Parue au Journal officiel le 1er juillet 2025, la loi n°2025-595 du 30 juin 2025 renforce la protection des salariés engagés dans un projet parental par PMA (procréation médicalement assistée) ou adoption.
Cette réforme implique ainsi de nouvelles obligations pour les employeurs, tant en matière de non-discrimination que de gestion du temps de travail avec de nouvelles absences rémunérées.
Quels sont les salariés concernés par la loi ?
La loi du 30 juin 2025 vise essentiellement :
- les hommes engagés dans un projet parental via procréation médicalement assistée ;
- les salariés, femmes ou hommes, engagés dans un projet parental dans le cadre d’une adoption.
Effectivement, avant la publication de cette nouvelle loi, seules les salariées femmes uniquement engagées dans un parcours de PMA bénéficiaient des différentes mesures mentionnées ci-dessous.
A partir de quand appliquer la nouvelle loi ?
La loi du 30 juin 2025 étant parue au journal officiel le 1er juillet 2025, elle entrera en vigueur le lendemain, soit le 2 juillet 2025.
Attention, pour les autorisations d’absence dans le cadre d’une adoption, il va falloir attendre la publication d’un décret pour que cette mesure puisse s’appliquer.
Quelles sont les principales mesures de cette loi ?
Un élargissement des protections contre les discriminations liées au projet parental des salariés
La loi rend explicite l’interdiction de discriminer un salarié en raison de sa participation à un projet parental, qu’il s’agisse de PMA ou d’adoption.
Cette protection s’applique à toutes les phases de la relation de travail :
- Embauche, affectation, rémunération, promotion, mutation ;
- Résiliation ou non-renouvellement d’un contrat ;
- Formation, qualification, classification.
Pour rappel, il est interdit de rechercher des informations sur l’état de santé ou la situation personnelle liée au projet parental d’un salarié.
De même, les salariés (ou candidats) ne sont pas tenus de révéler leur projet parental à l’employeur.
En cas de litige, l’employeur devra justifier sa décision et si un doute subsiste, il profitera au salarié.
Attention :
Le barème Macron, applicable en cas de licenciement jugé sans cause réelle et sérieuse, permet un encadrement de l’indemnité à laquelle le salarié a droit. En cas de licenciement jugé nul car fondé sur un motif discriminatoire, le barème sera écarté.
Ainsi, un salarié licencié, s’il ne demande pas sa réintégration au sein de l’entreprise, bénéficiera d’une indemnité qui ne pourra pas être inférieure aux salaires des 6 derniers mois.
Nouvelles autorisations d’absence pour la PMA
Les absences autorisées pour subir des actes médicaux dans le cadre d’une PMA — auparavant réservées aux femmes salariées — s’appliquent également aux hommes engagés dans ce parcours.
En effet, dans le cadre de la PMA, cet derniers peuvent « être amenés à réaliser des bilans médicaux, à suivre des traitements contre l’infertilité voire à subir des opérations. »
Sont aussi concernées les absences pour accompagner le conjoint, le partenaire pacsé ou le concubin à 3 des examens nécessaires à la PMA : le bénéfice de ces autorisations est étendu aux partenaires d’hommes en parcours PMA.
Ces absences sont rémunérées et sont assimilées à du temps de travail effectif (tant pour l’ancienneté que pour les congés payés).
Autorisations d’absence dans le cadre d’une adoption
Les salariés engagés dans une procédure d’adoption peuvent s’absenter pour participer aux entretiens préalables obligatoires à l’obtention de l’agrément.
L’entrée en vigueur de cette mesure est conditionnée à la publication d’un décret fixant le nombre maximal de ces absences.
Ces absences auront le même régime que celles pour PMA : elles seront rémunérées et assimilées à du temps de travail effectif.
Et en cas de succès de la PMA ou de l’adoption ?
En cas de succès de la PMA ou de l’adoption, les salariés concernés pourront bénéficier des congés « classiques » selon leur situation :
Pour certains de ces congés, nous avons rédigé une fiche pratique dédiée. N’hésitez pas à les consulter pour avoir plus de détails.
