Abandon de poste : création d’une présomption de démission

Une salarié allongée sur son canapé avec un casque sur les oreilles pour évoquer la présomption de démission en cas d'abandon de poste.
Créée par la loi Marché du travail du 21 décembre 2022, la présomption de démission en cas d’abandon de poste a intégré le Code du travail à l’article L1237-1-1. Toutefois, afin d’appliquer ce dispositif, la publication d’un décret d’application était nécessaire.

Depuis le 18 avril 2023, date de la publication au JO du décret, c’est chose faite ! Cette présomption de démission est ainsi applicable à partir du 19 avril 2023. Par ailleurs, le ministère du travail a publié le même jour un questions-réponses sur son site.

Edit : le 5 juin 2023, le ministère du Travail a supprimé son question réponse de son site internet.

Qui sont les salariés concernés ?

Seuls les salariés en contrat à durée indéterminée sont concernés par ce dispositif.

Pour les salariés en contrat à durée déterminée, la présomption de démission ne vaut pas. Cette solution semble logique puisque la démission ne rentre pas dans les cas autorisés de rupture anticipée du CDD. Ainsi, en cas d’abandon de poste, il faudra rompre de manière anticipée le contrat pour faute grave.

Quelle procédure pour déclencher le processus ?

L’abandon de poste est le fait pour un salarié de ne plus se présenter volontairement à son poste de travail sans justifier son absence.

Pour déclencher la présomption de démission, l’employeur ayant constaté l’absence injustifiée du salarié doit le mettre en demeure de reprendre son poste et de justifier son absence et ce, dans un délai minimal.

La forme :

Concernant la forme que doit prendre la mise en demeure, il devra s’agir soit d’un courrier recommandé avec avis de réception soit d’une lettre remise en main propre contre récépissé.

Dans la pratique et au regard des circonstances de l’abandon de poste, cette mise en demeure sera envoyée par courrier recommandé.

Le contenu :

L’employeur devra fixer dans le courrier un délai au salarié pour justifier son absence ou reprendre son poste. Le décret est venu préciser que ce délai devait être au moins de 15 jours (selon le ministère du travail, les 15 jours s’entendent en jours calendaires : week-end et jours fériés inclus).

Celui-ci commencera à courir à compter du jour de la présentation du courrier de mise en demeure au salarié.

En outre, l’employeur doit rappeler au salarié qu’en l’absence de réponse de sa part dans le délai imparti, il sera présumé démissionnaire.

Il est également possible de rappeler au salarié que s’il est considéré comme démissionnaire, il sera redevable d’un préavis.

La date de démission :

En cas d’absence de réponse du salarié dans le délai imparti ou si ce dernier informe son employeur qu’il ne souhaite pas reprendre son poste, la date à laquelle le salarié sera considéré comme démissionnaire sera la date limite de réponse fixée par l’employeur.

Attention, en cas de démission, un préavis s’applique ! Ce préavis débutera à compter de la date de « démission » soit le dernier jour fixé par l’employeur dans le courrier.

Quels sont les motifs légitimes justifiant l'absence du salarié ?

Le salarié, une fois reçu le courrier de mise en demeure, a la possibilité de justifier son absence auprès de son employeur.

Ainsi, parmi les motifs permettant de justifier l’absence et donc d’empêcher de présumer le salarié comme démissionnaire, on retrouve par exemple :

  • L’état de santé du salarié
  • L’exercice de son droit de grève
  • L’exercice de son droit de retrait

Cette liste n’est pas exhaustive.

L'employeur est-il obligé de faire jouer la présomption de démission en cas d'abandon de poste ?

Face à un salarié ayant abandonné son poste, l’employeur a-t-il le choix entre la présomption de démission et le licenciement pour faute ou est-il obligé de faire valoir la première ?

Dans le question-réponse du Gouvernement, il est mentionné que l’employeur n’a plus « vocation à engager une procédure de licenciement pour faute ». Le licenciement pour faute grave en cas d’abandon de poste ne semblerait donc plus envisageable.

Toutefois, cette notion n’est en aucun mentionnée dans la loi ou dans le décret d’application et le question-réponse du ministère n’a pas de valeur normative. Il existe donc une incertitude sur le sujet.

A noter que le ministère a retiré de son site internet le question-réponse le 5 juin 2023. A notre sens, l’employeur peut choisir entre licencier le salarié et faire jouer la présomption de démission.

Dans tous les cas l’employeur pourrait choisir de conserver le salarié dans les effectifs avec suspension du contrat de travail et de la rémunération.

Que se passe-t-il en cas de contestation de la part du salarié ?

Si l’employeur a fait valoir la présomption de démission, le salarié pourra contester la rupture de son contrat de travail devant le conseil des prud’hommes.

Dans cette situation, l’affaire sera portée directement devant le bureau de jugement dans un délai d’un mois à partir de sa saisine.

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