

Il est possible pour les employeurs de consacrer la fraction de 0,09% du « solde » à des dépenses visant à soutenir des formations initiales technologiques et professionnelles (en dehors de l’apprentissage) ainsi que l’insertion professionnelle et ce via la plateforme SOLTéA.

Utilisation de la plateforme SOLTéA pour rediriger le solde de la taxe d’apprentissage

Le gouvernement a ouvert la plateforme SOLTéA permettant ainsi aux employeurs qui le souhaitent de choisir des établissements bénéficiaires spécifiques et de diriger tout ou partie des sommes qu’ils ont versées aux URSSAF au titre de leur fraction « solde » de taxe d’apprentissage. On parlera de « flécher les fonds ».

Une fois les fonds versés aux URSSAF, la Caisse des dépôts et consignations se charge de procéder aux versements aux établissements désignés par les employeurs, conformément à leurs instructions. Elle a notamment pour responsabilité de :

• Définir les modalités d’utilisation de la plateforme ;
• Mettre à disposition une liste des établissements et formations habilités vers lesquels les employeurs peuvent diriger tout ou partie des sommes versées aux URSSAF pour la fraction « solde » de 0,09% ;
• Informer les employeurs de la bonne réception des fonds versés aux établissements choisis
• Informer les employeurs n’ayant pas dirigé tout ou parti du solde des critères de répartition par défaut qui seront utilisés par la Caisse des dépôts pour allouer ces montants ;
• Verser les fonds fléchés par les employeurs aux établissements bénéficiaires ;
• Communiquer chaque année aux employeurs la date d’ouverture du service.

Que se passe-t-il en cas de sommes non fléchées ?

La Caisse des dépôts et consignations se charge de répartir ces fonds en fonction de deux critères :

• Une partie des fonds est répartie en fonction de la localisation géographique des employeurs et des établissements habilités, tels qu’indiqués dans les listes régionales établies par le préfet. Les établissements d’une même région reçoivent un montant identique provenant du solde de la taxe d’apprentissage.

• Une autre partie des fonds est répartie au niveau national en fonction de la nature des formations. Cette répartition vise à soutenir les formations qui répondent aux besoins de recrutement les plus importants dans chaque région, en raison d’un manque de personnes qualifiées. Un montant identique est attribué aux établissements pour chaque formation concernée.

Un arrêté détermine la répartition entre ces deux parties, garantissant que chaque part représente au moins 20% des fonds à distribuer. Cette même règle s’applique en cas d’impossibilité pour la Caisse des dépôts de verser la fraction solde (ex : mauvaise coordonnées bancaires, cessation d’activité l’établissement bénéficiaire…).

Quel est le nouveau calendrier pour affecter le solde de la taxe d’apprentissage ?

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Calendrier 2026 – répartition du solde via SOLTéA

• Déclaration en DSN + paiement à l’URSSAF : 05 ou 15/05/2026
• Ouverture 1ʳᵉ fenêtre d’affectation : 26/05/2026
• Échéance 1ʳᵉ fenêtre : 21/08/2026
• 1er versement CDC des fonds fléchés : à partir du 01/09/2026
• Ouverture 2ᵉ fenêtre d’affectation : 03/09/2026
• Échéance 2ᵉ fenêtre : 21/10/2026
• 2ᵉ versement CDC des fonds fléchés : à partir du 05/11/2026
• 3ᵉ versement CDC des fonds fléchés : à partir du 26/11/2026

(CDC = Caisse des dépôts et consignations)

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Le recours au forfait annuel en jours est devenu une pratique courante dans de nombreuses entreprises, notamment pour les cadres disposant d’une certaine autonomie dans l’organisation de leur travail. 

Toutefois, ce dispositif, qui déroge au décompte classique du temps de travail en heures, impose à l’employeur des obligations strictes, en particulier en matière de suivi de la charge de travail. À défaut, les conséquences juridiques et financières peuvent être particulièrement lourdes.

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Forfait-jours : un dispositif encadré par des garanties essentielles

Le forfait jours ne peut être mis en place que sous certaines conditions. 

D’une part, il doit être prévu par un accord collectif (convention collective de branche, accord d’entreprise…). 

D’autre part, une convention individuelle écrite doit être conclue avec le salarié, précisant notamment le nombre de jours travaillés dans l’année. 

Nous vous invitons à consulter notre dossier spécial sur les durées de travail pour connaître en détail les conditions de mise en place du forfait jours.

Mais au-delà de ces exigences formelles, un des enjeux principaux de ces documents réside dans la fixation du suivi effectif de la charge de travail.

L’employeur est ainsi tenu de s’assurer régulièrement que celle-ci reste raisonnable et compatible avec le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire, ainsi qu’avec la santé du salarié.

L’accord collectif joue ici un rôle central : il doit définir des modalités concrètes d’évaluation et de suivi, ainsi que les conditions d’un dialogue régulier entre le salarié et l’employeur. 

Ce suivi doit être réel, continu et permettre d’identifier rapidement toute situation de surcharge.

Pour rappel, le suivi de la charge de travail s’inscrit dans une exigence fondamentale : la protection de la santé et de la sécurité des travailleurs.

Le droit au repos et à une durée de travail raisonnable est reconnu comme une exigence essentielle, tant au niveau national qu’européen. Le dispositif du forfait jours ne peut donc être valide que s’il garantit effectivement ces droits.

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L’insuffisance du suivi : des conséquences importantes pour l'employeur

Nullité du forfait jours

La jurisprudence récente rappelle avec force que l’absence de garanties suffisantes en matière de suivi de la charge de travail entraîne la nullité de la convention de forfait jours.

Un accord collectif qui se limite à des mécanismes formels, tels qu’un simple bilan annuel ou un suivi imprécis par le manager, sans dispositif d’alerte ni modalités concrètes d’intervention, est considéré comme insuffisant. 

De même, l’absence d’entretiens réguliers ou de mesures correctives en cas de surcharge constitue un manquement grave.

Dans ces situations, la convention de forfait devient inopposable au salarié. Celui-ci peut alors demander la requalification de son temps de travail selon un décompte horaire classique.

La Cour de cassation a rappelé cette solution dans deux décisions récentes : une du 24 septembre 2025 (consultable ici) et une autre du 11 mars 2026 (consultable ici).

Impacts financiers significatifs

Le défaut de suivi de la charge de travail peut coûter très cher à l’employeur. 

En cas de nullité du forfait jours, le salarié est en droit de réclamer le paiement des heures supplémentaires effectuées, dans la limite de 3 ans.

Les décisions de justice montrent que ces rappels de salaire peuvent atteindre des montants élevés, auxquels s’ajoutent :

• les indemnités compensatrices de repos,
• les congés payés afférents,
• et des dommages-intérêts pour non-respect des durées maximales de travail et des temps de repos.

Ces condamnations illustrent le risque financier majeur lié à un suivi défaillant.

Pour éviter les risques financiers liés à une mauvaise application du forfait jours, vous pouvez réaliser un audit juridique.

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Une obligation d’un suivi réel et concret

Pour être conforme, le suivi de la charge de travail ne peut pas être théorique. 

Il doit s’appuyer sur des outils et des pratiques effectives, tels que :

• un document de contrôle recensant les jours travaillés,
• des échanges réguliers permettant d’évaluer la charge réelle,
• des entretiens annuels abordant explicitement la charge de travail et son impact sur la vie personnelle,
• et surtout, la mise en place de mesures correctives en cas de surcharge.

L’employeur doit également être attentif aux alertes émises par le salarié. Le fait d’ignorer des signaux répétés de surcharge, sans apporter de réponse concrète, constitue un manquement caractérisé et entraînera systématiquement la nullité du forfait jours.

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La loi de financement de la sécurité sociale (LFSS) pour 2026 a été publiée au Journal officiel le 31 décembre 2025. 

S'agissant de la loi de finances (LF) pour 2026, celle-ci a été publiée au JO le 20 février 2026.

Ainsi, dans l’attente de l’adoption de la loi de finances, nous vous expliquons les nouveautés sociales contenues dans la loi de financement de la sécurité sociale intéressant les employeurs, les RH et les salariés.

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I – Les principales mesures RH

Création d’un congé supplémentaire de naissance

La LFSS crée un congé supplémentaire de naissance qui :

- pourra aller de 1 ou 2 mois, fractionné ou en continu, en plus du congé maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant, d’adoption.

- pourra être pris par chacun des parents de manière simultanée ou successive et suspendra le contrat de travail.

- donnera droit au bénéfice des IJSS qui ne pourront pas être cumulées avec les IJSS pour maladie, AT/MP,  maternité, paternité, adoption, deuil de l’enfant...

D’après les dernières annonces, le congé supplémentaire de naissance entrera en vigueur le 1er juillet 2026 mais concernera les enfants nés dès le 1er janvier 2026.

Dans tous les cas, il faudra attendre un décret d’application pour connaître notamment le niveau d'indemnisation.

Maladie 

Régulation des arrêts maladie 

La LFSS introduit une résolution des arrêts maladie à compter du 01/09/2026.

1er arrêt de travail : la durée sera plafonnée par décret, avec une durée minimale fixée à un mois sauf exceptions (état de santé du salarié, recommandations de la Haute Autorité de santé).

Prolongation de l’arrêt : plafonnement de la prolongation pour une durée fixée par décret, au minimum de 2 mois par renouvellement. Mêmes dérogations que pour la primo-prescription. Les arrêts pourront être renouvelés plusieurs fois, dans la limite du plafond applicable à chaque prolongation.

Pour les renouvellements d’une durée dépassant un seuil qui sera fixé par décret, le prescripteur pourra solliciter l’avis du service médical de l’Assurance maladie.

Il faudra attendre un décret pour connaître les plafonds applicables.

Limitation des IJSS Accident du travail/maladie professionnelle (AT/MP)

La LFSS introduit une limitation dans le temps pour les AT/MP survenant à compter du 01/01/2027. 

Les IJSS AT/MP seront versées pendant une durée maximale, fixée par décret, qui ne pourra être inférieure à celle applicable aux affections de longue durée (ALD). 

En cas de reprise du travail suivie d’un nouvel arrêt, un nouveau délai de versement pourra s’ouvrir dès lors que la reprise atteint une durée minimale, également définie par décret.

Cette limitation ne s’appliquera pas aux salariés en temps partiel thérapeutique.

Cette mesure n’entre pas encore en vigueur, il faudra attendre un décret pour fixer le plafond.

Pour en savoir plus sur le régime actuel des IJSS AT/MP, vous pouvez consulter notre fiche pratique.

Visite médicale de pré-reprise

La LFSS ouvre la possibilité, pour le médecin Conseil de l'Assurance maladie, de demander une visite de pré-reprise pour les arrêts dépassant 30 jours (contre 3 mois auparavant) et ce, à compter du 01/01/2026.

Assouplissement du calendrier de la réforme de l'incapacité permanente

L'entrée en vigueur de la réforme de la réparation de l'incapaciité permanent d'origine professionnelle prévue par la LFSS 2025 est repoussée au 01/11/2026.

Maladie professionnelle 

La LFSS esquisse les bases de nouvelles conditions pour la reconnaissance des maladies professionnelles. Ce changement est censé se dérouler en deux temps.

Cette mesure n’entre pas encore en vigueur, il faudra attendre plusieurs décrets d’application pour avoir le détail de cette nouvelle procédure de reconnaissance. 

Selon les mesures, la date maximale d’entrée en vigueur est fixée au 30/09/2026 ou au 01/01/2027.

Retraite

Aménagement du calendrier de la réforme des retraites

Date de naissance/ Âge légal de départ en retraite / Trimestres requis pour le taux plein

1962 / 62 ans et 6 mois / 169

1963 / 62 ans et 9 mois / 170

de 1964 au 31 mars 1965 / 62 ans et 9 mois / 170 trimestres

du 1er avril au 31 décembre 1965 / 63 ans / 171 trimestres

1966 / 63 ans et 3 mois / 172

1967 / 63 ans et 6 mois / 172

1968 / 63 ans et 9 mois / 172

1969 et après / 64 ans / 172

Cette mesure prendra effet à compter du 01/09/2026.

Prise en compte de la maternité et de l’éducation de l’enfant dans le cadre de la retraite anticipée

Les périodes de la maternité, de l’adoption et de l’éducation de l’enfant pourront être retenues dans le cadre de l’accès à la retraite anticipée.

Cette mesure prendra effet à compter du 01/09/2026 sous réserve d’un décret d’application.

Réforme du cumul emploi-retraite en 2027

La LFSS 2026 durcit les règles de cumul emploi-retraite avec 3 règles selon l’âge des salariés : 

• avant l’âge légal : pension de retraite réduite en fonction des revenus professionnels et de remplacement
• entre l’âge légal et 67 ans : si les revenus excèdent un certain seuil, la pension sera réduite de 50% du dépassement du seuil
• à 67 ans et au-delà : la pension et les revenus pourront se cumuler sans limite

Cette mesure prendra effet à compter du 01/01/2027 sous réserve d’un décret d’application.

Pour en savoir plus sur le régime actuel du cumul emploi-retraite, vous pouvez consulter notre fiche pratique.

Fin de l'aide au permis

La loi de finances pour 2026 met fin à l'aide au permis pour les apprentis à compter du 21/02/2026.

Contribution de 50€ pour certaines actions en justice

La LF pour 2026 instaure une contribution de 50 € pour toute nouvelle instance introduite en matière civile ou prud’homale devant le tribunal judiciaire ou le conseil de prud’hommes. Elle sera due par la personne qui engage la procédure et devra être payée en ligne.

Cette contribution s’appliquera à une date fixée par décret, au plus tard le 1er mars 2026.

Elle ne sera due qu’une seule fois par instance, même en cas de procédures successives devant la même juridiction, et certaines personnes — notamment les bénéficiaires de l’aide juridictionnelle — en seront exonérées.

Le paiement constituera une condition de recevabilité de l’action, mais le justiciable disposera d’un délai d’un mois pour régulariser en cas d’oubli.

CPF

La loi de finances 2026 instaure un plafond d’utilisation des droits CPF pour les formations certifiantes inscrites au répertoire spécifique, plafond qui sera fixé par décret. Cette limite ne s’appliquera pas à la certification CléA (socle de connaissances et de compétences).

Pour les actions non certifiantes, l’accès au CPF pour les permis de conduire A et B est désormais réservé aux demandeurs d’emploi, sauf en cas de cofinancement par un tiers (employeur, OPCO, France Travail, etc.). Un plafond d’utilisation des droits CPF sera également fixé par décret pour les bilans de compétences et les permis A et B. Les bilans de compétences restent donc éligibles, mais avec un plafonnement.

La loi élargit la liste des bénéfices exonérés qui doivent être réintégrés dans le calcul de la réserve spéciale de participation. Sont désormais visés plusieurs dispositifs d’exonération liés à certains territoires (zones de revitalisation, bassins d’emploi, quartiers prioritaires de la ville, etc.).

Cette mesure s’appliquera à compter du 1er janvier 2026.

Territoire zéro chômeur de longue durée 

L’expérimentation « Territoire zéro chômeur de longue durée » (TZCLD), qui vise à créer des emplois en CDI pour les personnes privées d’emploi depuis plus d’un an au sein d’entreprises de l’économie sociale et solidaire, est prolongée de six mois par la loi de finances 2026.

La seconde phase, initialement étendue à 73 territoires volontaires, se poursuivra donc jusqu’au 31 décembre 2026.

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II – Les mesures paie/cotisations sociales/URSSAF

Augmentation de la contribution patronales pour les ruptures conventionnelles et mise à la retraite

La contribution patronale due par l’employeur en cas de rupture conventionnelle et de mise à la retraite passe de 30% à 40%.

Aucune mention sur la date applicable : cela serait à compter des ruptures intervenant à compter du 01/01/2026 mais l’administration précisera sûrement ce point et notamment la période à retenir pour appliquer la nouvelle contribution (dernière période d’emploi, date de la rupture du contrat, autre).

Pour en savoir plus sur la rupture conventionnelle, vous pouvez consulter notre fiche pratique.

Prolongation des dispositifs exceptionnels liés au pouvoir d'achat

Frais domicile/lieu de travail

La LF pour 2026 prolonge la prise en charge des titres d’abonnement aux transports publics jusqu’à 75%.

Cette mesure s'applique pour toute l'année 2026.

Pourboires volontaires ‍

La loi de finances pour 2026 reconduit également l’exonération fiscale et sociale des pourboires volontaires.

Cette mesure s'applique pour 2026, 2027 et 2028.

Fin de l'exonération fiscale de la médaille d'honneur au travail

Les gratifications et primes octroyées aux salariés au titre de la médaille d'honneur au travail étaient exonérés d'impôt sur le revenu dans la limite du salaire mensuel de base du salarié.

La loi de finances pour 2026 met fin à cette exonération.

Le 10 avril 2026, le BOSS a tiré les conséquences de ce changement en matières sociale : il met fin à l'exonération sociale au 1er janvier 2027.

Extension de la déduction forfaitaire patronale aux entreprises de 250 salariés et plus

A partir du 01/01/2026, la réduction forfaitaire de cotisations patronales relatives aux heures supplémentaires (réduction loi TEPA) est étendue aux entreprises de plus de 250 salariés. Les montants sont alignés sur ceux des entreprises de 20 à moins de 250 salariés : 

• 0,50 € par heure supplémentaire
• 3,50 € par jour au-delà de 218 jours pour les salariés en forfait jours.
  

Exonération attachée à la création d’entreprise 

A partir du 01/01/2026, l’aide à la création ou reprise d’une entreprise (ACRE) est modifiée sur 3 points sauf pour les chefs d’exploitation ou d’entreprise agricole relevant de la MSA

• L’exonération est désormais réservée à des publics jugés prioritaires (demandeurs d’emploi sous condition, bénéficiaires de minima sociaux, jeunes entre 18 et 26 ans, personnes handicapées de moins de 30 ans, salariés ou ancien salarié reprenant une entreprise en difficulté concernée par une procédure collective, bénéficiaires de la PreParE, créateurs en QPV ou en zones France ruralités revitalisation – ZFRR). 
• Tous les bénéficiaires devront désormais déposer une demande d’exonération auprès de l’URSSAF lors de la création ou reprise d’activité
• L’exonération est revue à la baisse : 
  
  • Lorsque l’assiette de cotisations est ≤ 75 % du plafond de la sécurité sociale, l’exonération sera plafonnée à 25 % des cotisations concernées (contre une exonération totale auparavant).
  • Au-delà de 75 % du plafond, la dégressivité est maintenue mais avec un niveau d’exonération réduit et une sortie plus progressive du dispositif.‍

Création d’un malus sur les cotisations patronales d’assurance vieillesse

Les entreprises d’au moins 300 salariés soumises à la nouvelle obligation de négociation sur l’emploi des seniors pourront être sanctionnées par un malus sur les cotisations vieillesse en cas d’absence de négociation ou de plan d’action.

Il faudra attendre un décret d’application pour connaître le niveau de ce malus et donc pour que la mesure rentre en vigueur.

RGCP lorsque les salaires conventionnels sont inférieurs au SMIC

Dans les branches où le minimum conventionnel est inférieur au SMIC, ce minimum pourrait remplacer le SMIC dans le calcul de la réduction générale de cotisations patronales, sous certaines conditions (absence d’accord ou de décision unilatérale prévoyant des salaires supérieurs).

Cette mesure n’entre pas encore en vigueur, il faudra attendre un décret d’application.

Pour connaître la valeur du SMIC 2026, vous pouvez consulter notre article sur les chiffres clés de 2026.

Maintien dérogatoire des réductions de taux sur les cotisations patronales maladie et allocation familiales

Maintien des anciennes règles pour les employeurs bénéficiant d’une des exonérations dégressives spécifiques suivantes : ZRD, ZRRR, ZFU, LODéOM, exonération propre à Saint-Barthélémy et Saint-Martin, exonération des structures de services à la personne pour les interventions d'aide à domicile auprès de « personnes fragiles », exonération TO-DE => taux de 7% pour la cotisation maladie et 3.45% d’allocation familiale.

Les seuils d’éligibilité seront formellement fixés par décret.

Maintien également des anciennes règles pour pour certains salariés relevant de régimes spéciaux (entreprises publiques, EPIC, IEG), selon des seuils qui seront définis par décret.

Dans les deux cas de maintien, un décret d’application devra être publié.

Management packages (dits ManPack)

La LFSS 2026 modifie le régime social des management packages en le rendant plus restrictif.

• Restriction de l’exonération de cotisations sociales et de CSG/CRDS (limitée aux gains nets issus de titres répondant aux conditions de risque de perte financière et, pour les plans non qualifiés, de durée minimale de détention). À l’inverse, les gains provenant de titres ne remplissant pas ces conditions deviennent assujettis à la CSG/CRDS sur revenus d’activité et aux cotisations sociales.
  

• Recentrement de la contribution salariale de 10 % : limitée uniquement à la seule fraction du gain net imposée comme un salaire et uniquement lorsque les titres remplissent les conditions d’éligibilité au régime spécifique.
  
  
• Maintien des prélèvements sociaux sur les plus-values
  

Le nouveau régime s’applique aux opérations réalisées à compter du 15/02/2025. Il est désormais pérenne, la date de fin initialement prévue au 31 décembre 2027 ayant été supprimée.

Versement mobilité régional et rural

La loi de finances 2026 sécurise le régime du versement mobilité régional et rural (VMRR) en précisant directement dans le texte les principales règles applicables. Elle indique clairement le seuil d’assujettissement (au moins 11 salariés), le niveau d’appréciation de l’effectif (au niveau de la région ou de la collectivité concernée), l’assiette de calcul (alignée sur celle des cotisations de sécurité sociale) ainsi que les structures exonérées, notamment certaines fondations et associations à but non lucratif à caractère social et les associations intermédiaires.

En outre, la loi permet désormais aux collectivités de Guadeloupe, Guyane, Martinique, La Réunion et Mayotte d’instaurer le VMRR.

Pour en savoir plus, vous pouvez consulter notre article sur le sujet sur le VMRR.

Création des Jeunes entreprises innovantes à impact (JEII)

La loi de finances 2026 crée une nouvelle variante temporaire des JEI : les « Jeunes entreprises innovantes à impact » (JEII), applicable jusqu’au 1er janvier 2029.

Pour en bénéficier, l’entreprise doit respecter les critères généraux des JEI et, en plus, relever de l’économie sociale et solidaire ou de l’utilité sociale, tout en consacrant entre 5 % et 20 % de ses charges à des dépenses de recherche.

Les JEII pourront, comme les JEI, bénéficier de l’exonération de cotisations patronales.

Prolongation de l'exonération à titre transitoire des ex-ZRR non retenues pour le ZFRR

Le code de la sécurité sociale prévoit une exonération de cotisations patronales pour les entreprises situées dans des territoires ruraux en difficulté. Depuis le 1er juillet 2024, ce dispositif concerne les zones France Ruralités Revitalisation (ZFRR), en remplacement des anciennes zones de revitalisation rurale (ZRR).

Certaines communes anciennement classées en ZRR, mais non retenues dans le nouveau zonage ZFRR, continuent toutefois à bénéficier de l’exonération à titre transitoire.

Initialement prévue jusqu’au 31 décembre 2027, cette période est prolongée par la loi de finances pour 2026 jusqu’au 31 décembre 2029.

Fin de l'exonération de la taxe d'apprentissage pour certaines organismes

La loi de finances 2026 supprime l’exonération de taxe d’apprentissage dont bénéficiaient certaines associations, fondations, syndicats et organismes à but non lucratif.

Ces structures seront désormais soumises aux règles de droit commun : taux de 0,68 % (0,44 % en Alsace-Moselle), possibles exonérations sous conditions et exclusion de la rémunération des apprentis pour les employeurs de moins de 11 salariés.

Sans date spécifique d’entrée en vigueur, la mesure s’appliquera normalement dès la publication de la loi, mais l’administration pourrait reporter son application au début du mois suivant, comme en 2025, avec information dans le Bulletin officiel de la sécurité sociale (BOSS).

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Pour en savoir plus sur tous ces dispositifs, vous pouvez consulter la loi du financement de la sécurité sociale pour 2026 ainsi que la loi de finances pour 2026.

Retrouvez tous les chiffres clés 2026 sur notre article consacré à ce sujet.

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Le contrat à durée déterminée (CDD) est, par nature, encadré dans le temps. 

Pourtant, dans certaines situations, sa mauvaise gestion peut entraîner des conséquences importantes pour l’employeur. 

En effet, la poursuite d’un CDD après son terme entraîne automatiquement sa requalification en contrat à durée indéterminée (CDI). C’est ce qu’illustre une décision de la Cour de cassation.

Nous vous en disons plus dans notre article !

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L’importance du respect du terme du CDD

Le terme du CDD constitue un élément essentiel du contrat. Il peut être :

• précis, lorsque la date de fin est fixée dès la conclusion du contrat ;
• imprécis, notamment dans le cadre d’un remplacement, où le contrat prend fin au retour ou à la disparition du motif.

Dans ce second cas, la vigilance est particulièrement de mise. Lorsque le motif du CDD à terme imprécis disparaît (par exemple, en cas de démission ou de licenciement pour inaptitude ou encore de décès du salarié remplacé), l’employeur doit mettre fin au contrat dès que la durée minimale prévue est atteinte.

Nous vous invitons à consulter notre fiche pratique dédiée à la gestion de la longue maladie d’un salarié afin de connaître notamment les solutions de remplacement qui existent pour les employeurs.

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Une affaire révélatrice : un CDD prolongé… pendant plus de deux ans

Les faits de l’affaire

Dans une affaire récente, un salarié avait été engagé en CDD de remplacement à terme imprécis. Le salarié remplacé ayant finalement été licencié pour inaptitude, le contrat de remplacement aurait dû prendre fin à cette date.

Or, en l’espèce, l’employeur a laissé le contrat se poursuivre pendant plus de deux ans, sans informer le salarié remplaçant de la rupture du contrat du salarié remplacé. 

Les documents de fin de contrat, quant à eux, n’ont été remis que 2,5 ans après.

Face à cette situation, le salarié a pris acte de la rupture de son contrat et saisi la justice afin d’obtenir la requalification de son CDD en CDI et la reconnaissance d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La position claire de la Cour de cassation

Dans son arrêt du 13 novembre 2025, la Cour de cassation rappelle un principe constant : en cas de disparition du motif du CDD à terme imprécis, celui-ci doit prendre fin immédiatement, une fois la durée minimale atteinte.

Elle précise également que :

• le licenciement du salarié remplacé met fin au CDD de remplacement ;
• les éventuels arrêts de travail du salarié en CDD (même liés à un accident du travail) n’ont aucune incidence sur cette échéance.

En conséquence, la poursuite du contrat au-delà de ce terme entraîne sa requalification en CDI.

Vous pouvez prendre connaissance de notre fiche pratique sur la gestion de la fin des CDD pour avoir plus détails sur les conséquences financières d’une fin de CDD.

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Des conséquences lourdes pour l’employeur

Dans cette affaire, la Cour confirme la requalification du CDD en CDI et la validité de la prise d’acte du salarié, produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Pour rappel, en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, l’employeur devra verser au salarié une indemnité. Sauf cas particuliers, l’indemnité maximale est comprise entre ½ mois et 20 mois de salaire selon l’ancienneté du salarié et l’effectif de l’entreprise.

Pour connaître le détail du barème des indemnités prud’homales, vous pouvez lire notre fiche pratique dédiée à ce sujet.

Ainsi, cette décision illustre les risques financiers importants liés à une mauvaise gestion des CDD de remplacement, en particulier lorsqu’ils sont conclus à terme imprécis.

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Vous pouvez consulter la décision dans son intégralité sur le site de la Cour de cassation.

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