L'actualité paie RH, sociale et juridique des entreprises

À partir du 1er septembre 2025, le taux PAS (prélèvement à la source) va connaître une évolution notable qui concernera les couples mariés ou pacsés soumis à imposition commune.

Jusqu’à présent, le taux appliqué par défaut était celui du foyer fiscal, calculé en fonction des revenus et charges de l’ensemble du couple. À compter de cette date, ce sera le taux individualisé qui deviendra la règle par défaut, sauf choix contraire exprimé auprès de l’administration fiscale.

Si cette réforme vise à mieux refléter la situation financière individuelle de chaque conjoint, le Groupement d’Intérêt Public – Modernisation des Déclarations Sociales (GIP-MDS) précise qu’elle n’entraînera aucun changement opérationnel pour les déclarants DSN.

Rappel : comment est déterminé le taux de PAS pour un couple actuellement ?

Actuellement, et jusqu’au 31 août 2025, le fonctionnement du taux PAS est le suivant.

Par défaut, l’administration calcule un taux commun basé sur la somme des revenus et charges de l’ensemble du couple.

Ce taux unique est appliqué à chacun des conjoints, même si leurs salaires sont très différents.

Les couples peuvent déjà demander un taux individualisé, calculé séparément selon les revenus propres de chaque membre. Ce taux, transmis à l’employeur, n’est pas identifié comme « individualisé » pour des raisons de confidentialité.

Le passage à un taux individualisé n’a aucun impact sur le montant total de l’impôt du couple : il modifie seulement la répartition de l’effort contributif entre les deux conjoints.

Les changements au 1er septembre 2025 du taux PAS

À partir de cette date, l’ordre des choses s’inverse puisque le taux individualisé s’appliquera par défaut à tous les couples mariés ou pacsés avec imposition commune.

Les contribuables qui préfèrent conserver le taux unique du foyer fiscal devront en faire expressément la demande auprès de l’administration fiscale. Pour comprendre l’impact de ces choix sur la rémunération nette, consultez notre fiche pratique sur la rémunération minimale et le SMIC.

Cette réforme a été actée par la loi de finances pour 2024 et confirmée dans la doctrine administrative.

Aucun impact pour les employeurs et la DSN

Dans une actualité publiée le 29 juillet 2025, le GIP-MDS tient à rassurer les employeurs : « La mécanique du prélèvement à la source en DSN reste inchangée. »

En pratique, l’employeur continuera à recevoir, via le Compte Rendu Métier (CRM) envoyé par la DGFiP, le taux à appliquer à chaque salarié. Pour fiabiliser vos assiettes de cotisations et sécuriser vos déclarations, référez-vous à notre fiche pratique sur le traitement de la CSG-CRDS.

Ce taux sera intégré dans la DSN du mois suivant, comme aujourd’hui.

Aucune information sur le type de taux choisi (foyer, individualisé ou neutre) ne sera transmise à l’employeur.

Ainsi, aucune adaptation technique des processus DSN n’est nécessaire : la réforme est gérée entièrement par l’administration fiscale.

Que dire aux salariés qui s’interrogent sur leur taux PAS ?

Même si les employeurs ne sont pas directement impliqués dans la mise en œuvre de cette réforme, il est probable que des salariés posent des questions, notamment à la rentrée 2025.

Le GIP-MDS recommande de rappeler quelques points clés :

1. Actualisation annuelle du taux
   • Chaque année, au 1er septembre, le taux de PAS est recalculé en fonction des revenus déclarés entre avril et juin.
   • Cela peut déjà entraîner, indépendamment de la réforme, une modification du montant prélevé sur le salaire.

2. Basculer par défaut vers un taux individualisé
   • À compter du 1er septembre 2025, le couple passe automatiquement au taux individualisé, sauf demande de maintien du taux foyer.
   • Ce changement peut augmenter ou diminuer la retenue mensuelle selon la différence de revenus entre conjoints.

3. Pas d’impact sur l’impôt total
   • Le montant global d’impôt dû par le couple reste identique ; seule la répartition

4. Maintien du taux neutre si choisi
   • Pour les salariés ayant opté pour le taux neutre (confidentialité du taux), rien ne change : c’est ce taux qui continue de s’appliquer.

5. Consultation et modification du taux
   • Les contribuables peuvent consulter leur taux individualisé, celui de leur conjoint, et le taux foyer via le service en ligne « Gérer mon prélèvement à la source » sur impots.gouv.fr.
   • Pour changer de taux, ils peuvent utiliser ce service, contacter la DGFiP via leur messagerie sécurisée ou appeler le 0 809 401 401 (service gratuit + coût de l’appel).
   • En cas de modification, le nouveau taux est transmis à l’employeur dans la DSN du mois suivant et appliqué dans un délai maximal de 2 mois.

‍

C’est bientôt la rentrée scolaire … certains de vos salariés vous demandent l’autorisation de s’absenter pour ce jour particulier ? Etes-vous dans l’obligation d’accepter ? On vous explique tout !

En théorie : la rentrée est un jour comme un autre…

Le Code du travail ne prévoit pas d’autorisation d’absence pour la rentrée scolaire. Pour rappel, les règles de base applicables au temps de travail sont détaillées dans notre fiche pratique sur les durées de travail.

MAIS il faut regarder votre convention collective !

Certaines conventions collectives prévoient des autorisations d’absence pour la rentrée scolaire.

Il est important de les consulter, car il existe de nombreuses conditions pour bénéficier de ces heures : âge des enfants, niveau scolaire, ancienneté, etc.

• La convention collective de la coiffure prévoit une autorisation d’absence de 3 heures, sans perte de salaire, pour les salariés avec des enfants scolarisés de 13 ans au plus.
• La convention de la propreté prévoit une autorisation d’absence de 1 jour, pour les enfants entrant à l’école pour la première fois.
• La convention confiserie, chocolaterie, biscuiterie : détaillants et fabricants prévoit ½ journée d’absence.

Attention ! Il est également important de vérifier s’il n’existe pas une règle interne à votre entreprise autorisant l’absence de votre salarié (usage d’entreprise ou décision unilatérale de l’employeur) ou un accord d’entreprise.

Et si rien n’est prévu ?

Aucune disposition ?

Dans ce cas, vous êtes libre d’accorder ou non des heures d’absence pour cette rentrée scolaire. Les salariés peuvent aussi faire une demande de congé sans solde, poser un RTT ou des heures de récupération. Dans ce cas, il est utile de maîtriser les mécanismes liés aux avances et retenues sur rémunération, expliqués dans notre fiche pratique sur les avances, acomptes et prêts.

Et n’oubliez pas : la rentrée scolaire est l’un des évènements qui permet l’octroi de chèques cadeaux exonérés pour vos salariés, tout comme Noël, le mariage, une naissance… Jusqu’à 196.25€ par enfant jusqu’à 26 ans révolus en 2025 !

Pour sécuriser le calcul des avantages et vérifier le respect des minima légaux, référez-vous à notre fiche pratique sur la rémunération minimale et le SMIC.

‍

Les conditions et modalités d’éligibilité au compte personnel de formation (CPF) des actions permettant de faire valider les acquis de l’expérience (VAE) ont enfin été fixées par le décret du 18 juillet 2025. Elles s’appliqueront à compter du 1er août 2025.

Pour rappel, ce décret est pris en application de la loi du 21 décembre 2022 relative au marché du travail.

Cette réforme structurelle vise ainsi à dynamiser le recours à la validation des acquis de l’expérience en facilitant son accès, en clarifiant son financement, et en garantissant un meilleur accompagnement.

Pour les employeurs, cette évolution réglementaire constitue une opportunité stratégique, tant pour accompagner la professionnalisation des collaborateurs que pour répondre aux obligations de certification dans certains secteurs d’activité.

Un cadre juridique enfin unifié

L’objectif de la réforme est de centraliser l’ensemble des règles relatives à la VAE dans le Code du travail.

Cette simplification vise à assurer une meilleure lisibilité du dispositif pour les employeurs, les candidats et les acteurs de la formation professionnelle.

Le service public de la validation des acquis de l’expérience a été créé par la loi du 21 décembre 2022 et repose notamment sur le portail numérique France VAE (https://vae.gouv.fr). Pour comprendre les dispositifs de financement associés, consultez notre fiche pratique sur le Compte Personnel de Formation (CPF).

Cette interface unique permet aux candidats de s’informer sur les certifications accessibles par la VAE, de déposer un dossier de faisabilité, d’accéder à un accompagnement personnalisé et d’être orientés vers les financeurs, dont le CPF.

L’inscription sur ce portail est désormais obligatoire lorsque la certification est référencée, ce qui renforce la traçabilité, la transparence des étapes, et le respect des critères de qualité exigés.

Conditions d’éligibilité des actions de VAE au CPF

Sont désormais éligibles au CPF les actions de validation des acquis de l’expérience réalisées dans le cadre d’un parcours de validation, tel que défini par le Code du travail.

Les conditions cumulatives suivantes doivent être réunies pour que ces actions soient prises en charge au titre du CPF :

• Les actions doivent être mises en œuvre par un organisme de formation. Elles peuvent aussi s’articuler avec d’autres parcours diplômants, comme le contrat de professionnalisation et l’apprentissage.
• Lorsque la certification professionnelle visée est disponible sur le portail numérique « France VAE », l’organisme doit être inscrit sur la liste des personnes habilitées à l’accompagnement, telle que publiée sur ce même portail ;
• Le titulaire du CPF (salarié ou demandeur d’emploi) doit procéder à une inscription préalable sur le portail France VAE, si la certification visée y est proposée.

Prise en charge financière des actions de VAE : une couverture élargie par le CPF

La réforme prévoit dorénavant que l’ensemble des frais afférents à la démarche de la validation des acquis de l’expérience peut être pris en charge par le CPF, à savoir :

• les frais d’accompagnement relatifs à l’intégralité du parcours de VAE ;
• les frais de jury nécessaires à l’évaluation des compétences du candidat.

L’organisme d’accompagnement a l’obligation légale de communiquer au titulaire du compte l’ensemble des informations relatives à ces frais et aux modalités de déroulement du jury, garantissant ainsi une transparence préalable sur les conditions financières de la démarche.

Les demandeurs d’emploi bénéficient également de ces dispositions.

La procédure de VAE modernisée

La réforme restructure en profondeur la procédure de la validation des acquis de l’expérience, du dépôt de candidature à la décision de jury. Ainsi, les étapes sont les suivantes :

• Inscription sur France VAE, choix d’un accompagnateur inscrit ;
• Dépôt d’un dossier de faisabilité, dont le modèle est fixé par arrêté ;
• Notification de recevabilité dans un délai de deux mois maximum ;
• Constitution du dossier de validation à destination du jury, seul ou avec l’accompagnateur ;
• Présentation devant le jury dans un délai de trois mois après dépôt ;
• Notification du résultat dans les 15 jours suivant l’évaluation

Le candidat dispose de six mois après la recevabilité pour engager son parcours. En l’absence de démarche dans ce délai, la recevabilité devient caduque.

Congé pour VAE : nouvelles règles applicables aux salariés

La loi et le décret modifient également le congé VAE, dont les règles sont désormais plus favorables au salarié.

Ainsi, la durée du congé est doublée, à savoir 48 heures par sessions de validation. Pour bien gérer ces absences dans l’organisation du temps de travail, référez-vous à notre fiche pratique sur les durées de travail.

La demande d’autorisation d’absence doit être adressée à l’employeur au moins 30 jours avant le début des actions.

Une fois la demande d’autorisation d’absence réceptionnée, l’employeur doit répondre par écrit au salarié dans un délai de 15 jours calendaires.

Il peut soit donner son accord par écrit, soit indiquer les raisons justifiant le report de l’autorisation d’absence (le report ne pouvant excéder 1 mois).

Pour les CDD, le congé VAE pourra dorénavant se dérouler durant la période d’exécution du contrat de travail.

‍

Depuis le 23 juillet 2025, un nouveau cadre réglementaire encadre la signalisation liée à l’interdiction de fumer dans les lieux de travail.

Les employeurs, en tant que garants du respect de cette interdiction sur leurs sites, doivent impérativement s’y conformer.

Le non-respect de ces dispositions expose l’employeur à des sanctions.

Voici ce que vous devez savoir pour mettre vos locaux en conformité !

Rappel du cadre légal de l’interdiction de fumer

L’interdiction de fumer dans les lieux fermés et couverts affectés à un usage collectif, notamment les lieux de travail, n’est pas nouvelle. Elle est encadrée par les articles L. 3512-8 et R. 3512-2 du Code de la santé publique. Dans la même logique de santé au travail, découvrez notre fiche pratique sur la gestion de l’alcool en entreprise.

Il est important de noter que l’interdiction de fumer s’applique également aux bureaux individuels.

Toutefois, un arrêté du 21 juillet 2025 vient actualiser les modèles de signalisation que les employeurs doivent apposer dans leurs locaux.

Cette évolution s’inscrit dans un contexte de durcissement des politiques de santé publique liées au tabac. En effet, un décret du 27 juin 2025 a élargi les zones sans tabac à de nouveaux espaces publics, ce qui peut avoir un impact sur les employeurs.

Quelles sont les signalisations obligatoires dans les entreprises ?

Tout employeur doit afficher de manière visible aux entrées des bâtiments ainsi qu’à l’intérieur des locaux :

• Une signalisation rappelant l’interdiction de fumer dans les espaces concernés ;
• Un message de prévention accompagné du numéro national d’aide à l’arrêt du tabac (Tabac Info Service : 39 89) ;
• Une mention de l’article R. 3512-2 du Code de la santé publique, ainsi qu’un rappel des sanctions applicables en cas d’infraction.

Ces éléments font partie des affichages obligatoires.

La nouveauté de cette loi consiste ici en de nouvelles affiches qui doivent suivre les modèles fournis en annexe 1 de l’arrêté du 21 juillet 2025, disponibles sur le site de Légifrance que vous pouvez trouver ici.

Pour les signalétiques conçues ou mises en œuvre avant le 22 juillet 2025, une tolérance est accordée si elles répondent aux critères précités (rappel de l’interdiction de fumer, numéro national d’aide à l’arrêt du tabac, référence à l’article du code de la santé publique, sanctions prévues en cas d’infraction).

En revanche, pour la signalisation des espaces fumeurs (s’il y en a), les anciens modèles ne seront valables que jusqu’au 22 janvier 2026. Passé ce délai, seuls les nouveaux modèles seront autorisés (annexe 2 de l’arrêté du 21 juillet 2025 que vous pouvez télécharger ici)

Possibilité de mettre en place des espaces fumeurs

L’employeur peut, s’il le souhaite, mettre à disposition des espaces fumeurs. Ces règles s’inscrivent parmi les obligations générales de l’employeur en matière d’organisation du travail, rappelées dans notre fiche pratique sur les durées de travail.

Toutefois, ceux-ci doivent être clairement signalés selon les nouveaux modèles en annexe 2 de l’arrêté.

Une signalisation sanitaire doit également être apposée à l’entrée de ces espaces.

Attention : la création d’un espace fumeur reste une faculté et non une obligation.

De plus, dans certaines zones nouvellement désignées comme sans tabac, il est interdit d’aménager de tels espaces.

L’extension des zones sans tabac

Le décret du 27 juin 2025 étend l’interdiction de fumer à divers espaces publics, parmi lesquels :

• Les abribus ;
• Les parcs et jardins publics ;
• Les plages ;
• Les abords (dans un rayon de 10 mètres) des établissements d’enseignement, équipements sportifs, bibliothèques, lieux d’accueil, de formation ou d’hébergement de mineurs.

Cette extension peut avoir des conséquences sur les entreprises situées à proximité de ces zones.

Par exemple, une terrasse d’entreprise ou un espace fumeur extérieur pourrait se retrouver dans le périmètre de 10 mètres autour d’une école ou d’un équipement sportif, rendant la consommation de tabac interdite dans ces zones.

Quelles sanctions en cas de non-respect de ces obligations ?

Pour le salarié

Si un salarié ne respecte pas l’interdiction de fumer dans les locaux de l’entreprise, il s’expose à une amende forfaitaire de 135 euros, pouvant être portée jusqu’à 750 euros en cas de majoration.

Pour l’employeur

L’employeur, de son côté, peut également être sanctionné à hauteur des mêmes montants dans plusieurs cas :

• S’il n’installe pas la signalisation obligatoire ;
• Si l’espace réservé aux fumeurs ne respecte pas les normes légales en vigueur ;
• S’il facilite sciemment une infraction à l’interdiction de fumer. Dans ce cas précis, l’amende forfaitaire ne s’applique pas, et l’employeur encourt directement l’amende maximale de 750 euros. Dans les cas les plus graves, le non-respect des règles peut avoir un impact sur la santé du salarié et mener jusqu’à une inaptitude : consultez notre fiche pratique sur la gestion de l’inaptitude au travail.

Et le vapotage ?

Depuis le 1er octobre 2017, l’employeur est tenu d’apposer une signalisation visible rappelant l’interdiction de vapoter (cigarette électronique) dans les lieux de travail. Si un espace réservé aux vapoteurs est prévu, ses conditions d’utilisation doivent également être clairement affichées.

Le non-respect de cette obligation de signalisation relative au vapotage constitue une contravention de 3e classe, passible d’une amende forfaitaire de 68 euros, pouvant être portée jusqu’à 450 euros en cas de majoration.

‍

La question du traitement social des pourboires n’a cessé de susciter débats et interrogations dans le monde du travail, notamment dans les secteurs de l’hôtellerie, de la restauration ou des services à la clientèle.

Une récente décision de la Cour de cassation, rendue le 5 juin 2025, vient rappeler de manière claire que les pourboires volontaires, lorsqu’ils sont centralisés et redistribués par l’employeur, constituent une rémunération à part entière et doivent être soumis à cotisations sociales.

Cette décision a des implications significatives pour les entreprises concernées, notamment en matière de gestion des ressources humaines et de conformité sociale.

Une décision de principe sur le statut des pourboires collectés

L’affaire ayant donné lieu à l’arrêt du 5 juin 2025 concerne une société ayant fait l’objet d’un redressement de la part de l’Urssaf.

Le litige portait sur des pourboires versés volontairement par les clients, principalement par carte bancaire, puis collectés par l’employeur via un compte d’attente avant d’être redistribués au personnel.

La société avait choisi de faciliter le paiement des pourboires électroniques, mais n’avait pas soumis ces sommes aux cotisations sociales.

Contestant ce redressement, la société avait soutenu que ces sommes ne constituaient pas un complément de rémunération, mais bien une libéralité de la part du client, indépendante du lien de subordination entre l’employeur et le salarié.

Elle faisait notamment valoir que les clients restaient libres de remettre directement les pourboires en espèces, ce qui, selon elle, renforçait le caractère volontaire et non imposable de ce versement.

La position de la Cour : une rémunération soumise aux règles sociales

La Cour de cassation rejette cet argumentaire et confirme la position de l’Urssaf. Elle rappelle que, selon les articles L.242-1 du Code de la sécurité sociale et L.3244-1 du Code du travail, les pourboires versés volontairement par les clients, lorsqu’ils sont collectés par l’employeur pour être redistribués au personnel, doivent être assimilés à une rémunération.

Il ne s’agit donc pas d’une simple libéralité échappant à toute règle sociale, mais d’un complément de salaire soumis à cotisations.

En d’autres termes, lorsque l’employeur joue un rôle actif dans la collecte et la redistribution des pourboires – par exemple, en enregistrant les montants dans sa comptabilité ou en utilisant un compte de transit –, il agit comme un intermédiaire entre le client et le salarié.

Ce mécanisme place les pourboires dans le champ de l’activité professionnelle, et donc dans le périmètre des cotisations sociales.

Une exception notable : l’exonération temporaire en vigueur jusqu’en 2025

Il convient toutefois de noter qu’une mesure d’exonération spécifique s’applique depuis le 1er janvier 2022. Cette mesure, instaurée pour soutenir le pouvoir d’achat des salariés en contact avec le public, a été prolongée jusqu’au 31 décembre 2025 par la loi de finances pour 2025. Elle prévoit que les pourboires versés volontairement aux salariés dont la rémunération n’excède pas 1,6 fois le Smic sont exonérés de cotisations sociales et d’impôt sur le revenu.

Cette disposition dérogatoire est donc favorable aux salariés à faibles revenus, mais elle ne s’applique qu’à certaines conditions.

L’arrêt de la Cour ne remet pas en cause cette exonération, mais s’adresse aux situations où cette dernière n’est pas applicable – notamment lorsque les seuils de rémunération sont dépassés ou lorsque l’exonération n’a pas été mise en œuvre correctement par l’entreprise.

Conséquences pratiques pour les entreprises

Cette jurisprudence implique une vigilance accrue pour les entreprises collectant des pourboires par voie électronique ou centralisée. Elles doivent désormais s’assurer que :

1. Les pourboires redistribués via l’entreprise soient déclarés comme des éléments de rémunération.
2. Les cotisations sociales correspondantes soient calculées et versées à l’Urssaf, sauf en cas d’éligibilité à l’exonération temporaire.
3. Une distinction claire soit faite entre les pourboires versés directement au salarié (en espèces) et ceux collectés par l’entreprise.

Ne pas respecter ces obligations expose l’employeur à des risques de redressement, voire de sanctions financières en cas de contrôle.

L’argument selon lequel l’entreprise ne ferait « qu’offrir une facilité de paiement » ne suffit pas à exonérer sa responsabilité sociale dès lors qu’elle intervient dans le processus de distribution.

En conclusion

La décision de la Cour de cassation du 5 juin 2025 confirme une ligne jurisprudentielle constante : les pourboires centralisés par l’employeur entrent dans le champ de la rémunération et doivent être soumis à cotisations sociales, sauf cas expressément prévus par la loi.

Elle souligne la nécessité pour les entreprises d’adopter une gestion rigoureuse et conforme des pratiques de collecte des pourboires, sous peine de redressements coûteux.

Cette clarification est particulièrement bienvenue à une époque où les paiements numériques se généralisent, y compris pour les gratifications laissées aux salariés par les clients.

‍