L'actualité paie RH, sociale et juridique des entreprises

La loi du 12 juin 2026, publiée au Journal officiel prévoit une protection et un accompagnement renforcés des parents d’enfants atteints d’un cancer, d’une maladie grave ou d’un handicap. 

Ce texte introduit ainsi plusieurs mesures concrètes destinées à améliorer le quotidien des familles concernées, tout en impactant directement les pratiques des professionnels des ressources humaines et de la gestion de la paie.

Attention, si certaines dispositions sont d’application immédiate, d’autres nécessitent encore la publication de décrets pour entrer en vigueur, ou sont prévues pour une mise en œuvre différée.

Nous vous en disons plus dans cet article !

‍

Un cadre renforcé pour les salariés concernés

Allongement du congé pour annonce de la maladie

L’une des mesures phares de la loi concerne le congé accordé aux parents lors de l’annonce de la maladie ou du handicap de leur enfant. 

Sa durée passe de 5 à 10 jours ouvrables.

Sécurisation du congé de présence parentale

Le congé de présence parentale bénéficie également d’un renforcement notable :

• Protection contre le licenciement : l’employeur ne peut pas rompre le contrat de travail pendant le congé, ni durant les périodes travaillées en cas de temps partiel ou de fractionnement de ce congé.
• Cette protection est prolongée pendant les 10 semaines suivant la fin du congé, sauf faute grave ou impossibilité indépendante de l’état de santé de l’enfant.

Pour en savoir plus sur les délais de procédure, vous pouvez consulter notre fiche pratique dédiée à ce sujet.

Par ailleurs, le délai de prévenance pour demander ce congé est réduit de 15 à 10 jours, facilitant ainsi les démarches des salariés face à l’urgence des situations.

Aménagement des horaires de travail élargi

La loi élargit également le droit à un aménagement individualisé des horaires. Il s’applique désormais aux parents ou responsables légaux d’un enfant nécessitant une présence soutenue et des soins contraignants.

Pour en savoir plus, nous vous invitons à consulter notre fiche pratique sur les différentes durées de travail possibles.

‍

Mesures financières et sociales complémentaires

Déblocage anticipé de l’épargne retraite

La loi introduit la possibilité de débloquer de manière anticipée les fonds placés sur un PERECO (plan d’épargne retraite collectif) ou un PERO (plan d’épargne retraite obligatoire).

Ce déblocage est autorisé en cas d’affection grave, handicap ou accident grave concernant l’enfant à charge. Cette mesure apporte une réponse concrète aux besoins financiers que peuvent rencontrer les familles.

Évolution de l’allocation journalière de présence parentale (AJPP)

Le dispositif de l’AJPP évolue également pour mieux s’adapter aux réalités médicales.

Ainsi, la durée maximale avant réexamen passe de 12 à 14 mois tandis que le médecin conserve la possibilité de fixer un point de réévaluation, avec un minimum de 6 mois.

En outre, en cas de garde alternée, la loi introduit de nouvelles possibilités :

• Les parents peuvent désigner un allocataire unique,
• Ou, sous conditions, bénéficier tous deux de l’AJPP.

Cette dernière mesure entrera toutefois en vigueur dans un délai de 18 mois, et devra être précisée par décret, notamment concernant le nombre d’allocations versées et leur cumul avec d’autres prestations.

Autres mesures sociales hors périmètre direct de l’entreprise

Au-delà des dispositions impactant directement les employeurs, la loi comprend également d’autres mesures destinées à améliorer l’accompagnement global des familles :

• Une expérimentation visant à réduire les délais de traitement des demandes d’Allocation d’éducation de l’enfant handicapé (AEEH),
• Une amélioration de la prise en charge par l’Assurance maladie de certaines prestations pour les mineurs atteints d’affections de longue durée (ALD).

‍

Vous pouvez consulter l’intégralité des décrets sur le site de Légifrance.

‍

Dans le cadre de la mise en œuvre de la loi de financement de la sécurité sociale pour 2026, trois décrets publiés au Journal officiel du 13 juin 2026 viennent préciser les nouvelles règles relatives, d’une part, à la prescription des arrêts de travail pour maladie et, d’autre part, à la durée de versement des indemnités journalières en matière d’accidents du travail et de maladies professionnelles (AT/MP).

Ces textes introduisent des mesures visant à réguler la durée des arrêts de travail et à encadrer le coût de l’indemnisation.

Nous vous en disons plus dans cet article !

‍

Mesures sur la durée des arrêts maladies

Encadrement de la durée des arrêts maladie

À compter du 1er septembre 2026, la durée des arrêts de travail pour maladie, qu’il s’agisse d’une première prescription ou d’un renouvellement, sera plafonnée.

Le décret du 12 juin 2026 fixe ainsi les seuils suivants :

• 31 jours maximum pour une primo‑prescription ;
• 62 jours maximum en cas de prolongation.

Ces limites concernent les prescriptions réalisées par les médecins, sages-femmes et chirurgiens-dentistes, en ville comme à l’hôpital.

Toutefois, une possibilité de dérogation est prévue : le professionnel de santé pourra prescrire un arrêt d’une durée supérieure s’il justifie cette décision au regard de la situation du patient (pathologie ou contraintes professionnelles), notamment en s’appuyant sur les recommandations de la Haute Autorité de santé.

Pour rappel, en cas d'arrêt de travail, qu'il soit d'origine professionnelle ou non, le salarié peut percevoir des indemnités journalières de la Sécurité sociale (IJSS). En complément, l'employeur peut être tenu de verser une indemnité dite de maintien de salaire. Nous vous invitons à consulter notre fiche pratique sur le maintien de salaire légal des arrêts de travail. 

Renforcement du contrôle pour les arrêts de longue durée

Autre évolution notable, les arrêts qui se prolongent au-delà de 3 mois pourront faire l’objet d’un contrôle renforcé.

Le décret prévoit en effet que, pour tout renouvellement dépassant cette durée, le prescripteur pourra solliciter l’avis du service du contrôle médical de l’Assurance maladie. 

Dans un souci de cohérence, certaines règles spécifiques sont supprimées, notamment celles applicables aux arrêts prescrits par les sages-femmes dans le cadre d’une IVG médicamenteuse. Ces situations seront désormais soumises aux plafonds de droit commun.

‍

Mesures sur l’indemnisation des accidents du travail/maladies professionnelles

Limitation de la durée des IJSS en cas d’AT/MP

La réforme introduit également une évolution majeure concernant les indemnités journalières versées en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle.

Jusqu’à présent, ces indemnités étaient versées sans limitation de durée, tant que la victime était en incapacité de travail, jusqu’à guérison, consolidation ou décès.

Nous vous invitons à consulter notre fiche pratique sur les IJSS et les IJ prévoyance.

À compter du 1er janvier 2027, une durée maximale est instaurée : les IJSS AT/MP pourront être versées pendant une période n’excédant pas 4 ans, calculée de date à date.

Cette limite s’appliquera aux sinistres intervenant à partir de cette date.

Modalités d’application et exceptions

Plusieurs précisions importantes accompagnent cette nouvelle règle :

• La durée maximale ne pourra pas être inférieure à celle prévue pour les affections de longue durée (ALD) ;
• En cas de reprise du travail d’au moins un an, une nouvelle période de 4 ans pourra être ouverte en cas de rechute ;
• La limitation ne s’applique pas aux salariés en temps partiel thérapeutique, qui restent donc en dehors du dispositif de plafonnement.

En pratique, les IJSS continueront d’être versées pendant la période d’incapacité temporaire, jusqu’à l’un des événements suivants :

• guérison complète ;
• consolidation de l’état de santé ;
• décès ;
• ou, nouveauté introduite par la réforme, expiration du délai maximal de 4 ans, à l’issue duquel l’incapacité sera réputée permanente.

‍

Vous pouvez consulter l’intégralité des décrets sur le site de Légifrance.

‍

Après son inscription dans la loi de financement de la sécurité sociale pour 2026, le congé supplémentaire de naissance devient enfin applicable. En effet, les décrets d’application publiés au Journal officiel du 31 mai 2026 permettent désormais son entrée en vigueur à compter du 1er juillet 2026.

Ce nouveau dispositif vise à offrir aux parents un temps supplémentaire auprès de leur enfant après un congé de maternité, de paternité ou d’adoption. 

Conditions d’accès, délais de prise, indemnisation et obligations des employeurs : nous vous en disons plus dans cet article !

‍

Qu’est-ce que le congé supplémentaire de naissance ?

Créé par la loi de financement de la sécurité sociale pour 2026, le congé supplémentaire de naissance permet aux salariés de bénéficier d’une période de congé supplémentaire de :

• 1 mois ;
• ou 2 mois, au choix du salarié.

Le congé peut également être fractionné en deux périodes d’un mois.

Ce nouveau droit est ouvert aux salariés ayant bénéficié d’un congé de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant ou d’un congé d’adoption. En principe, ces congés doivent avoir été intégralement consommés avant le recours au congé supplémentaire de naissance. Toutefois, cette condition ne s’applique pas lorsque le salarié n’a pas pu bénéficier des indemnités journalières de sécurité sociale pendant son congé initial.

Nous vous invitons à consulter nos fiches pratiques sur le congé maternité et le congé paternité.

Le congé suspend le contrat de travail et ne peut être exercé sous forme de temps partiel contrairement au congé parental d’éducation.

Pour en savoir plus, vous pouvez vous rendre sur notre fiche pratique dédiée au congé parental d’éducation.

‍

Quelle date d’entrée en vigueur pour ce nouveau congé ?

Le dispositif concerne les enfants nés ou adoptés à compter du 1er janvier 2026, ainsi que certains enfants nés avant cette date lorsque la naissance était initialement prévue après le 1er janvier 2026.

Toutefois, le congé ne pourra être effectivement pris qu’à partir du 1er juillet 2026, date d’entrée en vigueur des règles d’indemnisation par l’Assurance maladie.

Afin de permettre aux salariés de déposer leur demande dès l’ouverture du dispositif, les règles relatives au délai de prévenance de l’employeur entrent en vigueur dès le 1er juin 2026.

‍

Quel délai de prévenance à respecter par le salarié ?

Le salarié souhaitant bénéficier du congé supplémentaire de naissance doit informer son employeur au moins un mois avant le début du congé par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre récépissé.

La demande doit préciser :

• la durée du congé choisie (1 ou 2 mois) ;
• l’éventuel fractionnement ;
• les dates de prise du congé.

Un délai réduit à 15 jours est prévu lorsque le congé est pris immédiatement à la suite d’un congé de paternité, d’accueil de l’enfant ou d’adoption, ou lorsque le salarié souhaite débuter son congé dans le mois suivant la naissance ou l’arrivée de l’enfant au foyer.

En cas de changement d’employeur, le salarié conserve ses droits restants mais doit informer son nouvel employeur au moins un mois avant la prise de la période de congé non utilisée.

‍

Quel délai pour prendre ce congé ?

Le congé supplémentaire de naissance doit débuter dans un délai maximal de neuf mois à compter de la naissance de l’enfant ou de son arrivée au foyer dans le cadre d’une adoption.

Lorsque le congé est fractionné, c’est la seconde période qui doit commencer avant l’expiration de ce délai.

Ce délai est prolongé lorsque les congés de maternité, de paternité ou d’adoption ont eux-mêmes été allongés.

Pour les enfants nés ou adoptés entre le 1er janvier et le 30 juin 2026, un régime dérogatoire est prévu. Dans ce cas, le congé devra être pris dans les neuf mois suivant le 1er juillet 2026, soit au plus tard le 31 mars 2027.

‍

Une reprise anticipée est-elle possible ?

Le salarié peut mettre fin à son congé avant son terme dans deux situations : le décès de l’enfant ou une diminution importante des ressources du foyer.

Dans ce cas, il doit informer son employeur au moins huit jours avant la date de reprise souhaitée, par lettre recommandée ou remise contre récépissé, accompagnée des justificatifs nécessaires.

‍

Quelle indemnisation pour le congé supplémentaire de naissance ?

De la part de la Sécurité sociale

Le congé supplémentaire de naissance est indemnisé par le versement d’indemnités journalières de sécurité sociale (IJSS).

Pour en bénéficier, le salarié doit remplir les conditions d’ouverture du droit aux IJSS maternité à la date de début du congé, à savoir justifier d’au moins six mois d’affiliation au régime général et remplir les conditions de cotisation ou de durée de travail requises.

Le calcul repose là-aussi sur les règles applicables aux indemnités journalières maternité/paternité, avec une réduction spécifique :

• 70 % du revenu net dans la limite du PMSS (Plafond Mensuel de la Sécurité Sociale) soit actuellement 2 803.50 €
• 60 % pendant le second mois soit actuellement 2 403 € par mois

Aucun délai de carence n’est appliqué.

Pour plus de détails, nous vous invitons à consulter notre fiche pratique sur le congé maternité 

De la part de l’employeur

Aucune obligation légale de maintien de salaire n’est prévue. 

Une éventuelle indemnisation complémentaire dépendra donc exclusivement des dispositions conventionnelles ou des accords collectifs applicables dans l’entreprise.

‍

Quelles sont les obligations de l’employeur ?

Pour les employeurs, le congé supplémentaire de naissance entraîne des formalités comparables à celles d’un congé maternité :

• déclaration via la DSN (le GIP-MDS a communiqué une fiche dédiée à ce sujet) ;
• signalement d’arrêt ;
• établissement de l’attestation de salaire destinée à l’Assurance maladie.

Dans le cadre de la mise en œuvre du congé supplémentaire de naissance, la CNAM prévoit une phase transitoire du 1er juillet au 30 septembre 2026.

‍Durant cette période, les employeurs devront déclarer les périodes de congé via un formulaire spécifique au format Excel, permettant notamment de renseigner les dates du congé ainsi que le dernier jour travaillé par le salarié. Le GIP-MDS a annoncé, dans une information publiée le 3 juin 2026, que ce formulaire est désormais disponible sur le portail Net-entreprises.

Intitulé « Formulaire employeurs congé de naissance – phase 1 », il a pour objectif de recueillir les informations nécessaires à la déclaration et à l’indemnisation du congé supplémentaire de naissance par la CPAM.

Le document comporte cinq rubriques relatives :

• à l’entreprise (identification, SIRET et coordonnées de contact) ;
• au salarié et à l’enfant ;
• aux périodes de congé demandées ;
• à la situation permettant l’étude de l’ouverture des droits ;
• à la subrogation en cas de maintien de salaire.

Les consignes de remplissage précisent qu’un formulaire doit être transmis pour chaque période de congé déclarée. Ainsi, un seul formulaire est requis lorsque les deux mois de congé sont pris de manière continue, tandis qu’un formulaire distinct doit être adressé pour chaque mois en cas de fractionnement.

Une fois complété, le formulaire devra être converti en PDF puis déposé dans le Compte employeur accessible sur Net-entreprises, via la rubrique « Suivre les dossiers d’indemnités journalières ».

À compter du 1er octobre 2026, le dispositif évoluera. Le formulaire sera allégé des deux dernières rubriques et devra être transmis simultanément au signalement DSN. À cette date, la CNAM devrait en effet être en mesure d’exploiter directement les informations issues des signalements DSN.

‍

Quels sont les impacts du congé supplémentaire de naissance ?

Sur le contrat de travail

Le congé supplémentaire de naissance est assimilé à une période de travail effectif pour le calcul de l’ancienneté.

Il est également pris en compte pour l’alimentation du compte personnel de formation (CPF).

Pour en savoir plus, nous vous invitons à consulter notre fiche pratique sur le CPF.

Le salarié conserve l’ensemble des avantages acquis avant son départ en congé et retrouve, à son retour, son emploi ou un poste équivalent assorti d’une rémunération au moins identique.

Par ailleurs, pendant toute la durée du congé, il bénéficie d’une protection contre le licenciement, sauf faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la naissance ou à l’arrivée de l’enfant.

Sur les droits à la retraite

Le congé supplémentaire de naissance ouvre des droits à l’assurance vieillesse. Chaque période de 58 jours indemnisés permet de valider un trimestre d’assurance retraite.

‍

Vous pouvez lire le décret sur le site de Légifrance.

‍

Un arrêté publié au Journal officiel du 2 mai 2026 vient compléter le dispositif relatif à la DSN de substitution. 

Ce texte apporte des précisions attendues sur la transmission des informations nécessaires à la correction des droits sociaux des salariés lorsque l’URSSAF intervient en substitution de l’employeur. Il définit également les modalités d’information des salariés concernés.

Nous vous en disons plus dans cet article !

‍

Qu’est-ce que la DSN de substitution ?

Dans le cadre de la fiabilisation des données déclarées en Déclaration sociale nominative (DSN), l’URSSAF, la CGSS ou la CMSA adresse chaque mois à l’employeur un compte rendu métier (CRM) signalant les éventuelles anomalies détectées dans ses déclarations.

Lorsque ces anomalies ne sont pas corrigées, un CRM annuel de rappel est transmis au mois de mars suivant l’année concernée. Ce document récapitule les anomalies persistantes, précise leur nature et peut proposer des corrections accompagnées d’une estimation des cotisations dues après régularisation.

Si l’employeur ne procède pas aux corrections demandées et ne formule pas d’opposition motivée dans les délais prévus, l’organisme de recouvrement peut effectuer lui-même les rectifications. 

Cette intervention prend la forme d’une « DSN de substitution », par laquelle l’URSSAF se substitue au déclarant pour corriger les données erronées.

Nous vous invitons à consulter notre précédent article relatif à ce sujet.

Ce mécanisme peut également être mis en œuvre à la suite d’un contrôle ayant donné lieu à un redressement de cotisations et contributions sociales.

Si vous avez besoin d’être accompagné pour un contrôle URSSAF, nous vous proposons un diagnostic et un accompagnement complet.

‍

A qui sont transmises les informations ?

Les corrections réalisées dans le cadre d’une DSN de substitution peuvent avoir des conséquences directes sur les droits sociaux des salariés, notamment en matière de retraite.

Afin de permettre la mise à jour de ces droits, l’article L. 242-1-3 du Code de la sécurité sociale prévoit que l’URSSAF transmet aux organismes concernés les informations nécessaires aux corrections.

L’arrêté du 30 avril 2026 identifie désormais précisément les destinataires de ces données. Il s’agit principalement des organismes chargés de la gestion des régimes d’assurance vieillesse légalement obligatoires, tels que les CARSAT. 

Les services de l’État compétents pour la liquidation des pensions peuvent également être destinataires de ces informations lorsque la situation l’exige.

‍

Quelles informations peuvent être transmises ?

L’arrêté autorise la transmission de plusieurs catégories de données issues de la DSN, parmi lesquelles :

• les données d’identification de l’entreprise et de ses établissements (SIREN, SIRET, adresse, etc.) ;
• les données d’identification des salariés, notamment leur état civil et leur numéro d’inscription au répertoire (NIR) ;
• les informations relatives aux cotisations sociales et à leur versement ;
• les données liées à la relation de travail, telles que le type de contrat, la convention collective applicable, l’ancienneté ou encore les éléments relatifs à la suspension ou à la rupture du contrat ;
• les informations de rémunération et de paie (périodes de paie, rémunération brute, net versé, détail des rémunérations et des cotisations) ;
• les données techniques nécessaires à la gestion et à l’exploitation de la DSN.

L’URSSAF doit également préciser les périodes d’emploi concernées par les corrections ou, à défaut, l’année civile à laquelle elles se rapportent.

La transmission de ces informations aux organismes d’assurance vieillesse est réalisée au moyen de la norme d’échange NeODES.

‍

Quelle information pour les salariés ?

L’arrêté apporte également des précisions sur l’information des salariés.

Dès lors qu’il est informé par l’URSSAF de la réalisation de corrections dans le cadre d’une DSN de substitution, l’employeur doit en informer les salariés concernés lorsque ces modifications sont susceptibles d’avoir un impact sur leurs droits à prestations sociales.

Cette information doit être réalisée « par tout moyen » et dans un « délai raisonnable ». 

Le texte laisse ainsi aux employeurs une certaine souplesse quant au support utilisé (courrier, courrier électronique, espace salarié, remise en main propre, etc.).

‍

Vous pouvez consulter l’intégralité de l’arrêt du 30 avril sur le site de Légifrance.

‍

Publiée au Journal officiel du 27 mai 2026, la loi de simplification de la vie économique entend réduire les démarches administratives et alléger certaines obligations pesant sur les entreprises. 

Parmi les mesures les plus commentées figurent la réforme du dispositif de reprise d’entreprise par les salariés issu de la loi Hamon de 2014 et la simplification des règles relatives au règlement intérieur. 

Mais le texte contient également de nombreuses dispositions plus techniques concernant l’apprentissage, le comité social et économique (CSE), les groupements d’employeurs ou encore les services de santé au travail.

Nous vous en disons plus dans cet article !

‍

Reprise d’entreprise par les salariés

Un champ d’application désormais limité 

La loi relative à l’économie sociale et solidaire du 31 juillet 2014, dite « loi Hamon », avait créé un mécanisme destiné à favoriser la reprise des entreprises par leurs salariés.

Le dispositif concernait jusqu’à présent les entreprises de moins de 250 salariés, selon des procédures différentes en fonction de leur taille et de l’existence ou non d’un CSE.

La réforme recentre le mécanisme sur les petites structures.

À compter des ventes conclues deux mois après la promulgation de la loi, une seule procédure d’information subsistera. Elle concernera :

• les entreprises de moins de 50 salariés ;
• les entreprises d’au moins 50 salariés qui ne disposent pas d’un CSE de pleine attribution.

Les entreprises de 50 à 249 salariés dotées d’un CSE ne seront plus soumises à cette obligation spécifique d’information préalable des salariés.

Afin de connaître les différentes attributions du CSE selon les effectifs, nous vous invitons à lire notre fiche pratique consacrée au Comité social et économique.

Un délai réduit de moitié

Autre changement important : le délai minimal entre l’information des salariés et la vente est réduit.

Jusqu’à présent, les salariés devaient être informés au moins deux mois avant l’opération envisagée. Désormais, cette information devra être transmise au plus tard un mois avant la vente.

L’objectif affiché est de préserver la possibilité pour les salariés de formuler une offre tout en limitant les contraintes pesant sur les cédants.

Une sanction moins lourde

La loi allège également la sanction encourue en cas de non-respect de l’obligation d’information.

Lorsqu’un salarié engage une action en responsabilité civile, l’amende prononcée ne pourra plus dépasser 0,5 % du montant de la vente, contre 2 % auparavant.

Conséquences pour les entreprises de plus de 50 salariés

Dans les entreprises disposant d’un CSE, le projet de vente restera soumis aux procédures habituelles d’information-consultation du comité.

Les salariés conserveront naturellement la possibilité de présenter une offre de reprise, mais l’employeur n’aura plus l’obligation spécifique de les informer préalablement dans cette perspective.

Même logique pour les cessions de capital

Les mêmes évolutions s’appliquent à la vente de la majorité du capital d’une société commerciale :

• maintien d’une seule procédure d’information ;
• recentrage sur les entreprises de moins de 50 salariés ;
• délai réduit à un mois ;
• amende plafonnée à 0,5 % du montant de la vente.

‍

Règlement intérieur : fin du dépôt obligatoire au greffe du CPH

La loi supprime l’exigence selon laquelle l’entrée en vigueur du règlement intérieur est conditionnée à son dépôt au greffe du conseil de prud’hommes.

Désormais, le règlement pourra entrer en vigueur dès lors que les formalités de publicité ont été accomplies et qu’un délai d’un mois s’est écoulé.

Cette mesure vise à alléger les démarches administratives sans réduire les garanties offertes aux salariés. Une adaptation réglementaire devrait également conduire à la suppression de la contravention actuellement prévue en cas d’absence de dépôt.

‍

Apprentissage : des formalités allégées

Suppression de la déclaration d’apprentissage

Les entreprises ne seront plus tenues d’adresser à l’administration une déclaration préalable avant l’embauche d’un apprenti.

Assouplissement des règles concernant le maître d’apprentissage

La loi retire aux conventions et accords de branche l’obligation de définir les conditions de compétence professionnelle du maître d’apprentissage.

Les critères réglementaires relatifs aux diplômes et à l’expérience professionnelle demeurent toutefois applicables.

Pour en savoir plus sur les aides à l’apprentissage, vous pouvez consulter notre article sur les aides uniques et exceptionnelles.

‍

Mesures diverses

‍Formation des élus du CSE : disparition de l’agrément régional

Jusqu’à présent, les organismes souhaitant former les élus du CSE devaient obtenir un agrément délivré par le préfet de région.

Cette procédure disparaît. Les organismes devront simplement disposer d’une déclaration d’activité enregistrée, comme tout organisme de formation.

Les organismes déjà habilités à dispenser certaines formations économiques, sociales ou environnementales conservent quant à eux leur statut.

‍Groupements d’employeurs et portage salarial : moins de déclarations et nouvelle garantie

La loi réduit plusieurs obligations déclaratives.

Les groupements d’employeurs n’auront plus à :

• se déclarer auprès de l’inspection du travail lors de leur création ;
• effectuer certaines déclarations préalables auprès de la DREETS.

De même, les entreprises de portage salarial seront dispensées de déclaration préalable auprès de l’inspection du travail.

Parallèlement à cet allègement administratif, un mécanisme de garantie des salaires et des charges sociales est instauré lorsqu’un membre d’un groupement d’employeurs fait l’objet d’une procédure de sauvegarde, de redressement ou de liquidation judiciaire.

‍Santé au travail : plus de liberté pour les SPST

Les services de prévention et de santé au travail (SPST) disposent d’une cellule chargée de prévenir la désinsertion professionnelle des salariés.

Jusqu’à présent, la mutualisation de cette cellule entre plusieurs services d’une même région nécessitait une autorisation administrative. Cette autorisation est supprimée.

Suppression de la commission nationale de conciliation

La loi supprime la commission nationale de conciliation des conflits collectifs du travail.

Les commissions régionales de conciliation sont en revanche maintenues. Elles continueront d’offrir aux employeurs et aux représentants des salariés un cadre de résolution amiable des conflits collectifs.

‍Exonérations de cotisations : vers de nouvelles modalités déclaratives

Les entreprises bénéficiant de certaines exonérations de cotisations dans les zones rurales revitalisées (ZRR) devaient jusqu’à présent transmettre une attestation spécifique à la DREETS.

Cette obligation disparaît.

Un futur décret devra préciser les nouvelles modalités déclaratives permettant de bénéficier du dispositif.

Entreprises solidaires : un nouvel agrément simplifié

Enfin, la réforme modifie le régime applicable aux entreprises solidaires d’utilité sociale (ESUS).

Le système d’agrément de plein droit accordé à certaines catégories d’organismes est supprimé. 

Il sera remplacé par une procédure d’agrément simplifiée dont les modalités précises seront définies ultérieurement par décret.

‍

Vous pouvez consulter l’intégralité de la loi sur le site de Légifrance.

‍

Ensemble des chiffres clés 2026

Vous pouvez télécharger l'ensemble des chiffres clés 2026 dans notre dossier spécial.

‍

SMIC

Jusqu'au 31 mai 2026

Le SMIC horaire brut est de 12.02€ soit 1823.03€ pour 151.67 heures mensualisées pour la métropole, la Guadeloupe, la Guyane, la Martinique, la Réunion, Saint-Barthélemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon.

Cela correspond à 2 083.47€ pour 169 heures mensualisées avec majoration des heures supplémentaires effectuées hebdomadairement de la 36e à la 39e heure à 25% et 2 052.21€ pour 169 heures mensualisées si majoration à 10%.

Pour Mayotte, le SMIC horaire brut passe à 9.33€ soit 1 415.05€ pour 151.67 heures mensualisées.

A compter du 1er juin 2026

Le SMIC horaire brut est de 12.31€ soit 1867.02€ pour 151.67 heures mensualisées pour la métropole, la Guadeloupe, la Guyane, la Martinique, la Réunion, Saint-Barthélemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon.

Cela correspond à 2 133.73€ pour 169 heures mensualisées avec majoration des heures supplémentaires effectuées hebdomadairement de la 36e à la 39e heure à 25% et 2 101.73€ pour 169 heures mensualisées si majoration à 10%.

Pour Mayotte, le SMIC horaire brut passe à 9.56€ soit 1 449.93€ pour 151.67 heures mensualisées.

L'augmentation du taux de SMIC n'aura pas d'impact sur la RGDU. En effet, il a été annoncé que le coefficient de la RGDU de cotisations patronales continuerait à se calculer en fonction du SMIC en vigueur au 1er janvier 2026. Pour en savoir plus sur ce sujet, nous vous invitons à consulter notre article sur la réduction générale dégressive unifiée.

‍

Minimum garanti

La valeur du minimum garanti est fixée à 4.25€ jusqu'au 31 mai 2026.

En principe, ce montant passera à 4.35€ à compter du 1er juin 2026. Ce montant a été confirmé par arrêté.

‍

HCR : avantage en nature repas

La valeur de l’avantage en nature repas pour les Hotels, cafés, restaurants est de 4.25€.

En principe, ce montant passera à 4.35€ à compter du 1er juin 2026. Ce montant a été confirmé par arrêté.

‍

Plafond mensuel de la sécurité sociale

Le Plafond mensuel de la sécurité sociale (PMSS) en 2026 s’élève à 4 005€.

• Plafond annuel : 48 060€
• Plafond trimestriel : 12 015€
• Plafond mensuel : 4 005€
• Plafond par quinzaine : 2 003€
• Plafond hebdomadaire : 924€
• Plafond journalier : 220€
• Plafond horaire : 30€

‍

‍

La loi de financement de la sécurité sociale (LFSS) de 2025 a opéré une réforme en profondeur des allégements généraux de cotisations patronales, dont l’objectif affiché est une économie de 1,6 milliards pour l’Etat.

Une première modification des taux applicables a eu lieu en 2025, en préalable à une refonte complète annoncée en 2026 et dont les modalités devaient être précisées par décret.

Le décret n° 2025-887 paru le 4 septembre 2025 donne enfin les contours de cette réforme, applicable dès le 1er janvier 2026. Les principaux changements apportés sont les suivants :

‍

La fusion des allègements

La réduction générale de cotisations patronales (RGCP) est remplacée par la réduction générale dégressive unifiée (RGDU).

‍

Le nouveau plafond d’éligibilité

La nouvelle réduction s’appliquera aux revenus d’activité inférieurs à 3 SMIC. Pour sécuriser vos pratiques, consultez notre fiche pratique sur la rémunération minimale et le SMIC.

Pour rappel, actuellement les plafonds sont les suivants :

• Assurance maladie : 2,25 SMIC
• Allocations familiales : 3,3 SMIC
• Réduction générale (RGCP) : 1,6 SMIC

Le SMIC à prendre en compte n’est plus un SMIC figé mais le SMIC en vigueur, que ce soit pour le plafond d’éligibilité ou pour le calcul de la RGDU.

Cela étant, avec l'augmentation du SMIC au 1er juin 2026, le Gouvernement a annoncé que la RGDU continuerait à se calculer, pour l'année 2026, en fonction du SMIC en vigueur au 1er janvier 2026.

Pour connaître tous les chiffres clés en vigueur, nous vous invitons à lire notre article dédié à ce sujet.

‍

La nouvelle formule de calcul

Généralités

La réduction est calculée par salarié et sur l’année civile. Les primes et indemnités reçues en cours d’année peuvent réduire l’allégement et entraîner une reprise.

Le principe reste celui d’une réduction maximale au niveau du SMIC, puis dégressive jusqu’à être nulle pour une rémunération égale à 3 SMIC.

Elle est égale à : rémunération brute annuelle × coefficient de réduction

Le coefficient de réduction sera obtenu par application de la formule suivante :

Coefficient = Tmin + (Tdelta × [(1/2) × (3 × Smic calculé pour un an / rémunération annuelle brute – 1)]1,75)

Valeurs du coefficient de réduction selon le taux de FNAL de l’entreprise :

• Pour un taux de FNAL de 0,10 % :
  • Tmin = 0,0200
  • Tdelta = 0,3773
  • Tmax = 0,3973
• Pour un taux de FNAL de 0,50 % :
  • Tmin = 0,0200
  • Tdelta = 0,3813
  • Tmax = 0,4013

Il ressort de cette formule que :

• La valeur maximale du coefficient est augmentée pour tenir compte de la suppression des taux réduits sur les cotisations d’assurance maladie et d’allocations familiales.
• Le seuil minimal d’exonération égal à 2%.
• La valeur maximale du coefficient correspond à la somme de Tmin et Tdelta
• La dégressivité de la réduction est renforcée par la puissance « P », dont la valeur est fixée à 1,75.

Le SMIC s'entend sur une base de 35h mais des cas particuliers peuvent impacter ce montant.

Précision sur l’entrée/sortie et la suspension du contrat

Le décret précise qu’en cas d’entrée/sortie en cours d’année ou de suspension du contrat sans maintien intégral de la rémunération, la fraction du montant du salaire minimum de croissance est corrigée selon le rapport entre les revenus d’activité dus et ceux qui auraient été dus si le salarié avait été présent tout le mois.

Pour présenter ces nouvelles dispositions, le BOSS a annoncé la création de deux nouvelles rubriques prochainement.

Précision pour les salariés qui ne sont pas à 35h

Temps partiel : la règle est la même que pour l'ancienne RGCP, le paramètre SMIC est proratisé en fonction de la durée de travail du salarié. En revanche, si le salarié à temps partiel effectue des heures complémentaires, dans ce cas le paramètre SMIC sera majoré.

Temps de travail supérieur à 35h : le montant est majoré pour tenir compte des heures supplémentaires.

Forfaits jours : les jours de repos rachetés aux salariés en forfaits jours n'ont aucun impact sur le paramètre SMIC.

Ainsi, seules les heures supplémentaires et complémentaires permettent de majorer le paramètre SMIC.

Vous pouvez consulter notre fiche pratique sur les durées de travail pour avoir plus de précisions sur le sujet.

‍

‍

La mise à disposition d’un véhicule électrique et/ou d’une borne de recharge électrique peut faire l’objet d’un régime de faveur.

En effet, lorsque l’employeur met à disposition du salarié un véhicule et que ce dernier peut l’utiliser pour un usage personnel, cela constitue un avantage en nature soumis à cotisations sociales.

Toutefois, il a été temporairement mis en place un régime dérogatoire pour la mise à disposition des véhicules électriques mais également des bornes de recharge électrique permettant une évaluation de l’avantage en nature moins importante que l’évaluation « classique ».

Ce régime dérogatoire a été prolongé et réformé par l’arrêté du 25 février 2025 mais également par une mise à jour du Bulletin officiel de la sécurité sociale (BOSS) du 12 mars 2025.

On vous explique !

‍

Un régime de faveur pour la mise à disposition d’un véhicule électrique

Les véhicules concernés

Sont concernés par ce régime les véhicules fonctionnant exclusivement à l’électricité. Les véhicules hybrides sont donc exclus du dispositif. Pour eux, il convient donc d’appliquer l’évaluation « classique ».

Peu importe que le véhicule électrique soit acheté ou loué.

Pour les véhicules mis à disposition à compter du 1er février 2025, il faut également que le véhicule électrique respecte une condition spécifique de score environnemental qui permet de bénéficier d’un bonus écologique. Cette condition d’éco-score doit être appréciée au jour de la mise à disposition du véhicule concerné par l’évaluation de l’avantage en nature.

Au regard de cette nouvelle condition, cela signifie qu’un véhicule exclusivement électrique mais qui ne respecte pas l’éco-score minimal devra être évalué de manière « classique » sans tenir compte de l’abattement dérogatoire. En revanche, les frais d’électricité ne seront tout de même pas pris en compte pour l’évaluation de l’avantage en nature de ce véhicule, même s’ils sont pris en charge par l’employeur.

Pour avoir le détail des véhicules concernés, vous pouvez consulter l'arrêté du 18 juin 2025 ainsi que celui du 3 décembre 2025 qui vient rajouter 4 véhicules à la liste de juin 2025.

Dans le cas où un véhicule intègre cette liste postérieurement à la mise à disposition dudit véhicule au salarié, le régime dérogatoire pourra être appliqué à compter de la date d'intégration du véhicule dans la liste.

La durée du dispositif

Ce régime de faveur concerne les véhicules électriques mis à disposition entre le 1er janvier 2020 et le 31 décembre 2027.

La présentation du dispositif

Pour calculer l’avantage en nature que constitue la mise à disposition d’un véhicule électrique, il faut tenir compte de certaines dépenses : amortissement de l’achat, assurance et frais d’entretien, coût global de la location à l’année…

En raison de l’arrêté publié au Journal officiel le 27 février 2025, le régime différera selon la date de mise à disposition du véhicule électrique.

Pour les véhicules électriques mis à disposition avant le 1er février 2025

Le régime de faveur prévoit que :

• Il ne faut pas prendre en compte les frais d’électricité pour la recharge du véhicule et pris en charge par l’employeur
• Il faut appliquer un abattement de 50% dans la limite de 2 026.30€ (montant pour 2026).

Pour les véhicules électriques mis à disposition à compter du 1er février 2025

A partir de cette date, le régime de faveur ne s’appliquerait que pour l’évaluation forfaitaire du véhicule électrique au regard de l’arrêté de février 2025. Toutefois, le BOSS est venu précisé que l’abattement concernait tant l’évaluation forfaitaire que l’évaluation au réel.

Le régime prévoit ainsi que :

• Il ne faut pas prendre en compte les frais d’électricité pour la recharge du véhicule et pris en charge par l’employeur
• Il faut appliquer un abattement de 70% dans la limite de 4 641.60€ (montant pour 2026).

‍

Un régime de faveur pour la mise à disposition d’une borne électrique

Ce régime de faveur concerne les frais relatifs à l’achat, à l’installation et à l’utilisation de bornes de recharge électrique mises à disposition par l’employeur.

Contrairement au dispositif cité ci-dessus, les bornes de recharge concernent autant les véhicules 100% électriques que les véhicules hybrides.

Les dépenses réelles sont celles que le salarié aurait dû engager s’il avait lui-même acheté ou loué la borne.

Si la borne est sur le lieu de travail :

Entre 2020 et 2027, l’avantage en nature de l’utilisation d’une borne de recharge installée sur le lieu de travail est évalué à 0 €. Peu importe que le véhicule appartienne à la société ou au salarié.

Si le borne est au domicile du salarié :

Entre 2023 et 2027, la mise à disposition d’une borne de recharge au domicile du salarié et qui n’est pas restituée à la fin du contrat de travail constitue un avantage en nature.

Le montant de cet avantage, du fait du régime de faveur, est évalué à 50% des dépenses réelles dans la limite de 1057.10€ (montant pour 2026). Si la borne a plus de 5 ans, l’abattement passe à 75% des dépenses réelles dans la limite de 1585.50€ (montant pour 2026).

Si l’employeur prend en charge tout ou partie des autres frais liés à l’utilisation de la borne à l’exception des frais d’électricité, le montant sera exonéré de cotisations sociales dans la limite de 50% des dépenses réelles.

Si l’employeur prend en charge les frais d’électricité pour la recharge d’un véhicule appartenant au salarié, ce montant devra être soumis à cotisations.

En revanche, si la borne est restituée à la fin du contrat de travail, l’avantage en nature ne sera pas évalué.

S’il s’agit d’un abonnement à une borne en libre-service :

Si l’employeur paye un abonnement à une borne en libre-service, le montant de l’avantage est exonéré de cotisations sociales à hauteur de 50% des dépenses réelles.

‍

Lors d’une conférence de presse tenue le 9 avril 2026, le gouvernement a présenté un nouveau plan d’actions visant à réduire les arrêts de travail et à mieux encadrer leur usage. 

Cette initiative s’inscrit dans la continuité de la loi de financement de la sécurité sociale (LFSS 2026) et du projet de loi de lutte contre les fraudes sociales et fiscales, actuellement en discussion au Parlement.

Ce plan repose sur trois grands axes : la prévention en entreprise, l’amélioration du retour au travail et le renforcement de la lutte contre les abus.

‍

Une stratégie déjà engagée dans la LFSS 2026 et le projet de loi Fraudes

La LFSS 2026 prévoit plusieurs mesures sur le sujet à partir de 2026 et 2027. Parmi elles, nous pouvons notamment retrouver la limitation de la durée des prescriptions des arrêts de travail à :

• 1 mois maximum pour un premier arrêt,
• 2 mois en cas de prolongation (sauf exceptions).

Le décret d’application est en cours de finalisation et devrait être publié en juillet 2026.

Par ailleurs, la loi prévoit également de limiter la durée de versement des indemnités journalières pour les accidents du travail et maladies professionnelles (AT/MP), avec une durée maximale envisagée de 4 ans. Ce dispositif pourrait entrer en vigueur en janvier 2027.

Nous vous invitons à consulter notre article sur les nouveautés sociales contenues dans la LFSS pour 2026.

Le projet de loi de lutte contre les fraudes sociales et fiscales vient compléter ce dispositif en renforçant les contrôles et en encadrant davantage les prescriptions médicales. Il contient notamment une mesure controversée visant à suspendre automatiquement les indemnités journalières en cas de contre-visite médicale concluant à un arrêt injustifié.

‍

Un plan autour de trois priorités

Le nouveau plan présenté par le gouvernement s’articule autour de trois axes principaux mobilisant employeurs, salariés et professionnels de santé, avec l’appui des partenaires sociaux dans le cadre de la conférence « Travail Emploi Retraites ».

1. Favoriser la prévention en entreprise

Le premier pilier vise à mieux outiller les entreprises en matière de santé et de sécurité au travail. 

Ainsi, depuis le 10 avril 2026, un espace dédié a été mis en ligne par le ministère du Travail, proposant des outils d’auto-diagnostic et des ressources pratiques que vous pouvez retrouver ici.

Plusieurs acteurs institutionnels sont mobilisés, notamment la CNAM, l’ANACT et l’INRS.

Le plan prévoit également :

• une campagne nationale sur la santé mentale au travail,
• le déploiement de démarches de qualité de vie et des conditions de travail (QVCT),
• la publication du Plan santé travail 2026-2030 en mai 2026.

Par ailleurs, la prévention passe également par mieux accompagner les entreprises à fort absentéisme.

De ce fait, le gouvernement souhaite cibler les entreprises présentant des taux d’absentéisme élevés, notamment dans les grandes structures multi-sites et les secteurs où des écarts significatifs sont constatés.

Les entreprises considérées comme « atypiques » - à savoir celles dont le taux d’absentéisme est élevé par rapport aux autres entreprises du même secteur - pourraient faire l’objet d’un suivi renforcé, voire d’un signalement au ministère du Travail en cas d’absence de mesures correctives sur plusieurs années.

2. Faciliter la reprise anticipée du travail

Le deuxième axe vise à favoriser un retour plus progressif des salariés en arrêt. Le médecin prescripteur pourra désormais indiquer si une reprise anticipée est possible, avec des aménagements comme le télétravail ou le temps partiel thérapeutique.

Cette reprise restera conditionnée à l’accord de l’employeur et à l’avis de la médecine du travail.

Vous pouvez consulter notre fiche pratique sur le temps partiel thérapeutique pour avoir plus de précisions à ce sujet.

3. Renforcer la lutte contre les abus 

Enfin, le plan prévoit un durcissement des contrôles dès 2026 afin de lutter contre les abus et les sanctionner :

• encadrement du « nomadisme médical »,
• ciblage des arrêts très longs (plus de 18 mois ou 3 ans pour les AT/MP),
• contrôle des arrêts prescrits en téléconsultation.

Les employeurs pourront également signaler plus facilement les suspicions d’abus via un dispositif simplifié de type « bouton d’alerte », mis en place d’ici fin 2026.

Par ailleurs, le gouvernement n’exclut pas de nouvelles discussions sur le délai de carence ou le niveau d’indemnisation des arrêts de travail. Toutefois, ces décisions seront prises dans le cadre du dialogue social, sans arbitrage unilatéral de l’État.

‍

Face à la flambée des prix du carburant provoquée par la crise énergétique liée au conflit au Moyen-Orient, le Gouvernement a annoncé la création d’une indemnité carburant destinée aux travailleurs modestes utilisant leur véhicule personnel dans le cadre de leur activité professionnelle. 

Cette aide, officialisée par le décret du 30 avril 2026 publié au Journal officiel du 2 mai, vise à soutenir les « grands rouleurs » les plus exposés à la hausse des coûts de déplacement.

‍

Quel est le montant de l’aide ?

Le montant de l’aide est fixé à 50 € par bénéficiaire. 

Cette somme sera versée directement par la Direction générale des finances publiques sur le compte bancaire communiqué à l’administration fiscale.

Le décret précise qu’un travailleur ne pourra percevoir qu’une seule indemnité et qu’un même véhicule ne pourra donner lieu à plusieurs versements.

‍

Qui peut bénéficier de l’aide ?

Tous les travailleurs ne sont pas concernés par cette aide. Elle est soumise à des conditions strictes et cumulatives.

Les travailleurs doivent dépendre de leur véhicule

L’indemnité carburant concerne les salariés effectuant plus de 15 kilomètres par trajet et par jour entre leur domicile et leur lieu de travail (soit 30 km aller-retour). 

Sont également éligibles les travailleurs utilisant leur véhicule dans le cadre de leur activité professionnelle — comme les infirmiers libéraux, aides à domicile ou aides-soignants. Pour ces travailleurs, la condition est de parcourir plus de 8 000 kilomètres par an (trajets domicile-travail inclus).

Les conditions relatives au véhicule

Par ailleurs, pour bénéficier de l’aide, le véhicule doit respecter certaines conditions. Ainsi, le véhicule concerné par l’aide doit :  

• Être un véhicule terrestre à moteur (2, 3 ou 4 roues), 
• Être thermique ou hybride non rechargeable, 
• Être assuré à la date de la demande
• Ne pas être considéré comme endommagé au sens du Code de la route. 

En revanche, plusieurs catégories de véhicules sont exclues du dispositif : véhicules électriques ou à hydrogène, poids lourds, véhicules agricoles, quadricycles lourds ainsi que les véhicules de fonction ou de service pris en charge par l’employeur.

Pour en savoir plus sur les véhicules de fonction, vous pouvez consulter notre article sur leur évaluation.

Les conditions relatives aux revenus

Pour bénéficier de cette aide, le demandeur doit être âgé d’au moins 16 ans au 31 décembre 2024 et être domicilié fiscalement en France. 

Il doit également avoir perçu en 2024 des revenus d’activité relevant des traitements et salaires, des bénéfices industriels et commerciaux (BIC), des bénéfices non commerciaux (BNC) ou des bénéfices agricoles (BA).

Le dispositif est réservé aux foyers fiscaux dont le revenu fiscal de référence par part ne dépasse pas 16 880 €. Selon le ministère de l’Économie, ce plafond correspond approximativement à :

• 1 508 € nets mensuels pour une personne seule ;
• 3 771 € nets pour un couple avec un enfant ;
• 4 525 € nets pour un couple avec deux enfants.

Les salariés rémunérés au SMIC en 2024 pourront donc bénéficier de cette aide. 

Pour connaître les chiffres clés de 2026, nous vous invitons à lire notre article dédié à ce thème.

À l’inverse, les contribuables assujettis à l’impôt sur la fortune immobilière (IFI) sont exclus du dispositif.

‍

Comment demander l’aide ?

Les demandes devront être déposées en ligne sur le site des impôts à partir du 27 mai 2026 et pendant une période de deux mois. 

Les bénéficiaires devront remplir un formulaire dématérialisé depuis leur espace personnel sur le site des finances publiques.

Les informations demandées incluront notamment :

• l’état civil du demandeur ;
• son numéro fiscal ;
• le numéro d’immatriculation du véhicule ;
• le numéro de la carte grise ;
• une attestation sur l’honneur relative aux distances parcourues.

‍

Quels contrôles de la part de l’Administration ?

Les bénéficiaires devront conserver l’ensemble des justificatifs prouvant leur éligibilité pendant une durée de cinq ans. L’administration fiscale pourra demander la communication de ces documents à tout moment durant cette période.

En cas de versement indu, les sommes perçues devront être remboursées. 

Des majorations sont prévues en cas de fraude ou de manquement délibéré : 

• 50 % en cas d’erreur volontaire  ;
• et jusqu’à 100 % en cas de fraude caractérisée.

‍

Vous pouvez consulter le décret du 30 avril 2026 directement sur le site de Légifrance.

‍

La question de la géolocalisation des salariés demeure un sujet sensible à la croisée du droit du travail et du respect des libertés individuelles. Dans un arrêt du 18 mars 2026, la Cour de cassation apporte une nouvelle illustration des conditions strictes dans lesquelles un tel dispositif peut être considéré comme licite, notamment lorsqu’il est utilisé pour contrôler le temps de travail.

‍

Un dispositif strictement encadré

Principe

La géolocalisation permet à un employeur de connaître, en temps réel ou de manière différée, la position d’un salarié via un outil (badge, téléphone ou véhicule). Toutefois, son utilisation est soumise à des exigences strictes.

Le principe fondamental repose sur l’article L. 1121-1 du Code du travail : toute atteinte aux droits et libertés des salariés doit être justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché.

Dans le cadre du contrôle du temps de travail, deux conditions majeures doivent être réunies :

• la géolocalisation doit constituer le seul moyen possible pour assurer ce contrôle ;
• les salariés concernés ne doivent pas disposer d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur travail.

À défaut, le dispositif serait considéré comme disproportionné et donc illicite.

Cas particulier des salariés sans horaire collectif

Pour les salariés ne travaillant pas selon un horaire collectif, l’employeur doit assurer un décompte individuel du temps de travail. Ce suivi doit être :

• quotidien (heures de début et de fin ou nombre d’heures travaillées),
• hebdomadaire (récapitulatif des heures).

Le système utilisé doit impérativement être objectif, fiable et accessible. C’est dans ce contexte que la géolocalisation peut, sous conditions, constituer un outil valable.

Nous vous invitons à consulter notre dossier spécial sur les durées de travail.

‍

Système validé par la Cour de cassation

L’arrêt du 18 mars 2026 concernait des salariés chargés de distribuer des documents dans des boîtes aux lettres. Ils étaient équipés d’un boîtier de géolocalisation enregistrant leur position toutes les 10 secondes, activé volontairement pendant leurs tournées.

Contesté par un syndicat, le dispositif a été examiné à plusieurs reprises par les juridictions avant d’être finalement validé.

Afin d’identifier les risques juridiques, optimiser vos pratiques et garantir la conformité de votre entreprise, vous pouvez nous contacter pour un audit réglementaire complet mené par nos experts.


Une autonomie de travail très limitée

La Cour de cassation a d’abord analysé le degré d’autonomie des salariés. En l’espèce, celle-ci était fortement encadrée : les tournées étaient préparées par les responsables, les itinéraires, les documents à distribuer et les délais étaient imposés et les salariés ne choisissaient ni leur parcours ni leurs destinataires.

Leur seule marge de manœuvre résidait dans le choix des horaires de la journée. 

Or, le dispositif de géolocalisation n’interférait pas avec cette liberté, puisqu’il n’était activé que pendant les phases de distribution et pouvait être désactivé à tout moment.

L’absence d’alternative crédible

Autre point déterminant pour la Cour de cassation : l’impossibilité de recourir à un autre moyen de contrôle.

En effet, les juges ont relevé plusieurs contraintes dans le cas d’espèce à savoir qu’il s’agissait de salariés itinérants, que les zones géographiques étaient étendues et variées et les conditions extérieures (météo, circulation) pouvaient influencer le temps de travail.

Dans ce contexte, seule l’analyse des parcours permettait de vérifier le temps réellement travaillé. 

Aucun autre dispositif ne garantissait un contrôle à la fois objectif, fiable et exploitable.

Par ailleurs, le système permettait également d’expliquer les écarts entre temps prévu et temps réel, d’assurer une rémunération exacte des heures effectuées ainsi que de garantir le respect des durées maximales de travail.

Des garanties indispensables pour la vie privée

De même, la licéité du système reposait également sur le respect de la vie privée des salariés. Plusieurs garanties étaient en place :

• le boîtier ne fonctionnait que lorsqu’il était activé ;
• aucun suivi n’était effectué en dehors du temps de travail ;
• les données n’étaient pas exploitées en temps réel ;
• un tiers de confiance stockait les informations.

Par ailleurs, l’analyse des données n’intervenait qu’en cas d’écart significatif (supérieur à 5 %) entre le temps prévu et le temps constaté, excluant toute surveillance permanente.

Solution : une géolocalisation jugée licite

Au regard de ces éléments, la Cour de cassation a validé le dispositif. Elle a estimé que les salariés ne disposaient pas d’une véritable autonomie organisationnelle, que la géolocalisation n’entravait pas leur liberté résiduelle et qu’aucun autre outil ne permettait un contrôle équivalent.

Le dispositif répondait donc aux exigences de proportionnalité et de nécessité.

Cet arrêt confirme une position constante de la Cour de cassation : la géolocalisation des salariés n’est pas interdite, mais elle reste une solution de dernier recours.

Vous pouvez consulter la décision dans son intégralité sur le site de la Cour de cassation.

Pour rappel, depuis le 1^er janvier 2022, la taxe d’apprentissage est collectée par l’URSSAF et depuis le 25 mai 2023, les employeurs peuvent rediriger les fonds versés aux URSSAF au titre du solde de la taxe d’apprentissage vers des établissements bénéficiaires de leur choix via la plateforme SOLTéA.

Le 2 avril 2026, la plateforme SOLTéA est venue préciser son calendrier pour cette année 2026.

Qu’est-ce que le solde de la taxe d’apprentissage ?

En dehors de l’Alsace-Moselle, la taxe d’apprentissage est calculée à un taux de 0,68%, composé de deux parties distinctes :

• La première partie, soit 0,59%, est déclarée mensuellement via la DSN et versée aux URSSAF selon les mêmes échéances que les cotisations de sécurité sociale.

• La seconde partie, représentant un solde de 0,09%, est payée et déclarée annuellement aux URSSAF, en même temps que les cotisations de sécurité sociale du mois d’avril de l’année suivante.

Il est possible pour les employeurs de consacrer la fraction de 0,09% du « solde » à des dépenses visant à soutenir des formations initiales technologiques et professionnelles (en dehors de l’apprentissage) ainsi que l’insertion professionnelle et ce via la plateforme SOLTéA.

Utilisation de la plateforme SOLTéA pour rediriger le solde de la taxe d’apprentissage

Le gouvernement a ouvert la plateforme SOLTéA permettant ainsi aux employeurs qui le souhaitent de choisir des établissements bénéficiaires spécifiques et de diriger tout ou partie des sommes qu’ils ont versées aux URSSAF au titre de leur fraction « solde » de taxe d’apprentissage. On parlera de « flécher les fonds ».

Une fois les fonds versés aux URSSAF, la Caisse des dépôts et consignations se charge de procéder aux versements aux établissements désignés par les employeurs, conformément à leurs instructions. Elle a notamment pour responsabilité de :

• Définir les modalités d’utilisation de la plateforme ;
• Mettre à disposition une liste des établissements et formations habilités vers lesquels les employeurs peuvent diriger tout ou partie des sommes versées aux URSSAF pour la fraction « solde » de 0,09% ;
• Informer les employeurs de la bonne réception des fonds versés aux établissements choisis
• Informer les employeurs n’ayant pas dirigé tout ou parti du solde des critères de répartition par défaut qui seront utilisés par la Caisse des dépôts pour allouer ces montants ;
• Verser les fonds fléchés par les employeurs aux établissements bénéficiaires ;
• Communiquer chaque année aux employeurs la date d’ouverture du service.

Que se passe-t-il en cas de sommes non fléchées ?

La Caisse des dépôts et consignations se charge de répartir ces fonds en fonction de deux critères :

• Une partie des fonds est répartie en fonction de la localisation géographique des employeurs et des établissements habilités, tels qu’indiqués dans les listes régionales établies par le préfet. Les établissements d’une même région reçoivent un montant identique provenant du solde de la taxe d’apprentissage.

• Une autre partie des fonds est répartie au niveau national en fonction de la nature des formations. Cette répartition vise à soutenir les formations qui répondent aux besoins de recrutement les plus importants dans chaque région, en raison d’un manque de personnes qualifiées. Un montant identique est attribué aux établissements pour chaque formation concernée.

Un arrêté détermine la répartition entre ces deux parties, garantissant que chaque part représente au moins 20% des fonds à distribuer. Cette même règle s’applique en cas d’impossibilité pour la Caisse des dépôts de verser la fraction solde (ex : mauvaise coordonnées bancaires, cessation d’activité l’établissement bénéficiaire…).

Quel est le nouveau calendrier pour affecter le solde de la taxe d’apprentissage ?

‍

Calendrier 2026 – répartition du solde via SOLTéA

• Déclaration en DSN + paiement à l’URSSAF : 05 ou 15/05/2026
• Ouverture 1ʳᵉ fenêtre d’affectation : 26/05/2026
• Échéance 1ʳᵉ fenêtre : 21/08/2026
• 1er versement CDC des fonds fléchés : à partir du 01/09/2026
• Ouverture 2ᵉ fenêtre d’affectation : 03/09/2026
• Échéance 2ᵉ fenêtre : 21/10/2026
• 2ᵉ versement CDC des fonds fléchés : à partir du 05/11/2026
• 3ᵉ versement CDC des fonds fléchés : à partir du 26/11/2026

(CDC = Caisse des dépôts et consignations)

‍

‍

Le recours au forfait annuel en jours est devenu une pratique courante dans de nombreuses entreprises, notamment pour les cadres disposant d’une certaine autonomie dans l’organisation de leur travail. 

Toutefois, ce dispositif, qui déroge au décompte classique du temps de travail en heures, impose à l’employeur des obligations strictes, en particulier en matière de suivi de la charge de travail. À défaut, les conséquences juridiques et financières peuvent être particulièrement lourdes.

‍

Forfait-jours : un dispositif encadré par des garanties essentielles

Le forfait jours ne peut être mis en place que sous certaines conditions. 

D’une part, il doit être prévu par un accord collectif (convention collective de branche, accord d’entreprise…). 

D’autre part, une convention individuelle écrite doit être conclue avec le salarié, précisant notamment le nombre de jours travaillés dans l’année. 

Nous vous invitons à consulter notre dossier spécial sur les durées de travail pour connaître en détail les conditions de mise en place du forfait jours.

Mais au-delà de ces exigences formelles, un des enjeux principaux de ces documents réside dans la fixation du suivi effectif de la charge de travail.

L’employeur est ainsi tenu de s’assurer régulièrement que celle-ci reste raisonnable et compatible avec le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire, ainsi qu’avec la santé du salarié.

L’accord collectif joue ici un rôle central : il doit définir des modalités concrètes d’évaluation et de suivi, ainsi que les conditions d’un dialogue régulier entre le salarié et l’employeur. 

Ce suivi doit être réel, continu et permettre d’identifier rapidement toute situation de surcharge.

Pour rappel, le suivi de la charge de travail s’inscrit dans une exigence fondamentale : la protection de la santé et de la sécurité des travailleurs.

Le droit au repos et à une durée de travail raisonnable est reconnu comme une exigence essentielle, tant au niveau national qu’européen. Le dispositif du forfait jours ne peut donc être valide que s’il garantit effectivement ces droits.

‍

L’insuffisance du suivi : des conséquences importantes pour l'employeur

Nullité du forfait jours

La jurisprudence récente rappelle avec force que l’absence de garanties suffisantes en matière de suivi de la charge de travail entraîne la nullité de la convention de forfait jours.

Un accord collectif qui se limite à des mécanismes formels, tels qu’un simple bilan annuel ou un suivi imprécis par le manager, sans dispositif d’alerte ni modalités concrètes d’intervention, est considéré comme insuffisant. 

De même, l’absence d’entretiens réguliers ou de mesures correctives en cas de surcharge constitue un manquement grave.

Dans ces situations, la convention de forfait devient inopposable au salarié. Celui-ci peut alors demander la requalification de son temps de travail selon un décompte horaire classique.

La Cour de cassation a rappelé cette solution dans deux décisions récentes : une du 24 septembre 2025 (consultable ici) et une autre du 11 mars 2026 (consultable ici).

Impacts financiers significatifs

Le défaut de suivi de la charge de travail peut coûter très cher à l’employeur. 

En cas de nullité du forfait jours, le salarié est en droit de réclamer le paiement des heures supplémentaires effectuées, dans la limite de 3 ans.

Les décisions de justice montrent que ces rappels de salaire peuvent atteindre des montants élevés, auxquels s’ajoutent :

• les indemnités compensatrices de repos,
• les congés payés afférents,
• et des dommages-intérêts pour non-respect des durées maximales de travail et des temps de repos.

Ces condamnations illustrent le risque financier majeur lié à un suivi défaillant.

Pour éviter les risques financiers liés à une mauvaise application du forfait jours, vous pouvez réaliser un audit juridique.

‍

Une obligation d’un suivi réel et concret

Pour être conforme, le suivi de la charge de travail ne peut pas être théorique. 

Il doit s’appuyer sur des outils et des pratiques effectives, tels que :

• un document de contrôle recensant les jours travaillés,
• des échanges réguliers permettant d’évaluer la charge réelle,
• des entretiens annuels abordant explicitement la charge de travail et son impact sur la vie personnelle,
• et surtout, la mise en place de mesures correctives en cas de surcharge.

L’employeur doit également être attentif aux alertes émises par le salarié. Le fait d’ignorer des signaux répétés de surcharge, sans apporter de réponse concrète, constitue un manquement caractérisé et entraînera systématiquement la nullité du forfait jours.

‍

‍

La loi de financement de la sécurité sociale (LFSS) pour 2026 a été publiée au Journal officiel le 31 décembre 2025. 

S'agissant de la loi de finances (LF) pour 2026, celle-ci a été publiée au JO le 20 février 2026.

Ainsi, dans l’attente de l’adoption de la loi de finances, nous vous expliquons les nouveautés sociales contenues dans la loi de financement de la sécurité sociale intéressant les employeurs, les RH et les salariés.

‍

I – Les principales mesures RH

Création d’un congé supplémentaire de naissance

La LFSS crée un congé supplémentaire de naissance qui :

- pourra aller de 1 ou 2 mois, fractionné ou en continu, en plus du congé maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant, d’adoption.

- pourra être pris par chacun des parents de manière simultanée ou successive et suspendra le contrat de travail.

- donnera droit au bénéfice des IJSS qui ne pourront pas être cumulées avec les IJSS pour maladie, AT/MP,  maternité, paternité, adoption, deuil de l’enfant...

D’après les dernières annonces, le congé supplémentaire de naissance entrera en vigueur le 1er juillet 2026 mais concernera les enfants nés dès le 1er janvier 2026.

Dans tous les cas, il faudra attendre un décret d’application pour connaître notamment le niveau d'indemnisation.

Maladie 

Régulation des arrêts maladie 

La LFSS introduit une résolution des arrêts maladie à compter du 01/09/2026.

1er arrêt de travail : la durée sera plafonnée par décret, avec une durée minimale fixée à un mois sauf exceptions (état de santé du salarié, recommandations de la Haute Autorité de santé).

Prolongation de l’arrêt : plafonnement de la prolongation pour une durée fixée par décret, au minimum de 2 mois par renouvellement. Mêmes dérogations que pour la primo-prescription. Les arrêts pourront être renouvelés plusieurs fois, dans la limite du plafond applicable à chaque prolongation.

Pour les renouvellements d’une durée dépassant un seuil qui sera fixé par décret, le prescripteur pourra solliciter l’avis du service médical de l’Assurance maladie.

Il faudra attendre un décret pour connaître les plafonds applicables.

Limitation des IJSS Accident du travail/maladie professionnelle (AT/MP)

La LFSS introduit une limitation dans le temps pour les AT/MP survenant à compter du 01/01/2027. 

Les IJSS AT/MP seront versées pendant une durée maximale, fixée par décret, qui ne pourra être inférieure à celle applicable aux affections de longue durée (ALD). 

En cas de reprise du travail suivie d’un nouvel arrêt, un nouveau délai de versement pourra s’ouvrir dès lors que la reprise atteint une durée minimale, également définie par décret.

Cette limitation ne s’appliquera pas aux salariés en temps partiel thérapeutique.

Cette mesure n’entre pas encore en vigueur, il faudra attendre un décret pour fixer le plafond.

Pour en savoir plus sur le régime actuel des IJSS AT/MP, vous pouvez consulter notre fiche pratique.

Visite médicale de pré-reprise

La LFSS ouvre la possibilité, pour le médecin Conseil de l'Assurance maladie, de demander une visite de pré-reprise pour les arrêts dépassant 30 jours (contre 3 mois auparavant) et ce, à compter du 01/01/2026.

Assouplissement du calendrier de la réforme de l'incapacité permanente

L'entrée en vigueur de la réforme de la réparation de l'incapaciité permanent d'origine professionnelle prévue par la LFSS 2025 est repoussée au 01/11/2026.

Maladie professionnelle 

La LFSS esquisse les bases de nouvelles conditions pour la reconnaissance des maladies professionnelles. Ce changement est censé se dérouler en deux temps.

Cette mesure n’entre pas encore en vigueur, il faudra attendre plusieurs décrets d’application pour avoir le détail de cette nouvelle procédure de reconnaissance. 

Selon les mesures, la date maximale d’entrée en vigueur est fixée au 30/09/2026 ou au 01/01/2027.

Retraite

Aménagement du calendrier de la réforme des retraites

Date de naissance/ Âge légal de départ en retraite / Trimestres requis pour le taux plein

1962 / 62 ans et 6 mois / 169

1963 / 62 ans et 9 mois / 170

de 1964 au 31 mars 1965 / 62 ans et 9 mois / 170 trimestres

du 1er avril au 31 décembre 1965 / 63 ans / 171 trimestres

1966 / 63 ans et 3 mois / 172

1967 / 63 ans et 6 mois / 172

1968 / 63 ans et 9 mois / 172

1969 et après / 64 ans / 172

Cette mesure prendra effet à compter du 01/09/2026.

Prise en compte de la maternité et de l’éducation de l’enfant dans le cadre de la retraite anticipée

Les périodes de la maternité, de l’adoption et de l’éducation de l’enfant pourront être retenues dans le cadre de l’accès à la retraite anticipée.

Cette mesure prendra effet à compter du 01/09/2026 sous réserve d’un décret d’application.

Réforme du cumul emploi-retraite en 2027

La LFSS 2026 durcit les règles de cumul emploi-retraite avec 3 règles selon l’âge des salariés : 

• avant l’âge légal : pension de retraite réduite en fonction des revenus professionnels et de remplacement
• entre l’âge légal et 67 ans : si les revenus excèdent un certain seuil, la pension sera réduite de 50% du dépassement du seuil
• à 67 ans et au-delà : la pension et les revenus pourront se cumuler sans limite

Cette mesure prendra effet à compter du 01/01/2027 sous réserve d’un décret d’application.

Pour en savoir plus sur le régime actuel du cumul emploi-retraite, vous pouvez consulter notre fiche pratique.

Fin de l'aide au permis

La loi de finances pour 2026 met fin à l'aide au permis pour les apprentis à compter du 21/02/2026.

Contribution de 50€ pour certaines actions en justice

La LF pour 2026 instaure une contribution de 50 € pour toute nouvelle instance introduite en matière civile ou prud’homale devant le tribunal judiciaire ou le conseil de prud’hommes. Elle sera due par la personne qui engage la procédure et devra être payée en ligne.

Cette contribution s’appliquera à une date fixée par décret, au plus tard le 1er mars 2026.

Elle ne sera due qu’une seule fois par instance, même en cas de procédures successives devant la même juridiction, et certaines personnes — notamment les bénéficiaires de l’aide juridictionnelle — en seront exonérées.

Le paiement constituera une condition de recevabilité de l’action, mais le justiciable disposera d’un délai d’un mois pour régulariser en cas d’oubli.

CPF

La loi de finances 2026 instaure un plafond d’utilisation des droits CPF pour les formations certifiantes inscrites au répertoire spécifique, plafond qui sera fixé par décret. Cette limite ne s’appliquera pas à la certification CléA (socle de connaissances et de compétences).

Pour les actions non certifiantes, l’accès au CPF pour les permis de conduire A et B est désormais réservé aux demandeurs d’emploi, sauf en cas de cofinancement par un tiers (employeur, OPCO, France Travail, etc.). Un plafond d’utilisation des droits CPF sera également fixé par décret pour les bilans de compétences et les permis A et B. Les bilans de compétences restent donc éligibles, mais avec un plafonnement.

La loi élargit la liste des bénéfices exonérés qui doivent être réintégrés dans le calcul de la réserve spéciale de participation. Sont désormais visés plusieurs dispositifs d’exonération liés à certains territoires (zones de revitalisation, bassins d’emploi, quartiers prioritaires de la ville, etc.).

Cette mesure s’appliquera à compter du 1er janvier 2026.

Territoire zéro chômeur de longue durée 

L’expérimentation « Territoire zéro chômeur de longue durée » (TZCLD), qui vise à créer des emplois en CDI pour les personnes privées d’emploi depuis plus d’un an au sein d’entreprises de l’économie sociale et solidaire, est prolongée de six mois par la loi de finances 2026.

La seconde phase, initialement étendue à 73 territoires volontaires, se poursuivra donc jusqu’au 31 décembre 2026.

‍

II – Les mesures paie/cotisations sociales/URSSAF

Augmentation de la contribution patronales pour les ruptures conventionnelles et mise à la retraite

La contribution patronale due par l’employeur en cas de rupture conventionnelle et de mise à la retraite passe de 30% à 40%.

Aucune mention sur la date applicable : cela serait à compter des ruptures intervenant à compter du 01/01/2026 mais l’administration précisera sûrement ce point et notamment la période à retenir pour appliquer la nouvelle contribution (dernière période d’emploi, date de la rupture du contrat, autre).

Pour en savoir plus sur la rupture conventionnelle, vous pouvez consulter notre fiche pratique.

Prolongation des dispositifs exceptionnels liés au pouvoir d'achat

Frais domicile/lieu de travail

La LF pour 2026 prolonge la prise en charge des titres d’abonnement aux transports publics jusqu’à 75%.

Cette mesure s'applique pour toute l'année 2026.

Pourboires volontaires ‍

La loi de finances pour 2026 reconduit également l’exonération fiscale et sociale des pourboires volontaires.

Cette mesure s'applique pour 2026, 2027 et 2028.

Fin de l'exonération fiscale de la médaille d'honneur au travail

Les gratifications et primes octroyées aux salariés au titre de la médaille d'honneur au travail étaient exonérés d'impôt sur le revenu dans la limite du salaire mensuel de base du salarié.

La loi de finances pour 2026 met fin à cette exonération.

Le 10 avril 2026, le BOSS a tiré les conséquences de ce changement en matières sociale : il met fin à l'exonération sociale au 1er janvier 2027.

Extension de la déduction forfaitaire patronale aux entreprises de 250 salariés et plus

A partir du 01/01/2026, la réduction forfaitaire de cotisations patronales relatives aux heures supplémentaires (réduction loi TEPA) est étendue aux entreprises de plus de 250 salariés. Les montants sont alignés sur ceux des entreprises de 20 à moins de 250 salariés : 

• 0,50 € par heure supplémentaire
• 3,50 € par jour au-delà de 218 jours pour les salariés en forfait jours.
  

Exonération attachée à la création d’entreprise 

A partir du 01/01/2026, l’aide à la création ou reprise d’une entreprise (ACRE) est modifiée sur 3 points sauf pour les chefs d’exploitation ou d’entreprise agricole relevant de la MSA

• L’exonération est désormais réservée à des publics jugés prioritaires (demandeurs d’emploi sous condition, bénéficiaires de minima sociaux, jeunes entre 18 et 26 ans, personnes handicapées de moins de 30 ans, salariés ou ancien salarié reprenant une entreprise en difficulté concernée par une procédure collective, bénéficiaires de la PreParE, créateurs en QPV ou en zones France ruralités revitalisation – ZFRR). 
• Tous les bénéficiaires devront désormais déposer une demande d’exonération auprès de l’URSSAF lors de la création ou reprise d’activité
• L’exonération est revue à la baisse : 
  
  • Lorsque l’assiette de cotisations est ≤ 75 % du plafond de la sécurité sociale, l’exonération sera plafonnée à 25 % des cotisations concernées (contre une exonération totale auparavant).
  • Au-delà de 75 % du plafond, la dégressivité est maintenue mais avec un niveau d’exonération réduit et une sortie plus progressive du dispositif.‍

Création d’un malus sur les cotisations patronales d’assurance vieillesse

Les entreprises d’au moins 300 salariés soumises à la nouvelle obligation de négociation sur l’emploi des seniors pourront être sanctionnées par un malus sur les cotisations vieillesse en cas d’absence de négociation ou de plan d’action.

Il faudra attendre un décret d’application pour connaître le niveau de ce malus et donc pour que la mesure rentre en vigueur.

RGCP lorsque les salaires conventionnels sont inférieurs au SMIC

Dans les branches où le minimum conventionnel est inférieur au SMIC, ce minimum pourrait remplacer le SMIC dans le calcul de la réduction générale de cotisations patronales, sous certaines conditions (absence d’accord ou de décision unilatérale prévoyant des salaires supérieurs).

Cette mesure n’entre pas encore en vigueur, il faudra attendre un décret d’application.

Pour connaître la valeur du SMIC 2026, vous pouvez consulter notre article sur les chiffres clés de 2026.

Maintien dérogatoire des réductions de taux sur les cotisations patronales maladie et allocation familiales

Maintien des anciennes règles pour les employeurs bénéficiant d’une des exonérations dégressives spécifiques suivantes : ZRD, ZRRR, ZFU, LODéOM, exonération propre à Saint-Barthélémy et Saint-Martin, exonération des structures de services à la personne pour les interventions d'aide à domicile auprès de « personnes fragiles », exonération TO-DE => taux de 7% pour la cotisation maladie et 3.45% d’allocation familiale.

Les seuils d’éligibilité seront formellement fixés par décret.

Maintien également des anciennes règles pour pour certains salariés relevant de régimes spéciaux (entreprises publiques, EPIC, IEG), selon des seuils qui seront définis par décret.

Dans les deux cas de maintien, un décret d’application devra être publié.

Management packages (dits ManPack)

La LFSS 2026 modifie le régime social des management packages en le rendant plus restrictif.

• Restriction de l’exonération de cotisations sociales et de CSG/CRDS (limitée aux gains nets issus de titres répondant aux conditions de risque de perte financière et, pour les plans non qualifiés, de durée minimale de détention). À l’inverse, les gains provenant de titres ne remplissant pas ces conditions deviennent assujettis à la CSG/CRDS sur revenus d’activité et aux cotisations sociales.
  

• Recentrement de la contribution salariale de 10 % : limitée uniquement à la seule fraction du gain net imposée comme un salaire et uniquement lorsque les titres remplissent les conditions d’éligibilité au régime spécifique.
  
  
• Maintien des prélèvements sociaux sur les plus-values
  

Le nouveau régime s’applique aux opérations réalisées à compter du 15/02/2025. Il est désormais pérenne, la date de fin initialement prévue au 31 décembre 2027 ayant été supprimée.

Versement mobilité régional et rural

La loi de finances 2026 sécurise le régime du versement mobilité régional et rural (VMRR) en précisant directement dans le texte les principales règles applicables. Elle indique clairement le seuil d’assujettissement (au moins 11 salariés), le niveau d’appréciation de l’effectif (au niveau de la région ou de la collectivité concernée), l’assiette de calcul (alignée sur celle des cotisations de sécurité sociale) ainsi que les structures exonérées, notamment certaines fondations et associations à but non lucratif à caractère social et les associations intermédiaires.

En outre, la loi permet désormais aux collectivités de Guadeloupe, Guyane, Martinique, La Réunion et Mayotte d’instaurer le VMRR.

Pour en savoir plus, vous pouvez consulter notre article sur le sujet sur le VMRR.

Création des Jeunes entreprises innovantes à impact (JEII)

La loi de finances 2026 crée une nouvelle variante temporaire des JEI : les « Jeunes entreprises innovantes à impact » (JEII), applicable jusqu’au 1er janvier 2029.

Pour en bénéficier, l’entreprise doit respecter les critères généraux des JEI et, en plus, relever de l’économie sociale et solidaire ou de l’utilité sociale, tout en consacrant entre 5 % et 20 % de ses charges à des dépenses de recherche.

Les JEII pourront, comme les JEI, bénéficier de l’exonération de cotisations patronales.

Prolongation de l'exonération à titre transitoire des ex-ZRR non retenues pour le ZFRR

Le code de la sécurité sociale prévoit une exonération de cotisations patronales pour les entreprises situées dans des territoires ruraux en difficulté. Depuis le 1er juillet 2024, ce dispositif concerne les zones France Ruralités Revitalisation (ZFRR), en remplacement des anciennes zones de revitalisation rurale (ZRR).

Certaines communes anciennement classées en ZRR, mais non retenues dans le nouveau zonage ZFRR, continuent toutefois à bénéficier de l’exonération à titre transitoire.

Initialement prévue jusqu’au 31 décembre 2027, cette période est prolongée par la loi de finances pour 2026 jusqu’au 31 décembre 2029.

Fin de l'exonération de la taxe d'apprentissage pour certaines organismes

La loi de finances 2026 supprime l’exonération de taxe d’apprentissage dont bénéficiaient certaines associations, fondations, syndicats et organismes à but non lucratif.

Ces structures seront désormais soumises aux règles de droit commun : taux de 0,68 % (0,44 % en Alsace-Moselle), possibles exonérations sous conditions et exclusion de la rémunération des apprentis pour les employeurs de moins de 11 salariés.

Sans date spécifique d’entrée en vigueur, la mesure s’appliquera normalement dès la publication de la loi, mais l’administration pourrait reporter son application au début du mois suivant, comme en 2025, avec information dans le Bulletin officiel de la sécurité sociale (BOSS).

‍

Pour en savoir plus sur tous ces dispositifs, vous pouvez consulter la loi du financement de la sécurité sociale pour 2026 ainsi que la loi de finances pour 2026.

Retrouvez tous les chiffres clés 2026 sur notre article consacré à ce sujet.

‍

‍

Le contrat à durée déterminée (CDD) est, par nature, encadré dans le temps. 

Pourtant, dans certaines situations, sa mauvaise gestion peut entraîner des conséquences importantes pour l’employeur. 

En effet, la poursuite d’un CDD après son terme entraîne automatiquement sa requalification en contrat à durée indéterminée (CDI). C’est ce qu’illustre une décision de la Cour de cassation.

Nous vous en disons plus dans notre article !

‍

L’importance du respect du terme du CDD

Le terme du CDD constitue un élément essentiel du contrat. Il peut être :

• précis, lorsque la date de fin est fixée dès la conclusion du contrat ;
• imprécis, notamment dans le cadre d’un remplacement, où le contrat prend fin au retour ou à la disparition du motif.

Dans ce second cas, la vigilance est particulièrement de mise. Lorsque le motif du CDD à terme imprécis disparaît (par exemple, en cas de démission ou de licenciement pour inaptitude ou encore de décès du salarié remplacé), l’employeur doit mettre fin au contrat dès que la durée minimale prévue est atteinte.

Nous vous invitons à consulter notre fiche pratique dédiée à la gestion de la longue maladie d’un salarié afin de connaître notamment les solutions de remplacement qui existent pour les employeurs.

‍

Une affaire révélatrice : un CDD prolongé… pendant plus de deux ans

Les faits de l’affaire

Dans une affaire récente, un salarié avait été engagé en CDD de remplacement à terme imprécis. Le salarié remplacé ayant finalement été licencié pour inaptitude, le contrat de remplacement aurait dû prendre fin à cette date.

Or, en l’espèce, l’employeur a laissé le contrat se poursuivre pendant plus de deux ans, sans informer le salarié remplaçant de la rupture du contrat du salarié remplacé. 

Les documents de fin de contrat, quant à eux, n’ont été remis que 2,5 ans après.

Face à cette situation, le salarié a pris acte de la rupture de son contrat et saisi la justice afin d’obtenir la requalification de son CDD en CDI et la reconnaissance d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La position claire de la Cour de cassation

Dans son arrêt du 13 novembre 2025, la Cour de cassation rappelle un principe constant : en cas de disparition du motif du CDD à terme imprécis, celui-ci doit prendre fin immédiatement, une fois la durée minimale atteinte.

Elle précise également que :

• le licenciement du salarié remplacé met fin au CDD de remplacement ;
• les éventuels arrêts de travail du salarié en CDD (même liés à un accident du travail) n’ont aucune incidence sur cette échéance.

En conséquence, la poursuite du contrat au-delà de ce terme entraîne sa requalification en CDI.

Vous pouvez prendre connaissance de notre fiche pratique sur la gestion de la fin des CDD pour avoir plus détails sur les conséquences financières d’une fin de CDD.

‍

Des conséquences lourdes pour l’employeur

Dans cette affaire, la Cour confirme la requalification du CDD en CDI et la validité de la prise d’acte du salarié, produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Pour rappel, en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, l’employeur devra verser au salarié une indemnité. Sauf cas particuliers, l’indemnité maximale est comprise entre ½ mois et 20 mois de salaire selon l’ancienneté du salarié et l’effectif de l’entreprise.

Pour connaître le détail du barème des indemnités prud’homales, vous pouvez lire notre fiche pratique dédiée à ce sujet.

Ainsi, cette décision illustre les risques financiers importants liés à une mauvaise gestion des CDD de remplacement, en particulier lorsqu’ils sont conclus à terme imprécis.

‍

Vous pouvez consulter la décision dans son intégralité sur le site de la Cour de cassation.

‍

Les données de paie sont parmi les informations les plus sensibles qu'une entreprise manipule. Salaires, coordonnées bancaires, données personnelles des collaborateurs, situations individuelles particulières : toutes ces informations concentrées dans le logiciel de paie constituent un patrimoine informationnel critique qui engage directement la responsabilité de l'employeur. Pourtant, la question de la sécurité et de l'hébergement de ces données est encore trop souvent reléguée au second plan lors du choix d'une solution.

La sécurité des données de paie est souvent sous-estimée par rapport à des critères plus visibles comme l'ergonomie, le prix ou les fonctionnalités. Cette hiérarchisation des priorités est dangereuse. Une faille de sécurité, une perte de données ou un accès non autorisé aux informations salariales peuvent avoir des conséquences catastrophiques : atteinte à la vie privée des salariés, préjudice d'image majeur pour l'entreprise, sanctions réglementaires lourdes et perte de confiance durable.

La sécurité n'est pas qu'un sujet informatique relégué aux équipes techniques. C'est un enjeu stratégique qui concerne la direction générale, la direction des ressources humaines, la direction administrative et financière et la direction juridique. La question n'est plus seulement "où sont hébergées mes données" mais "sous quel régime juridique, avec quel niveau réel de sécurité et quelles garanties contractuelles". Cette prise de conscience progressive transforme la sécurité des données de paie en critère de décision à part entière.

Les données de paie : un coffre-fort numérique pour l'entreprise

La nature des données traitées par un logiciel de paie justifie le niveau d'exigence sécuritaire. Chaque bulletin contient le salaire brut et net, les coordonnées bancaires complètes, l'adresse personnelle, la situation familiale, les éventuels arrêts de travail avec leurs motifs, les saisies sur salaire et leurs causes. Ces informations cumulées dressent un portrait détaillé de la situation économique et personnelle de chaque collaborateur.

Les risques humains, financiers et juridiques d'une compromission de ces données sont considérables. Pour les salariés concernés, une fuite de données salariales peut conduire à des usurpations d'identité, des fraudes bancaires et une atteinte grave à la vie privée. Pour l'entreprise, les conséquences incluent des sanctions CNIL pouvant atteindre plusieurs millions d'euros, des contentieux individuels et collectifs, une dégradation majeure de l'image employeur et une perte de confiance interne.

La responsabilité de l'employeur en matière de protection des données est clairement établie par le RGPD. L'entreprise reste responsable de la sécurité des données même lorsqu'elle confie la gestion de la paie à un prestataire externe ou utilise un logiciel en mode SaaS. Cette responsabilité ne se délègue pas contractuellement. L'employeur doit donc s'assurer activement que les mesures de sécurité mises en place par l'éditeur sont à la hauteur des enjeux.

Sécurité des données de paie : bien plus qu'un sujet informatique

Le lien entre sécurité et confiance structure profondément la relation entre l'employeur et ses collaborateurs. Les salariés confient à leur employeur leurs données les plus sensibles avec l'attente légitime qu'elles seront protégées avec le plus grand soin. Une faille de sécurité brise cette confiance de manière souvent irréversible et peut créer des tensions sociales durables même si aucun préjudice financier direct n'a été constaté.

Les enjeux sociaux et juridiques de la sécurité des données de paie dépassent largement le périmètre technique. Une entreprise qui ne sécurise pas correctement les données de ses salariés manque à son devoir de protection. Cette négligence peut être qualifiée juridiquement et engager la responsabilité civile voire pénale des dirigeants en cas de manquement grave. Les instances représentatives du personnel sont également de plus en plus vigilantes sur ces sujets.

Les conséquences d'une faille ou d'une fuite de données sont multidimensionnelles. Sur le plan humain, les salariés victimes subissent un stress important et une perte de confiance. Sur le plan réputationnel, l'entreprise voit son image durablement dégradée, tant en interne qu'en externe. Sur le plan opérationnel, la gestion de crise mobilise des ressources considérables. Sur le plan financier, les sanctions, les contentieux et la remédiation représentent des coûts importants.

Hébergement des données de paie : ce que vous devez impérativement vérifier

La localisation des serveurs qui hébergent vos données de paie est la première question à poser à tout éditeur. Cette localisation détermine en grande partie le régime juridique applicable et les garanties dont vous bénéficiez. Un hébergement en France ou dans l'Union européenne offre des protections réglementaires fortes que n'offrent pas nécessairement les hébergements dans d'autres juridictions.

Un hébergement France ou Union européenne garantit l'application du RGPD avec toutes ses protections. Les transferts de données hors UE sont strictement encadrés et nécessitent des garanties spécifiques. Cette localisation européenne protège également contre l'application de législations extraterritoriales qui pourraient permettre à des autorités étrangères d'accéder à vos données.

La traçabilité et la transparence des flux de données doivent être contractuellement garanties. L'éditeur doit pouvoir documenter précisément où sont stockées les données, comment elles circulent entre les différents composants du système et quels sous-traitants éventuels y ont accès. Cette transparence est indispensable pour évaluer réellement le niveau de sécurité et pour répondre aux obligations de documentation du RGPD.

Le cloisonnement des données entre clients constitue une protection essentielle. Dans un environnement mutualisé où plusieurs clients partagent la même infrastructure, il est impératif que les données de chaque client soient strictement séparées et qu'aucun accès croisé ne soit techniquement possible. Ce cloisonnement doit être vérifié et garanti contractuellement.

Les sauvegardes et le chiffrement sont des standards minimums non négociables. Les données doivent être sauvegardées régulièrement, avec des tests de restauration périodiques pour garantir l'efficacité du dispositif. Le chiffrement doit être appliqué aux données au repos comme aux données en transit. Ces mesures techniques protègent contre la perte de données et contre l'interception lors des échanges.

RGPD et paie : des obligations spécifiques à ne pas sous-estimer

La conformité RGPD en matière de paie implique des obligations précises qui s'ajoutent aux exigences générales. Les données de paie sont considérées comme sensibles au sens du RGPD car elles révèlent des informations sur la situation économique et sociale des personnes. Leur traitement doit respecter des règles strictes de minimisation, de finalité et de proportionnalité.

Les droits des personnes s'appliquent pleinement aux données de paie. Chaque salarié peut exercer son droit d'accès pour obtenir une copie de toutes les données le concernant, son droit de rectification pour corriger des informations erronées, et dans certains cas son droit à l'effacement. L'organisation doit être capable de répondre à ces demandes dans les délais légaux, ce qui nécessite que le logiciel de paie permette ces opérations facilement.

Le registre des traitements doit documenter précisément comment sont traitées les données de paie. Ce registre décrit les finalités du traitement, les catégories de données collectées, les destinataires des données, les durées de conservation et les mesures de sécurité mises en œuvre. Cette documentation est obligatoire et peut être demandée par la CNIL lors d'un contrôle.

La portabilité et le droit à l'effacement posent des questions spécifiques en paie. Si un salarié quitte l'entreprise et exerce son droit à l'effacement, l'employeur doit concilier ce droit avec ses obligations légales de conservation des données sociales. Le logiciel doit permettre cette gestion fine des durées de conservation selon la nature des données et le statut de la personne.

Le rôle du DPO, délégué à la protection des données, est central dans la gouvernance de la sécurité des données de paie. Le DPO conseille l'organisation, contrôle la conformité et sert de point de contact avec la CNIL. Sa présence et son implication dans le choix et le paramétrage du logiciel de paie sont des gages de sérieux et de conformité.

Le point de vigilance souvent ignoré : le Cloud soumis au droit américain

Le Cloud Act et le Patriot Act américains créent une situation juridique complexe que peu d'entreprises maîtrisent. Ces législations permettent aux autorités américaines de réquisitionner des données hébergées par des entreprises américaines, quel que soit le pays où sont physiquement localisés les serveurs. Cette disposition extraterritoriale concerne directement de nombreuses solutions de paie.

Les implications concrètes pour les données de paie sont significatives. Si votre logiciel de paie est hébergé sur Amazon AWS, Google Cloud ou Microsoft Azure, même si les serveurs sont physiquement en France, ces infrastructures appartiennent à des entreprises américaines soumises aux lois américaines. En théorie, les autorités américaines pourraient exiger l'accès à vos données salariales sans en informer ni vous ni l'éditeur.

La différence entre localisation physique et juridiction juridique est subtile mais cruciale. Dire "mes données sont hébergées en France" ne suffit pas si l'hébergeur est une entreprise soumise à une législation extraterritoriale. C'est la nationalité de l'entreprise qui exploite l'infrastructure, pas la localisation géographique des serveurs, qui détermine le régime juridique applicable.

La nécessité de poser les bonnes questions aux éditeurs découle de cette complexité. Il faut demander non seulement où sont hébergées les données, mais aussi qui est le propriétaire de l'infrastructure, sous quelle juridiction opère l'hébergeur et quelles garanties contractuelles existent contre l'application de législations extraterritoriales. La transparence de l'éditeur sur ces questions est un indicateur de sa maturité.

Ce qu'attendent aujourd'hui les entreprises et organisations sensibles

La souveraineté des données devient un critère de décision pour un nombre croissant d'organisations. Les collectivités publiques, les établissements sensibles, certains groupes industriels et les cabinets d'expertise comptable qui gèrent la paie de multiples clients accordent une importance croissante à la maîtrise complète de la localisation et de la protection juridique de leurs données.

Les clouds français ou européens indépendants répondent à cette exigence de souveraineté. Des acteurs comme OVHcloud, Scaleway ou Outscale proposent des infrastructures détenues et opérées par des entreprises européennes, non soumises aux législations extraterritoriales américaines. Ces solutions offrent un niveau de garantie supérieur pour les organisations qui en ont besoin.

Les clauses de non-soumission extraterritoriale peuvent être négociées contractuellement avec certains éditeurs. Ces clauses engagent l'éditeur à refuser toute réquisition de données émanant d'autorités étrangères et à informer immédiatement le client en cas de demande. Ces protections contractuelles renforcent les garanties juridiques.

Les certifications et bonnes pratiques comme SecNumCloud de l'ANSSI attestent d'un niveau de sécurité et de souveraineté renforcé. Ces certifications sont exigeantes et constituent un gage de sérieux. Pour les organisations ayant des exigences fortes en matière de sécurité, la présence de telles certifications peut être déterminante.

L'argument devient clé pour les cabinets et prestataires paie qui gèrent la paie de multiples clients. Pouvoir garantir à leurs clients que leurs données sont hébergées de manière souveraine et sécurisée constitue un avantage concurrentiel significatif. Cette garantie rassure les clients et renforce la crédibilité du prestataire.

Comment évaluer le niveau de sécurité de votre solution de paie

Les questions à poser à l'éditeur doivent être précises et documentées. Où sont hébergées les données exactement ? Qui est propriétaire de l'infrastructure d'hébergement ? Sous quelle juridiction opère l'hébergeur ? Quelles certifications de sécurité avez-vous obtenues ? Comment gérez-vous les sauvegardes et la continuité de service ? Quels engagements contractuels prenez-vous sur la sécurité ?

La documentation disponible doit être accessible et compréhensible. Un éditeur sérieux publie une politique de sécurité claire, des documents techniques sur son architecture et des certifications vérifiables. Cette transparence facilite l'évaluation et témoigne d'une culture de la sécurité mature.

Les engagements contractuels formalisent les garanties de sécurité. Le contrat doit préciser les niveaux de service, les responsabilités respectives, les procédures en cas d'incident et les pénalités en cas de manquement. Ces engagements contractuels protègent juridiquement le client et créent une obligation de moyens voire de résultat pour l'éditeur.

La cohérence globale de la politique de sécurité s'évalue par la convergence entre les discours, la documentation et les pratiques réelles. Une politique de sécurité cohérente se traduit par des investissements continus, des audits réguliers et une culture d'entreprise où la sécurité est une priorité partagée. Pour évaluer globalement la maturité sécuritaire de votre organisation paie, un Audit & Conseil RH peut identifier les points de vigilance et proposer des axes d'amélioration.

Sécurité des données et performance globale de la fonction RH

La sécurisation de la paie comme facteur de confiance dépasse largement le seul enjeu technique. Une paie bien sécurisée crée de la confiance chez les collaborateurs, renforce la crédibilité de la fonction RH et protège l'image employeur. Cette confiance est un actif intangible mais précieux qui facilite le recrutement, améliore l'engagement et renforce la marque employeur.

La continuité de service repose sur une infrastructure sécurisée et résiliente. Les plans de reprise d'activité, la redondance des systèmes et la robustesse de l'architecture garantissent que la paie sera produite même en cas d'incident technique majeur. Cette continuité est essentielle car un retard de paie a des conséquences immédiates et graves.

La crédibilité RH et employeur se construit aussi sur la capacité à protéger les données sensibles. Une entreprise qui prend au sérieux la sécurité des données de ses salariés démontre son professionnalisme et son respect des personnes. Cette dimension éthique et responsable de la gestion des données contribue à l'attractivité de l'organisation.

L'impact sur la relation salariés-direction est direct. Les collaborateurs qui savent que leurs données sont protégées avec soin développent une confiance accrue envers leur employeur. À l'inverse, une faille de sécurité peut durablement altérer cette relation de confiance. Pour approfondir l'ensemble des critères qui garantissent une paie fiable et sécurisée, consultez notre guide complet sur les logiciels de paie.

Conclusion

La sécurité des données de paie est une exigence stratégique qui ne doit jamais être négligée ou reléguée au second plan. Ces données constituent un patrimoine informationnel critique dont la protection engage la responsabilité de l'entreprise et conditionne la confiance des collaborateurs. Dans un contexte où les réglementations se renforcent et où les risques cyber augmentent, faire des choix éclairés et responsables en matière de sécurité et d'hébergement des données de paie n'est pas une option, c'est une obligation stratégique.

Pour une PME ou une ETI, le SIRH n’est plus un simple outil administratif. C’est le cœur du réacteur qui centralise les données collaborateurs (personnelles et contractuelles), les absences, les temps de travail, la gestion des talents... Pourtant, beaucoup d'entreprises utilisent encore des solutions obsolètes, difficiles à prendre en main ou mal connectées à leur écosystème.

Changer de SIRH peut sembler être un chantier colossal. Pourtant avec une méthode structurée, cette transition devient un levier de performance majeur.

‍

Pourquoi envisager un changement de SIRH ?

Dans mes missions de conseil, j'observe souvent les mêmes signaux d'alerte :

• Outils inadaptés ou mal configurés qui nécessitent de multiples contrôles et des retraitements permanents

• Processus manuels chronophages : vos équipes RH passent trop de temps sur des tâches administratives répétitives

• Données dispersées : les informations sont réparties entre plusieurs outils sans connexion réelle

• Manque de visibilité : impossible d'obtenir des reporting fiables pour piloter vos décisions

• Insatisfaction utilisateurs : vos collaborateurs trouvent l'outil actuel complexe ou peu intuitif

• Protection des données et respect RGPD des données RH : l'obsolescence technologique représente également un risque majeur puisqu’il peut compromettre la sécurité de vos données.

‍

Personnellement, j’ai connu cette situation en interne : jongler avec des feuilles Excel et des outils disparates complique le quotidien d'un service RH.

‍

Avant de vous lancer, il est essentiel de diagnostiquer précisément vos besoins. Cette phase d'audit déterminera la réussite de votre projet de migration.

‍

Étape 1 : Réaliser l'audit de vos processus RH et paie

Avant de migrer, il faut savoir d'où l'on part. Je recommande toujours de dresser une cartographie précise de l'existant :

• Quels modules sont indispensables (Core RH, absences, notes de frais, gestion des temps…) ?

• Quelles fonctionnalités manquent à votre organisation ?

• Quels sont vos objectifs : gain de temps, reporting fiable, meilleure expérience collaborateur ?

• Quels outils doivent s’intégrer à votre SIRH existant (comptabilité, ERP, logiciels de gestion d’équipe) et sont-ils interopérables entre eux ?

‍

Mon conseil : Cette phase permet de choisir un SIRH parfaitement adapté à vos besoins et d’éviter les surcoûts liés à des fonctionnalités inutiles.

‍

Étape 2 : L’avantage de Lucca : un logiciel RH à la carte

Le marché des logiciels RH est une véritable jungle. Si je recommande Lucca à mes clients, c'est n’est pas que pour sa philosophie : "Un logiciel RH n'est pas forcément gris, moche et triste." Mais pour l’ensemble des fonctionnalités suivantes :

• Une interface ultra-intuitive : L'adoption par les collaborateurs est quasi immédiate (l'UX est leur grande force).

• Une approche modulaire : Vous ne payez que ce dont vous avez besoin (Rémunérations, core RH, notes de frais, absences, gestion des entretiens...). Vous construisez votre SIRH à la carte.

• Automatisation poussée : Les flux de validation et les rappels sont automatisés pour libérer les RH des tâches répétitives.

• Sécurité & Souveraineté : Données hébergées en France et conformité RGPD native.

‍

‍

Étape 3 : Planifier la roadmap de déploiement

Un changement de SIRH réussi repose sur un calendrier réaliste. Il faut éviter de lancer la migration en pleine période de clôture annuelle ou de forte activité pour vos équipes RH. Chez Paie & RH Software, nous identifions les "Key Users" (utilisateurs référents) et définissons avec vous un rétroplanning précis et 100% personnalisé.

‍

Étape 4 : La configuration et la migration des données RH

C’est l’étape la plus technique. On ne transfère pas des données dans un outil.

Nous paramétrons des règles de gestion et importons vos données dans le SIRH Lucca :

Le but est de vous livrer un outil fiable, personnalisé et adapté à votre besoin.

‍

Étape 5 : Accompagner la conduite du changement

Même le meilleur outil du monde échouera sans adhésion.  

Nous mettons l'accent sur :

• Des sessions de formation adaptées à votre contexte,

• Des supports pédagogiques,

• Un accompagnement de proximité pour vous permettre d’aborder sereinement les premiers mois d’utilisation.

‍

Étape 6 : Mesurer le ROI et les bénéfices post-déploiement

Une fois Lucca en place, il est temps de récolter les fruits de votre investissement :

• Gain de temps : Réduction drastique du temps passé sur la saisie des notes de frais ou le suivi des absences.

Lors de son parcours d'intégration, le nouveau collaborateur renseigne lui-même ses informations personnelles et contractuelles directement dans l'outil. Par la suite, il reste libre de mettre à jour ses coordonnées (changement d'adresse, nouveau relevé d'identité bancaire) dès que nécessaire. Cette saisie à la source garantit la fiabilité du dossier salarié et actualise automatiquement les éléments destinés à la préparation de la paie.

• Fiabilité : Moins d'erreurs en paie grâce à l'automatisation des flux.

• Engagement : Une meilleure image de marque employeur grâce à un outil moderne et accessible sur mobile.

‍

Étape 7 : Mes 3 conseils d'experte pour ne rien oublier

1. Communiquez tôt : N'attendez pas la veille du lancement pour annoncer le changement.

2. Impliquez les managers : Ils sont vos meilleurs ambassadeurs auprès des équipes.

3. Prévoyez un support post-lancement : Les questions arrivent souvent 15 jours après le démarrage. Soyez présents.

‍

Réussir votre transition avec un partenaire Premium Lucca

Changer de SIRH est un projet stratégique qui transforme durablement la vie de l'entreprise. En tant qu'ancienne RH, mon conseil est simple : choisissez une solution que vos équipes auront plaisir à utiliser.

Avec Lucca et l'accompagnement de Paie & RH Software, vous ne changez pas seulement de logiciel : vous libérez le potentiel de vos équipes RH pour qu'elles se concentrent sur l'essentiel : l'humain.

‍

Besoin d'un diagnostic pour votre futur SIRH ?  

Contactez-moi pour discuter de votre projet et découvrir Lucca en action.

‍

FAQ : Les questions que l'on me pose souvent

Combien de temps faut-il pour changer de SIRH ?

Comptez généralement entre 3 et 5 mois pour un déploiement complet et serein, selon vos impératifs et le nombre de modules choisis.

‍

Est-ce que Lucca s'interface avec mon logiciel de paie ?

Oui, Lucca possède des connecteurs avec la plupart des logiciels de paie du marché (Yeap, Sage, Cegid, SILAE, etc.) pour automatiser l'envoi des variables.

‍

Peut-on migrer ses données en cours d'année ?

Tout à fait, une migration en cours d'année est possible.

‍

Comment former les employés à utiliser un SIRH efficacement ?

Pour réussir un changement de SIRH, formez par profils (RH, managers, collaborateurs) avec des cas concrets (poser un congé, valider une demande, saisir une note de frais). Prévoyez des supports courts (guide/FAQ) et un suivi après le démarrage. Par exemple, Lucca met aussi à disposition un centre de ressources complet, avec des documentations claires à consulter ou à télécharger à tout moment selon les problématiques rencontrées.

‍

Quels critères de sélection sont essentiels pour choisir un nouveau SIRH ?

Pour changer de SIRH, vérifiez surtout : facilité d’usage (adoption), modularité, automatisation, intégrations (paie/compta/SSO), sécurité-RGPD et qualité de l’accompagnement. Ces critères réduisent les risques lors de la migration vers votre SIRH.

‍

Comment intégrer un nouveau SIRH avec les systèmes existants de l’entreprise ?

L’intégration dépend de vos outils, notamment du logiciel de paie, et de l’usage visé (variables, congés, notes de frais, temps, reporting). Un consultant SIRH aide à cadrer les flux (données entrantes/sortantes, fréquence), anticiper les points de vigilance et sécuriser la transition.

‍

A propos de l'auteur

Je suis Clémence Charrier, consultante SIRH chez Paie & RH Software.

Avant de me spécialiser dans ce domaine, j’ai travaillé au sein de Services RH, ce qui me permet aujourd’hui de faire le lien entre les besoins métiers et les outils digitaux. Dans ce guide, je partage les clés pour réussir une transition vers Lucca de manière sereine et structurée

Le passeport de prévention est un dispositif instauré par la loi Santé au travail du 2 août 2021. Il a pour objectif de mieux structurer et centraliser les formations liées à la sécurité et la santé au travail.

Ce nouvel outil, qui sera progressivement mis en place entre 2025 et 2026 dans sa version finale, vise à faciliter l’accès et la traçabilité des formations en matière de prévention des risques professionnels.

Un décret publié le 1er août 2025 précise les conditions dans lesquelles les employeurs et les organismes de formation doivent enregistrer les formations liées à la santé et à la sécurité au travail dans le passeport de prévention.

Ce texte réglementaire définit les critères d’éligibilité des formations, les délais applicables pour effectuer ces déclarations ainsi que les modalités de vérification et de rectification des informations par l’employeur. Il prévoit également un calendrier progressif de mise en œuvre.

Nous vous en disons plus ci-dessous !

‍

Qu'est-ce que le passeport de prévention et quelles formations sont concernées ?

Le passeport de prévention est une plateforme qui recense tous les certificats, attestations et diplômes obtenus par un salarié dans le cadre des formations relatives à la santé et à la sécurité au travail.

Les formations concernées peuvent être classées en quatre catégories :

• Les formations obligatoires encadrées par la réglementation
• Les formations pour des postes de travail qui nécessitent une autorisation de l’employeur
• Les formations avec un objectif spécifique prévu par la réglementation
• Les formations qui répondent à l’obligation générale de formation de l’employeur

Cela étant, toutes les formations répondant à ces critères ne devront pas être déclarées.

En effet, devront être déclarées uniquement les formations qui, cumulativement, relèvent de la prévention des risques professionnels, donnent lieu à une attestation ou un justificatif de réussite et apportent des compétences transférables sur d’autres postes présentant des risques similaires.

Ainsi, sont exclues du dispositif :

• les formations de formateurs relatives à la prévention des risques professionnels ;
• la formation à la sécurité relative aux conditions d’exécution du travail ;
• les formations permettant d’assurer la sécurité des personnes et des biens à l’exception de la formation de SST et les formations complémentaires ;
• la formation en santé, sécurité et conditions de travail destinée aux élus du CSE ;
• les formations de préventeurs, à l’exception des formations complémentaires particulières (salarié compétent pour s’occuper des activités de protection et de prévention des risques professionnels de l’entreprise, personne compétente en radioprotection…)

Il a pour objectif de regrouper toutes les formations suivies, qu’elles aient été dispensées en interne par l’employeur ou en externe par des organismes de formation, en France ou à l’étranger.

Il permet ainsi aux salariés de centraliser leurs certifications obtenues tout au long de leur carrière.

Ce dispositif est intégré au passeport d’orientation, de formation et de compétences, accessible sur le portail Mon Compte Formation.

‍

Délais de déclaration et de correction

Les organismes de formation disposent de trois mois après la fin du trimestre de réalisation de la formation pour procéder à la déclaration.

Les employeurs, pour les formations internes, disposent de six mois après la fin du trimestre concerné.

Ces délais seront progressivement resserrés à mesure que la plateforme sera pleinement opérationnelle.

L’employeur peut vérifier les informations saisies par les organismes et demander une correction dans un délai de six mois. Si un organisme n’effectue pas la déclaration, l’employeur peut lui-même renseigner la formation dans un délai complémentaire.

Certaines formations, notamment celles inscrites au répertoire national des certifications professionnelles ou financées par des opérateurs publics (État, régions, France Travail, etc.), seront intégrées automatiquement dans le passeport via le système du compte personnel de formation.

A noter que dans le cadre du régime transitoire, soit jusqu'au 31 décembre 2026, les employeurs disposent d’un délai de 9 mois — contre 6 mois dans le régime définitif — pour effectuer leur déclaration. Ce délai commence à courir à partir de la fin du trimestre au cours duquel :

• la formation a pris fin, lorsqu’elle donne uniquement lieu à la délivrance d’une attestation de formation ;
• la validité du justificatif de réussite remis au bénéficiaire a débuté.

‍

Un outil d'information pour les employeurs et les salariés

Le Passeport de prévention ne constitue pas un dispositif de contrôle des compétences des salariés, ni un prérequis obligatoire à l’embauche.

Il s’agit avant tout d’un outil facilitant la circulation de l’information sur les formations suivies, les compétences acquises et les certifications obtenues.

• Pour les salariés, le passeport a pour objectif d’offrir une vision claire et centralisée de leurs formations en santé et sécurité, leur permettant ainsi de valoriser leurs compétences professionnelles.
• Pour les employeurs, il constitue un moyen de s’assurer que leurs employés disposent des formations nécessaires et, le cas échéant, d’organiser des formations complémentaires adaptées aux besoins de l’entreprise. Il aide aussi à anticiper les péremptions et mises à jour des certifications afin de maintenir un haut niveau de compétence.

A noter que l’employeur peut tout à fait conserver les supports habituellement utilisés et qui servent de justificatif à la réalisation des formations en cas de contrôle.

Le ministère du travail a annoncé également que de nouvelles fonctionnalités apparaîtront au fur et à mesure :

• possibilité d’importer des fichiers pour déclarer en masse les formations suivies
• mise à disposition d’un tableau de bord pour aider les employeurs dans la gestion de ces formations

‍

Qui alimente le passeport de prévention ?

Le passeport de prévention est alimenté par différents acteurs :

• Les salariés, qui peuvent y inscrire les formations qu’ils ont suivies de leur propre initiative.
• Les employeurs, qui doivent renseigner les formations organisées au sein de l’entreprise.
• Les organismes de formation, qui intègrent directement dans le passeport les attestations de suivi de formation.

Chaque partie a un rôle actif dans la gestion et l’actualisation de cet outil, garantissant ainsi un suivi précis et actualisé des compétences en prévention des risques.

L’employeur n’a pas forcément accès à l’intégralité du passeport de prévention. En effet, le salarié décide des informations qu’il souhaite rendre accessibles à son employeur, notamment :

• Les données qui n’ont pas été saisies par l’employeur dans le passeport ;
• Les formations suivies de sa propre initiative.

Lorsqu’une formation est dispensée par un organisme externe, le salarié reçoit une notification électronique l’informant de l’ajout des informations correspondantes dans son passeport.

‍

Nouveau calendrier de déploiement et reports successifs

Initialement prévue en 2024, l’ouverture du passeport de prévention aux employeurs et aux organismes de formation est reportée à 2025.

En effet, le ministère du Travail a annoncé ce retard en raison de la complexité de mise en place de la plateforme.

Le nouveau calendrier de déploiement prévoit plusieurs étapes clés :

• 28 avril 2025 : ouverture du service pour les organismes de formation : les organismes ont ainsi accès à l’espace géré par la Caisse des dépôts et consignations afin de leur permettre de déclarer les formations dispensées sur le thème de la santé et la sécurité au travail.
• 1er septembre 2025 : obligation de déclarer les formations dispensées par les organismes de formation sur le thème de la santé et la sécurité au travail
• 16 mars 2026 : ouverture du service pour les employeurs.
• 9 juillet 2026 : possibilité de déclarer en masse via une solution d'import.
• Quatrième trimestre 2026 : ouverture du service pour les salariés et les demandeurs d’emploi.
• 2027 : ajout de fonctionnalités complémentaires, comme l’importation de fichiers et un tableau de bord pour les employeurs.

Actuellement, les salariés ont accès à une version bêta du passeport depuis le 30 mai 2023 via Mon Compte Formation. Ils peuvent consulter leurs certifications liées à la prévention des risques professionnels.

Les employeurs et les organismes de formation devront attendre 2025 voire 2026 pour pouvoir déclarer les formations et certifications dispensées aux salariés.

Jusqu’à cette date, l’obligation de déclaration ne s’applique pas.

Par ailleurs, une phase transitoire est prévue : dans un premier temps, seules les formations réglementaires ou obligatoires pour certains postes devront être déclarées.

‍

Un simulateur pour anticiper la mise en place

Pour aider les employeurs et organismes de formation à se préparer, un simulateur a été mis à disposition avant l’ouverture officielle. Cet outil permet ainsi de vérifier si les formations dispensées sont éligibles au passeport de prévention et de préparer leurs déclarations.

Il est important de noter que les formations en santé et sécurité au travail délivrées avant l’ouverture de l’espace de déclaration ne seront pas concernées par l’obligation de déclaration. Seules les formations dispensées à partir de l’ouverture devront être enregistrées.

‍

Un accompagnement prévu pour les acteurs concernés

Afin d’assurer une mise en place fluide et efficace du passeport de Prévention, le ministère du Travail prévoit des actions ciblées en 2025 et 2026 :

• Accompagnement des organismes de formation pour adapter leurs processus et faciliter la déclaration des formations.
• Soutien aux employeurs dans la prise en main de l’outil et la gestion de leurs obligations.
• Sensibilisation des travailleurs sur l’intérêt du passeport de prévention et l’importance de sa mise à jour régulière.

‍

Les avantages annoncés du passeport de prévention

L’instauration du passeport de prévention doit apporter de nombreux bénéfices tant pour les salariés que pour les employeurs :

• Une meilleure traçabilité des formations : chaque formation suivie est consignée et accessible en un seul endroit.
• Une simplification administrative : le passeport centralise toutes les informations.
• Un gain de temps pour les employeurs : ils peuvent plus facilement s’assurer que leurs salariés possèdent les certifications requises.
• Une valorisation des compétences : les salariés peuvent prouver leurs acquis et ainsi améliorer leur employabilité.

‍

Besoin de former vos équipes à la sécurité au travail ?

La formation Sauveteur Secouriste du Travail (SST) est l’une des actions clés à intégrer dans le passeport de prévention. Elle permet à vos collaborateurs d’acquérir les bons réflexes face aux situations d’urgence, tout en répondant aux obligations de prévention des risques professionnels.

Découvrez notre formation SST, animée par des formateurs certifiés, et planifiez vos prochaines sessions avec Paie & RH Académie

‍