L'actualité paie RH, sociale et juridique des entreprises

La loi de financement de la sécurité sociale (LFSS) de 2025 a opéré une réforme en profondeur des allégements généraux de cotisations patronales, dont l’objectif affiché est une économie de 1,6 milliards pour l’Etat.

Une première modification des taux applicables a eu lieu en 2025, en préalable à une refonte complète annoncée en 2026 et dont les modalités devaient être précisées par décret.

Le décret n° 2025-887 paru le 4 septembre 2025 donne enfin les contours de cette réforme, applicable dès le 1er janvier 2026. Les principaux changements apportés sont les suivants :

La fusion des allègements

Les réductions des taux des cotisations famille et maladie sont supprimées. La réduction générale de cotisations patronales (RGCP) est remplacée par la réduction générale dégressive unifiée (RGDU).

Le nouveau plafond d’éligibilité

La nouvelle réduction s’appliquera aux revenus d’activité inférieurs à 3 SMIC.

Pour rappel, actuellement les plafonds sont les suivants :

• Assurance maladie : 2,25 SMIC
• Allocations familiales : 3,3 SMIC
• Réduction générale (RGCP) : 1,6 SMIC

La valeur du SMIC

Le SMIC à prendre en compte n’est plus un SMIC figé mais le SMIC en vigueur, que ce soit pour le plafond d’éligibilité ou pour le calcul de la RGDU. En cas de variation du SMIC en cours d’année, un recalcul du coefficient sera nécessaire.

La nouvelle formule de calcul

La réduction est calculée par salarié et sur l’année civile. Les primes et indemnités reçues en cours d’année peuvent réduire l’allégement et entraîner une reprise.

Le principe reste celui d’une réduction maximale au niveau du SMIC, puis dégressive jusqu’à être nulle pour une rémunération égale à 3 SMIC.

Le coefficient de réduction sera obtenu par application de la formule suivante :

Coefficient = Tmin + (Tdelta × [(1/2) × (3 × Smic calculé pour un an / rémunération annuelle brute – 1)]1,75)

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Valeurs du coefficient de réduction selon le taux de FNAL de l’entreprise :

• Pour un taux de FNAL de 0,10 % :
  • Tmin = 0,0200
  • Tdelta = 0,3773
  • Tmax = 0,3973
• Pour un taux de FNAL de 0,50 % :
  • Tmin = 0,0200
  • Tdelta = 0,3813
  • Tmax = 0,4013
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Il ressort de cette formule que :

• La valeur maximale du coefficient est augmentée pour tenir compte de la suppression des taux réduits sur les cotisations d’assurance maladie et d’allocations familiales.
• Le seuil minimal d’exonération égal à 2%.
• La valeur maximale du coefficient correspond à la somme de Tmin et Tdelta
• La dégressivité de la réduction est renforcée par la puissance « P », dont la valeur est fixée à 1,75.

Précision sur l’entrée/sortie et la suspension du contrat

Le décret précise qu’en cas d’entrée/sortie en cours d’année ou de suspension du contrat sans maintien intégral de la rémunération, la fraction du montant du salaire minimum de croissance correspondant au mois où a lieu l’absence est corrigée selon le rapport entre les revenus d’activité dus et ceux qui auraient été dus si le salarié avait été présent tout le mois.

Pour présenter ces nouvelles dispositions, le BOSS a annoncé la création de deux nouvelles rubriques prochainement.

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Afin d’inciter les entreprises à employer durablement les salariés et à pénaliser la succession de contrats courts dans certains secteurs d’activité, le règlement d’assurance chômage a instauré un mécanisme de bonus-malus sur la cotisation patronale.

De quoi parle-t-on ?

Le règlement d’assurance chômage a instauré un nouveau mécanisme de bonus-malus sur la cotisation patronale d’assurance chômage.

Ainsi, le taux de contribution de chaque employeur peut être majoré ou minoré en fonction :

• de la taille de l’entreprise
• du secteur d’activité de l’entreprise
• de la nature du contrat de travail, de sa durée, de son motif de recours
• du nombre de fins de contrats de travail et de contrats de mise à disposition (à l’exclusion des démissions et des contrats de mission) et sous réserve de l’inscription des personnes concernées par ces fins de contrat sur la liste des demandeurs d’emploi

Pour schématiser : plus une entreprise a recours à des contrats précaires, plus son taux de contribution chômage sera élevé. Au contraire, plus une entreprise a recours à des contrats pérennes, moins elle paiera de contribution chômage.

Pour la 4e période commençant le 1er septembre 2025, il sera tenu compte de nombre de séparations imputables à l’entreprise et intervenues du 1er juillet 2024 au 30 juin 2025.

Du fait de la fluctuation de la contribution, on parlera de taux modulé.

Qui est concerné ?

Le dispositif de bonus-malus concerne pour l’instant les entreprises d‘au moins 11 salariés et appartenant l’un des 7 secteurs suivants :

• Fabrication de denrées alimentaires, de boissons et de produits à base de tabac
• Transports et entreposage
• Hébergement et restauration
• Travail du bois, industries du papier et imprimerie
• Fabrication de produits en caoutchouc et en plastique ainsi que d’autres produits minéraux non métalliques
• Production et distribution d’eau ; assainissement, gestion des déchets et dépollution
• Autres activités spécialisées, scientifiques et techniques

Quel impact sur la cotisation patronale chômage ?

La cotisation patronale chômage est en principe de :

• 4.05% jusqu’au 30/04/2025
• 4.00% à compter du 01/05/2025

Avec ce nouveau dispositif, ce taux pourra être modulé de la manière suivante :

• pour les entreprises en bonus, le taux pourra descendre à 3% jusqu’au 30/04/2025 et 2.95% à compter du 01/05/2025
• pour les entreprises en malus, le taux pourra atteindre 5.05% jusqu’au 30/04/2025 et 5% à compter du 01/05/2025.

Pour déterminer ce taux, la modulation se fera en fonction du taux de séparation de l’entreprise (c’est-à-dire les fins de contrats qui lui sont imputables) et le taux de séparation médian de son secteur d’activité. Ce dernier sera fixé chaque année par arrêté.

Pour quelles périodes ?

En principe, le dispositif du bonus-malus s’applique aux périodes d’emploi du 1er mars N jusqu’au 28/29 février N+1.

Pour la première année d’application, il a été mis en œuvre sur une période d’emploi allant du 1er septembre 2022 au 31 août 2023.

Le second cycle va quant à lui du 1er septembre 2023 au 31 août 2024.

Une 3e période de modulation a été décrétée. A l’heure actuelle, cette dernière commence du 1er septembre 2024 et se termine le 31 décembre 2024. La convention d’assurance chômage a prolongé cette 3e période jusqu’au 31 août 2025.

Une 4e période de modulation s’est ouverte au 1er septembre 2025. Elle prendra fin, en principe, au 28 février 2026.

Quand est-ce que les employeurs seront informés de leur taux ?

Le taux de séparation et le taux de contribution modulé seront en principe notifiés à l’employeur par voie dématérialisée par les organismes chargés du recouvrement de la contribution (URSSAF, MSA ou CGSS) au plus tard 15 jours après le début de la période d’emploi au cours de laquelle s’applique la modulation du taux.

Pour la période d’emploi qui va commencer au 1er septembre 2025, la notification des taux modulés a déjà été effectuée entre le 29 et le 31 août 2025 par l’intermédiaire des comptes-rendus métier DSN. L’URSSAF, quant à lui, devrait notifier les taux d’ici le 5 septembre 2025.

Pour les entreprises qui ne connaitraient pas leur taux modulé alors qu’ils en ont besoin pour calculer les cotisations du solde de tout compte (ex : ruptures de contrats intervenant début septembre 2024), il sera admis que le taux de cotisation appliqué ne tienne pas compte de la modulation.

Quel est le taux de séparations médians par secteur ?

Pour la période du 1er septembre 2025 au 28 février 2026, les taux médians de séparation par secteur d’activité sont les suivants :

• Fabrication de denrées alimentaires, de boissons et de produits de base de tabac : 189,82 %
• Production et distribution d’eau, assainissement, gestion des déchets et dépollution : 57,52 %
• Autres activités spécialisées, scientifiques et techniques : 7,33 %
• Hébergement et restauration : 67,59 %
• Transports et entreposage : 47,77 %
• Fabrication de produits en caoutchouc et en plastique ainsi que d’autres produits minéraux non métalliques : 87,18 %
• Travail du bois, industries du papier et imprimerie : 93,93 %

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Est-il possible de demander des précisions à l'URSSAF concernant les contrats influençant le taux ?

Oui depuis le 22 juillet 2023. Un téléservice a également été mis en place le 1er octobre 2023.

À la demande de l’employeur ou de son tiers déclarant, les URSSAF peuvent fournir une liste des fins de contrat de travail et de contrats de mise à disposition des personnes inscrites sur la liste des demandeurs d’emploi, dont la fin de contrat est imputable à l’employeur.

La demande se fait par voie dématérialisée via un téléservice. Si l’utilisation du téléservice n’est pas possible, l’employeur ou son tiers déclarant peut faire cette demande par tout autre moyen.

Le décret établit également les fondements juridiques du traitement des données personnelles nécessaires pour assurer cette transmission, en spécifiant les finalités du traitement, les catégories de données traitées, les personnes autorisées à y accéder, les destinataires des données, leur durée de conservation et les procédures pour exercer les droits prévus par le RGPD pour les personnes concernées.

L’URSSAF a publié un « guide du déclarant » que vous pouvez consulter ici

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Le congé paternité et d’accueil de l’enfant, instauré pour renforcer la protection de la mère et favoriser la présence d’un second parent auprès du nouveau-né, est un droit désormais bien ancré dans la législation française.

Mais certaines situations familiales, notamment au sein de couples de même sexe ou incluant une personne transgenre, ont suscité des débats juridiques sur les conditions d’accès à ce congé.

Le Conseil constitutionnel, saisi d’une question prioritaire de constitutionnalité (QPC), a rendu une décision le 8 août 2025 qui confirme en grande partie le cadre existant, tout en apportant une précision significative pour les couples de femmes.

Pour les employeurs et les responsables des ressources humaines, cette décision nécessite une attention particulière afin d’adapter leurs pratiques de gestion des congés.

Les règles actuelles du congé paternité

Selon le Code du travail, peuvent bénéficier d’un congé de paternité et d’accueil de l’enfant indemnisé par la Sécurité sociale :

• le père salarié de l’enfant ;
• le conjoint, concubin ou partenaire pacsé de la mère salariée, lorsqu’il n’est pas le père.

Ce congé est distinct du congé de naissance (3 jours) et a pour objectif de permettre la présence d’un deuxième parent aux côtés de la mère et de l’enfant, de soutenir la santé de la mère et de favoriser l’équilibre familial dès les premiers jours.

En pratique, cela signifie que pour les couples hétérosexuels, l’octroi du congé ne soulève pas de difficulté : le père en bénéficie, et si la mère est en couple avec une autre personne (par exemple en cas de recomposition familiale), celle-ci peut aussi y prétendre si elle vit avec la mère.

La contestation : une rupture d’égalité ?

Une association représentant des parents homosexuels a contesté devant le Conseil constitutionnel la constitutionnalité de ces dispositions.

Elle faisait valoir que :

• dans les couples d’hommes, seul le père peut bénéficier du congé, et non son conjoint, ce qui constituerait une discrimination ;
• dans les couples de femmes, la conjointe de la mère qui a accouché est privée du congé si elle est séparée, même si elle a reconnu l’enfant ;
• pour les personnes transgenres, certaines situations aboutiraient à une inégalité de traitement dans l’accès au congé de paternité ou de maternité.

La réponse du Conseil constitutionnel

Couples d’hommes : maintien de l’exclusion du compagnon du père

Le Conseil rappelle que l’objectif du congé de paternité est de protéger la mère, « particulièrement vulnérable » après l’accouchement. Dans ce cadre, il lui apparaît logique que le législateur ait limité le droit au congé au père ou à la personne qui vit avec la mère, et non avec le père.

Solution : dans un couple d’hommes, seul le père de l’enfant peut prendre le congé de paternité.

Couples de femmes : extension du droit en cas de filiation reconnue

En revanche, le Conseil estime qu’il serait contraire au principe d’égalité de priver du congé la femme ayant reconnu l’enfant conjointement avec la mère biologique. Cette femme est en effet un parent légal de l’enfant et doit bénéficier des mêmes droits que le père dans un couple hétérosexuel.

Solution : la conjointe, partenaire ou concubine de la mère ayant un lien de filiation reconnu avec l’enfant peut bénéficier du congé de paternité, même en cas de séparation.

Personnes transgenres : pas de différence de traitement

Le Conseil rappelle que la personne qui accouche bénéficie d’un congé de maternité, indépendamment de son sexe à l’état civil. Son conjoint, concubin ou partenaire peut, quant à lui, bénéficier du congé de paternité, comme pour tout autre couple.

Solution : les règles existantes s’appliquent de manière identique, sans discrimination.

Conséquences pratiques pour les employeurs et RH

Cette décision a un impact direct sur la gestion des congés :

• Les employeurs doivent actualiser leurs procédures et leurs supports d’information internes afin d’intégrer explicitement la nouvelle règle concernant les couples de femmes.
• En cas de demande, il conviendra de vérifier la présence d’une reconnaissance conjointe de filiation pour accorder le congé à la deuxième mère.
• Pour les couples d’hommes, rien ne change : seul le père est éligible.
• Pour les personnes transgenres, il s’agit d’appliquer strictement les textes existants : congé maternité pour la personne qui accouche, congé paternité pour son conjoint si les conditions sont réunies.

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Situations familiales et droits au congé maternité / paternité en 2025

• Couple hétérosexuel : la mère bénéficie du congé maternité, et le père — ou le conjoint, partenaire pacsé ou concubin de la mère — bénéficie du congé paternité. Situation inchangée.
• Couple d’hommes : seul le père ayant établi la filiation de l’enfant peut bénéficier du congé paternité. Le compagnon du père n’a pas droit au congé.
• Couple de femmes : la mère qui accouche bénéficie du congé maternité. La conjointe, partenaire pacsée ou concubine peut bénéficier du congé paternité si elle a reconnu l’enfant conjointement, y compris en cas de séparation. Il s’agit de la nouveauté issue de la décision du 8 août 2025.
• Couple avec un homme trans ayant accouché : l’homme trans bénéficie du congé maternité en tant que personne ayant accouché. Son conjoint, concubin ou partenaire peut bénéficier du congé paternité. Les règles existantes s’appliquent sans distinction.
• Couple avec une femme trans conjointe : la mère qui accouche bénéficie du congé maternité, et la femme trans conjointe peut bénéficier du congé paternité. Pas de différence de traitement spécifique.

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À retenir pour les employeurs

La décision du Conseil constitutionnel ne bouleverse pas les règles générales du congé de paternité.

La seule évolution notable concerne les couples de femmes : la deuxième mère, si elle a reconnu l’enfant, doit désormais se voir accorder ce congé, même en cas de séparation.

Les services RH doivent donc intégrer ce cas dans leurs pratiques, afin d’éviter tout risque de contentieux lié à une discrimination.

Il est conseillé de mettre à jour les documents internes (livret d’accueil, intranet RH, guides pratiques) et de sensibiliser les équipes RH et paie.

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Le passeport de prévention est un dispositif instauré par la loi Santé au travail du 2 août 2021. Il a pour objectif de mieux structurer et centraliser les formations liées à la sécurité et la santé au travail.

Ce nouvel outil, qui sera progressivement mis en place entre 2025 et 2026 dans sa version finale, vise à faciliter l’accès et la traçabilité des formations en matière de prévention des risques professionnels.

Un décret publié le 1er août 2025 précise les conditions dans lesquelles les employeurs et les organismes de formation doivent enregistrer les formations liées à la santé et à la sécurité au travail dans le passeport de prévention.

Ce texte réglementaire définit les critères d’éligibilité des formations, les délais applicables pour effectuer ces déclarations ainsi que les modalités de vérification et de rectification des informations par l’employeur. Il prévoit également un calendrier progressif de mise en œuvre.

Nous vous en disons plus ci-dessous !

Qu'est-ce que le passeport de prévention et quelles formations sont concernées ?

Le passeport de prévention est une plateforme qui recense tous les certificats, attestations et diplômes obtenus par un salarié dans le cadre des formations relatives à la santé et à la sécurité au travail.

Les formations concernées peuvent être classées en quatre catégories :

• Les formations obligatoires encadrées par la réglementation
• Les formations pour des postes de travail qui nécessitent une autorisation de l’employeur
• Les formations avec un objectif spécifique prévu par la réglementation
• Les formations qui répondent à l’obligation générale de formation de l’employeur

Cela étant, toutes les formations répondant à ces critères ne devront pas être déclarées.

En effet, devront être déclarées uniquement les formations qui, cumulativement, relèvent de la prévention des risques professionnels, donnent lieu à une attestation ou un justificatif de réussite et apportent des compétences transférables sur d’autres postes présentant des risques similaires.

Ains, sont exclues du dispositif :

• les formations de formateurs relatives à la prévention des risques professionnels ;
• la formation à la sécurité relative aux conditions d’exécution du travail ;
• les formations permettant d’assurer la sécurité des personnes et des biens à l’exception de la formation de SST et les formations complémentaires ;
• la formation en santé, sécurité et conditions de travail destinée aux élus du CSE ;
• les formations de préventeurs, à l’exception des formations complémentaires particulières (salarié compétent pour s’occuper des activités de protection et de prévention des risques professionnels de l’entreprise, personne compétente en radioprotection…)

Il a pour objectif de regrouper toutes les formations suivies, qu’elles aient été dispensées en interne par l’employeur ou en externe par des organismes de formation, en France ou à l’étranger.

Il permet ainsi aux salariés de centraliser leurs certifications obtenues tout au long de leur carrière.

Ce dispositif est intégré au passeport d’orientation, de formation et de compétences, accessible sur le portail Mon Compte Formation.

Délais de déclaration et de correction

Les organismes de formation disposent de trois mois après la fin du trimestre de réalisation de la formation pour procéder à la déclaration.

Les employeurs, pour les formations internes, disposent de six mois après la fin du trimestre concerné.

Ces délais seront progressivement resserrés à mesure que la plateforme sera pleinement opérationnelle.

L’employeur peut vérifier les informations saisies par les organismes et demander une correction dans un délai de six mois. Si un organisme n’effectue pas la déclaration, l’employeur peut lui-même renseigner la formation dans un délai complémentaire.

Certaines formations, notamment celles inscrites au répertoire national des certifications professionnelles ou financées par des opérateurs publics (État, régions, France Travail, etc.), seront intégrées automatiquement dans le passeport via le système du compte personnel de formation.

Un outil d'information pour les employeurs et les salariés

Le Passeport de prévention ne constitue pas un dispositif de contrôle des compétences des salariés, ni un prérequis obligatoire à l’embauche.

Il s’agit avant tout d’un outil facilitant la circulation de l’information sur les formations suivies, les compétences acquises et les certifications obtenues.

• Pour les salariés, le passeport a pour objectif d’offrir une vision claire et centralisée de leurs formations en santé et sécurité, leur permettant ainsi de valoriser leurs compétences professionnelles.
• Pour les employeurs, il constitue un moyen de s’assurer que leurs employés disposent des formations nécessaires et, le cas échéant, d’organiser des formations complémentaires adaptées aux besoins de l’entreprise. Il aide aussi à anticiper les péremptions et mises à jour des certifications afin de maintenir un haut niveau de compétence.

A noter que l’employeur peut tout à fait conserver les supports habituellement utilisés et qui servent de justificatif à la réalisation des formations en cas de contrôle.

Le ministère du travail a annoncé également que de nouvelles fonctionnalités apparaîtront au fur et à mesure :

• possibilité d’importer des fichiers pour déclarer en masse les formations suivies
• mise à disposition d’un tableau de bord pour aider les employeurs dans la gestion de ces formations

Qui alimente le passeport de prévention ?

Le passeport de prévention est alimenté par différents acteurs :

• Les salariés, qui peuvent y inscrire les formations qu’ils ont suivies de leur propre initiative.
• Les employeurs, qui doivent renseigner les formations organisées au sein de l’entreprise.
• Les organismes de formation, qui intègrent directement dans le passeport les attestations de suivi de formation.

Chaque partie a un rôle actif dans la gestion et l’actualisation de cet outil, garantissant ainsi un suivi précis et actualisé des compétences en prévention des risques.

L’employeur n’a pas forcément accès à l’intégralité du passeport de prévention. En effet, le salarié décide des informations qu’il souhaite rendre accessibles à son employeur, notamment :

• Les données qui n’ont pas été saisies par l’employeur dans le passeport ;
• Les formations suivies de sa propre initiative.

Lorsqu’une formation est dispensée par un organisme externe, le salarié reçoit une notification électronique l’informant de l’ajout des informations correspondantes dans son passeport.

Nouveau calendrier de déploiement et reports successifs

Initialement prévue en 2024, l’ouverture du passeport de prévention aux employeurs et aux organismes de formation est reportée à 2025.

En effet, le ministère du Travail a annoncé ce retard en raison de la complexité de mise en place de la plateforme.

Le nouveau calendrier de déploiement prévoit plusieurs étapes clés :

• 28 avril 2025 : ouverture du service pour les organismes de formation : les organismes ont ainsi accès à l’espace géré par la Caisse des dépôts et consignations afin de leur permettre de déclarer les formations dispensées sur le thème de la santé et la sécurité au travail.
• 1er septembre 2025 : obligation de déclarer les formations dispensées par les organismes de formation sur le thème de la santé et la sécurité au travail
• Premier trimestre 2026 : ouverture du service pour les employeurs.
• Quatrième trimestre 2026 : ouverture du service pour les salariés et les demandeurs d’emploi.
• 2027 : ajout de fonctionnalités complémentaires, comme l’importation de fichiers et un tableau de bord pour les employeurs.

Actuellement, les salariés ont accès à une version bêta du passeport depuis le 30 mai 2023 via Mon Compte Formation. Ils peuvent consulter leurs certifications liées à la prévention des risques professionnels.

Les employeurs et les organismes de formation devront attendre 2025 voire 2026 pour pouvoir déclarer les formations et certifications dispensées aux salariés.

Jusqu’à cette date, l’obligation de déclaration ne s’applique pas.

Par ailleurs, une phase transitoire est prévue : dans un premier temps, seules les formations réglementaires ou obligatoires pour certains postes devront être déclarées.

Un simulateur pour anticiper la mise en place

Pour aider les employeurs et organismes de formation à se préparer, un simulateur a été mis à disposition avant l’ouverture officielle. Cet outil permet ainsi de vérifier si les formations dispensées sont éligibles au passeport de prévention et de préparer leurs déclarations.

Il est important de noter que les formations en santé et sécurité au travail délivrées avant l’ouverture de l’espace de déclaration ne seront pas concernées par l’obligation de déclaration. Seules les formations dispensées à partir de l’ouverture devront être enregistrées.

Un accompagnement prévu pour les acteurs concernés

Afin d’assurer une mise en place fluide et efficace du passeport de Prévention, le ministère du Travail prévoit des actions ciblées en 2025 et 2026 :

• Accompagnement des organismes de formation pour adapter leurs processus et faciliter la déclaration des formations.
• Soutien aux employeurs dans la prise en main de l’outil et la gestion de leurs obligations.
• Sensibilisation des travailleurs sur l’intérêt du passeport de prévention et l’importance de sa mise à jour régulière.

Les avantages annoncés du passeport de prévention

L’instauration du passeport de prévention doit apporter de nombreux bénéfices tant pour les salariés que pour les employeurs :

• Une meilleure traçabilité des formations : chaque formation suivie est consignée et accessible en un seul endroit.
• Une simplification administrative : le passeport centralise toutes les informations.
• Un gain de temps pour les employeurs : ils peuvent plus facilement s’assurer que leurs salariés possèdent les certifications requises.
• Une valorisation des compétences : les salariés peuvent prouver leurs acquis et ainsi améliorer leur employabilité.

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Depuis le 16 février 2025, un nouveau dispositif a vu le jour dans le paysage des contributions sociales : le versement mobilité régional et rural (VMRR).

Institué par la loi de finances pour 2025, ce mécanisme vise à renforcer les capacités des régions, (hors Île-de-France) et de la collectivité de Corse à organiser et financer les services de transport sur leur territoire.

Le BOSS et le GIP-MDS sont venus apporter des précisions sur ce tout nouveau dispositif.

Par ailleurs, le décret venant préciser les modalités de fonctionnement du VMRR est paru le 1er août 2025 et publié au Journal officiel le 2 août 2025.

Cela signifie que le nouveau versement mobilité est enfin opérationnel.

Nous vous en disons plus dans cet article.

Quel est le principe de ce nouveau dispositif ?

Le VMRR permet aux conseils régionaux et à l’organe délibérant de la collectivité de Corse d’instituer un versement spécifique de 0,15 % maximum, à la charge des employeurs, sur l’ensemble de leur territoire ou sur des zones ciblées.

Le produit de cette contribution doit permettre de financer des services de mobilité existants ou planifiés.

La délibération qui institue ou modifie ce versement doit d’ailleurs en énumérer les justifications.

Actuellement, deux régions ont adopté ce dispositif :

• Provence-Alpes-Côte d’Azur (PACA), qui applique un taux de 0,15 % sur l’ensemble de son territoire depuis le 1er juillet 2025 ;
• Occitanie, où le VMRR entrera en vigueur le 1er novembre 2025 avec un taux de 0.15% également, mais uniquement sur certaines communes et EPCI.

Comment fonctionne le versement mobilité régional et rural ?

Le VMRR fonctionne de la même manière que le versement mobilité de droit commun sauf spécificités.

Ainsi, selon les précisions du Bulletin officiel de la sécurité sociale (BOSS), publiées le 9 juillet 2025, le VMRR reprend largement les modalités du versement mobilité existant.

Cela concerne notamment :

• L’assiette de la contribution, basée sur les rémunérations brutes soumises aux cotisations sociales ;
• Le recouvrement, assuré par les URSSAF et la MSA, selon les procédures en vigueur ;
• Les règles d’exonération, identiques à celles du versement mobilité (zones franches urbaines, ZRR, BER, apprentis du secteur public, etc.).

Ces éléments ont été confirmés par le décret du 1er août 2025.

Quels sont les employeurs et salariés concernés ?

Le VMRR s’applique à tous les employeurs privés ou publics employant au moins 11 salariés dans la région concernée.

Ce seuil est déterminé en tenant compte des effectifs de tous les établissements présents dans la région. Il faudra prendre en compte l’ensemble des salariés inscrit sur le registre unique du personnel.

Toutefois, plusieurs spécificités sont à noter.

Contrairement au versement mobilité classique, les salariés exerçant leur activité hors du ressort géographique de l’établissement depuis plus de 3 mois ne sont pas exclus du calcul.

En revanche, ne seront pas pris en compte les salariés affectés aux véhicules des sociétés de transport aérien ou routier qui exercent leur activité principalement en dehors d’une zone où a été mis en place le VMRR.

Par ailleurs, les entreprises de travail temporaire (ETT) sont assujetties dès lors que la durée totale des missions atteint 3 mois sur l’année, et les intérimaires sont rattachés à la zone du registre unique du personnel de l’ETT, indépendamment du lieu de mission.

Quelles sont les modalités de déclaration ?

Dans l’attente d’un décret d’application, le BOSS a introduit des règles déclaratives provisoires pour les périodes d’emploi de juillet à septembre 2025.

Les employeurs peuvent déclarer les assiettes correspondant à ces mois en une seule fois ou cumulées avec celles d’octobre, novembre ou décembre, sans pénalité de retard.

Toutefois, la régularisation complète devra impérativement être faite au plus tard pour la période d’emploi de décembre 2025.

Quelles sont les précisions apportées par le GIP-MDS ?

Le GIP-MDS, maître d’ouvrage de la Déclaration sociale nominative (DSN), a publié le 22 juillet 2025 une fiche technique (n°3322) précisant les modalités déclaratives du VMRR.

Il confirme notamment :

• La déclaration mensuelle obligatoire pour les employeurs relevant du régime général ou agricole.
• L’utilisation du code « 57 – Assiette du versement mobilité » dans le bloc S21.G00.78 pour désigner l’assiette du VMRR.
• L’affectation de la contribution dans le bloc S21.G00.23 « Cotisation agrégée » avec les CTP 820 (taux normal) et CTP 822 (taux réduit).
• L’intégration nominative dans le bloc S21.G00.81 « Cotisation individuelle » avec la valeur 918, renommée « Versement mobilité régional et rural ».

Le GIP-MDS souligne par ailleurs que les CTP 820 et 822 resteront valables en 2026, même si les taux venaient à varier d’une région à l’autre.

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