Le congé paternité et d’accueil de l’enfant, instauré pour renforcer la protection de la mère et favoriser la présence d’un second parent auprès du nouveau-né, est un droit désormais bien ancré dans la législation française.
Mais certaines situations familiales, notamment au sein de couples de même sexe ou incluant une personne transgenre, ont suscité des débats juridiques sur les conditions d’accès à ce congé.
Le Conseil constitutionnel, saisi d’une question prioritaire de constitutionnalité (QPC), a rendu une décision le 8 août 2025 qui confirme en grande partie le cadre existant, tout en apportant une précision significative pour les couples de femmes.
Pour les employeurs et les responsables des ressources humaines, cette décision nécessite une attention particulière afin d’adapter leurs pratiques de gestion des congés.
Les règles actuelles du congé paternité
Selon le Code du travail, peuvent bénéficier d’un congé de paternité et d’accueil de l’enfant indemnisé par la Sécurité sociale :
- le père salarié de l’enfant ;
- le conjoint, concubin ou partenaire pacsé de la mère salariée, lorsqu’il n’est pas le père.
Ce congé est distinct du congé de naissance (3 jours) et a pour objectif de permettre la présence d’un deuxième parent aux côtés de la mère et de l’enfant, pour soutenir la santé de la mère et favoriser l’équilibre familial dès les premiers jours.
En pratique, cela signifie que pour les couples hétérosexuels, l’octroi du congé ne soulève pas de difficulté : le père en bénéficie, et si la mère est en couple avec une autre personne (par exemple en cas de recomposition familiale), celle-ci peut aussi y prétendre si elle vit avec la mère.
La contestation : une rupture d’égalité ?
Une association représentant des parents homosexuels a contesté devant le Conseil constitutionnel la constitutionnalité de ces dispositions.
Elle faisait valoir que :
- dans les couples d’hommes, seul le père peut bénéficier du congé, et non son conjoint, ce qui constituerait une discrimination ;
- dans les couples de femmes, la conjointe de la mère qui a accouché est privée du congé si elle est séparée, même si elle a reconnu l’enfant ;
- pour les personnes transgenres, certaines situations aboutiraient à une inégalité de traitement dans l’accès au congé de paternité ou de maternité.
La réponse du Conseil constitutionnel
Couples d’hommes : maintien de l’exclusion du compagnon du père
Le Conseil rappelle que l’objectif du congé de paternité est de protéger la mère, « particulièrement vulnérable » après l’accouchement. Dans ce cadre, il lui apparaît logique que le législateur ait limité le droit au congé au père ou à la personne qui vit avec la mère, et non avec le père.
Solution : dans un couple d’hommes, seul le père de l’enfant peut prendre le congé de paternité.
Couples de femmes : extension du droit en cas de filiation reconnue
En revanche, le Conseil estime qu’il serait contraire au principe d’égalité de priver du congé la femme ayant reconnu l’enfant conjointement avec la mère biologique. Cette femme est en effet un parent légal de l’enfant et doit bénéficier des mêmes droits que le père dans un couple hétérosexuel.
Solution : la conjointe, partenaire ou concubine de la mère ayant un lien de filiation reconnu avec l’enfant peut bénéficier du congé de paternité, même en cas de séparation.
Personnes transgenres : pas de différence de traitement
Le Conseil rappelle que la personne qui accouche bénéficie d’un congé de maternité, indépendamment de son sexe à l’état civil. Son conjoint, concubin ou partenaire peut, quant à lui, bénéficier du congé de paternité, comme pour tout autre couple.
Solution : les règles existantes s’appliquent de manière identique, sans discrimination.
Conséquences pratiques pour les employeurs et RH
Cette décision a un impact direct sur la gestion des congés :
- Les employeurs doivent actualiser leurs procédures et leurs supports d’information internes afin d’intégrer explicitement la nouvelle règle concernant les couples de femmes.
- En cas de demande, il conviendra de vérifier la présence d’une reconnaissance conjointe de filiation pour accorder le congé à la deuxième mère.
- Pour les couples d’hommes, rien ne change : seul le père est éligible.
- Pour les personnes transgenres, il s’agit d’appliquer strictement les textes existants : congé maternité pour la personne qui accouche, congé paternité pour son conjoint si les conditions sont réunies.
Tableau comparatif
Situation familiale | Qui peut bénéficier du congé maternité ? | Qui peut bénéficier du congé paternité ? | Observations RH |
Couple hétérosexuel | La mère qui accouche | Le père ou le conjoint/partenaire de la mère | Situation inchangée |
Couple d’hommes | Aucune (pas de grossesse possible) | Seul le père (celui qui a établi la filiation) | Le compagnon du père n’a pas droit au congé |
Couple de femmes | La mère qui accouche | La conjointe, partenaire ou concubine si filiation reconnue conjointement (même en cas de séparation) | Nouveauté issue de la décision du 8 août 2025 |
Couple avec une personne transgenre (homme trans ayant accouché) | La personne transgenre qui accouche (congé maternité) | Le conjoint/partenaire/concubin de cette personne | Application des règles existantes, sans différence |
Couple avec une personne transgenre (femme trans conjointe) | La mère biologique | La femme trans conjointe (si vie commune avec la mère) | Pas de distinction spécifique |
À retenir pour les employeurs
La décision du Conseil constitutionnel ne bouleverse pas les règles générales du congé de paternité.
La seule évolution notable concerne les couples de femmes : la deuxième mère, si elle a reconnu l’enfant, doit désormais se voir accorder ce congé, même en cas de séparation.
Les services RH doivent donc intégrer ce cas dans leurs pratiques, afin d’éviter tout risque de contentieux lié à une discrimination.
Il est conseillé de mettre à jour les documents internes (livret d’accueil, intranet RH, guides pratiques) et de sensibiliser les équipes RH et paie.
