L'actualité paie RH, sociale et juridique des entreprises

Lors d’une conférence de presse tenue le 9 avril 2026, le gouvernement a présenté un nouveau plan d’actions visant à réduire les arrêts de travail et à mieux encadrer leur usage. 

Cette initiative s’inscrit dans la continuité de la loi de financement de la sécurité sociale (LFSS 2026) et du projet de loi de lutte contre les fraudes sociales et fiscales, actuellement en discussion au Parlement.

Ce plan repose sur trois grands axes : la prévention en entreprise, l’amélioration du retour au travail et le renforcement de la lutte contre les abus.

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Une stratégie déjà engagée dans la LFSS 2026 et le projet de loi Fraudes

La LFSS 2026 prévoit plusieurs mesures sur le sujet à partir de 2026 et 2027. Parmi elles, nous pouvons notamment retrouver la limitation de la durée des prescriptions des arrêts de travail à :

• 1 mois maximum pour un premier arrêt,
• 2 mois en cas de prolongation (sauf exceptions).

Le décret d’application est en cours de finalisation et devrait être publié en juillet 2026.

Par ailleurs, la loi prévoit également de limiter la durée de versement des indemnités journalières pour les accidents du travail et maladies professionnelles (AT/MP), avec une durée maximale envisagée de 4 ans. Ce dispositif pourrait entrer en vigueur en janvier 2027.

Nous vous invitons à consulter notre article sur les nouveautés sociales contenues dans la LFSS pour 2026.

Le projet de loi de lutte contre les fraudes sociales et fiscales vient compléter ce dispositif en renforçant les contrôles et en encadrant davantage les prescriptions médicales. Il contient notamment une mesure controversée visant à suspendre automatiquement les indemnités journalières en cas de contre-visite médicale concluant à un arrêt injustifié.

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Un plan autour de trois priorités

Le nouveau plan présenté par le gouvernement s’articule autour de trois axes principaux mobilisant employeurs, salariés et professionnels de santé, avec l’appui des partenaires sociaux dans le cadre de la conférence « Travail Emploi Retraites ».

1. Favoriser la prévention en entreprise

Le premier pilier vise à mieux outiller les entreprises en matière de santé et de sécurité au travail. 

Ainsi, depuis le 10 avril 2026, un espace dédié a été mis en ligne par le ministère du Travail, proposant des outils d’auto-diagnostic et des ressources pratiques que vous pouvez retrouver ici.

Plusieurs acteurs institutionnels sont mobilisés, notamment la CNAM, l’ANACT et l’INRS.

Le plan prévoit également :

• une campagne nationale sur la santé mentale au travail,
• le déploiement de démarches de qualité de vie et des conditions de travail (QVCT),
• la publication du Plan santé travail 2026-2030 en mai 2026.

Par ailleurs, la prévention passe également par mieux accompagner les entreprises à fort absentéisme.

De ce fait, le gouvernement souhaite cibler les entreprises présentant des taux d’absentéisme élevés, notamment dans les grandes structures multi-sites et les secteurs où des écarts significatifs sont constatés.

Les entreprises considérées comme « atypiques » - à savoir celles dont le taux d’absentéisme est élevé par rapport aux autres entreprises du même secteur - pourraient faire l’objet d’un suivi renforcé, voire d’un signalement au ministère du Travail en cas d’absence de mesures correctives sur plusieurs années.

2. Faciliter la reprise anticipée du travail

Le troisième axe vise à favoriser un retour plus progressif des salariés en arrêt. Le médecin prescripteur pourra désormais indiquer si une reprise anticipée est possible, avec des aménagements comme le télétravail ou le temps partiel thérapeutique.

Cette reprise restera conditionnée à l’accord de l’employeur et à l’avis de la médecine du travail.

Vous pouvez consulter notre fiche pratique sur le temps partiel thérapeutique pour avoir plus de précisions à ce sujet.

3. Renforcer la lutte contre les abus 

Enfin, le plan prévoit un durcissement des contrôles dès 2026 afin de lutter contre les abus et les sanctionner :

• encadrement du « nomadisme médical »,
• ciblage des arrêts très longs (plus de 18 mois ou 3 ans pour les AT/MP),
• contrôle des arrêts prescrits en téléconsultation.

Les employeurs pourront également signaler plus facilement les suspicions d’abus via un dispositif simplifié de type « bouton d’alerte », mis en place d’ici fin 2026.

Par ailleurs, le gouvernement n’exclut pas de nouvelles discussions sur le délai de carence ou le niveau d’indemnisation des arrêts de travail. Toutefois, ces décisions seront prises dans le cadre du dialogue social, sans arbitrage unilatéral de l’État.

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Face à la flambée des prix du carburant provoquée par la crise énergétique liée au conflit au Moyen-Orient, le Gouvernement a annoncé la création d’une indemnité carburant destinée aux travailleurs modestes utilisant leur véhicule personnel dans le cadre de leur activité professionnelle. 

Cette aide, officialisée par le décret du 30 avril 2026 publié au Journal officiel du 2 mai, vise à soutenir les « grands rouleurs » les plus exposés à la hausse des coûts de déplacement.

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Quel est le montant de l’aide ?

Le montant de l’aide est fixé à 50 € par bénéficiaire. 

Cette somme sera versée directement par la Direction générale des finances publiques sur le compte bancaire communiqué à l’administration fiscale.

Le décret précise qu’un travailleur ne pourra percevoir qu’une seule indemnité et qu’un même véhicule ne pourra donner lieu à plusieurs versements.

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Qui peut bénéficier de l’aide ?

Tous les travailleurs ne sont pas concernés par cette aide. Elle est soumise à des conditions strictes et cumulatives.

Les travailleurs doivent dépendre de leur véhicule

L’indemnité carburant concerne les salariés effectuant plus de 15 kilomètres par trajet et par jour entre leur domicile et leur lieu de travail (soit 30 km aller-retour). 

Sont également éligibles les travailleurs utilisant leur véhicule dans le cadre de leur activité professionnelle — comme les infirmiers libéraux, aides à domicile ou aides-soignants. Pour ces travailleurs, la condition est de parcourir plus de 8 000 kilomètres par an (trajets domicile-travail inclus).

Les conditions relatives au véhicules

Par ailleurs, pour bénéficier de l’aide, le véhicule doit respecter certaines conditions. Ainsi, le véhicule concerné par l’aide doit :  

• Être un véhicule terrestre à moteur (2, 3 ou 4 roues), 
• Être thermique ou hybride non rechargeable, 
• Être assuré à la date de la demande
• Ne pas être considéré comme endommagé au sens du Code de la route. 

En revanche, plusieurs catégories de véhicules sont exclues du dispositif : véhicules électriques ou à hydrogène, poids lourds, véhicules agricoles, quadricycles lourds ainsi que les véhicules de fonction ou de service pris en charge par l’employeur.

Pour en savoir plus sur les véhicules de fonction, vous pouvez consulter notre article sur leur évaluation.

Les conditions relatives aux revenus

Pour bénéficier de cette aide, le demandeur doit être âgé d’au moins 16 ans au 31 décembre 2024 et être domicilié fiscalement en France. 

Il doit également avoir perçu en 2024 des revenus d’activité relevant des traitements et salaires, des bénéfices industriels et commerciaux (BIC), des bénéfices non commerciaux (BNC) ou des bénéfices agricoles (BA).

Le dispositif est réservé aux foyers fiscaux dont le revenu fiscal de référence par part ne dépasse pas 16 880 €. Selon le ministère de l’Économie, ce plafond correspond approximativement à :

• 1 508 € nets mensuels pour une personne seule ;
• 3 771 € nets pour un couple avec un enfant ;
• 4 525 € nets pour un couple avec deux enfants.

Les salariés rémunérés au SMIC en 2024 pourront donc bénéficier de cette aide. 

Pour connaître les chiffres clés de 2026, nous vous invitons à lire notre article dédié à ce thème.

À l’inverse, les contribuables assujettis à l’impôt sur la fortune immobilière (IFI) sont exclus du dispositif.

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Comment demander l’aide ?

Les demandes devront être déposées en ligne sur le site des impôts à partir du 27 mai 2026 et pendant une période de deux mois. 

Les bénéficiaires devront remplir un formulaire dématérialisé depuis leur espace personnel sur le site des finances publiques.

Les informations demandées incluront notamment :

• l’état civil du demandeur ;
• son numéro fiscal ;
• le numéro d’immatriculation du véhicule ;
• le numéro de la carte grise ;
• une attestation sur l’honneur relative aux distances parcourues.

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Quels contrôles de la part de l’Administration ?

Les bénéficiaires devront conserver l’ensemble des justificatifs prouvant leur éligibilité pendant une durée de cinq ans. L’administration fiscale pourra demander la communication de ces documents à tout moment durant cette période.

En cas de versement indu, les sommes perçues devront être remboursées. 

Des majorations sont prévues en cas de fraude ou de manquement délibéré : 

• 50 % en cas d’erreur volontaire 
• et jusqu’à 100 % en cas de fraude caractérisée.

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Vous pouvez consulter le décret du 30 avril 2026 directement sur le site de Légifrance.

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La question de la géolocalisation des salariés demeure un sujet sensible à la croisée du droit du travail et du respect des libertés individuelles. Dans un arrêt du 18 mars 2026, la Cour de cassation apporte une nouvelle illustration des conditions strictes dans lesquelles un tel dispositif peut être considéré comme licite, notamment lorsqu’il est utilisé pour contrôler le temps de travail.

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Un dispositif strictement encadré

Principe

La géolocalisation permet à un employeur de connaître, en temps réel ou de manière différée, la position d’un salarié via un outil (badge, téléphone ou véhicule). Toutefois, son utilisation est soumise à des exigences strictes.

Le principe fondamental repose sur l’article L. 1121-1 du Code du travail : toute atteinte aux droits et libertés des salariés doit être justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché.

Dans le cadre du contrôle du temps de travail, deux conditions majeures doivent être réunies :

• la géolocalisation doit constituer le seul moyen possible pour assurer ce contrôle ;
• les salariés concernés ne doivent pas disposer d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur travail.

À défaut, le dispositif serait considéré comme disproportionné et donc illicite.

Cas particulier des salariés sans horaire collectif

Pour les salariés ne travaillant pas selon un horaire collectif, l’employeur doit assurer un décompte individuel du temps de travail. Ce suivi doit être :

• quotidien (heures de début et de fin ou nombre d’heures travaillées),
• hebdomadaire (récapitulatif des heures).

Le système utilisé doit impérativement être objectif, fiable et accessible. C’est dans ce contexte que la géolocalisation peut, sous conditions, constituer un outil valable.

Nous vous invitons à consulter notre dossier spécial sur les durées de travail.

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Système validé par la Cour de cassation

L’arrêt du 18 mars 2026 concernait des salariés chargés de distribuer des documents dans des boîtes aux lettres. Ils étaient équipés d’un boîtier de géolocalisation enregistrant leur position toutes les 10 secondes, activé volontairement pendant leurs tournées.

Contesté par un syndicat, le dispositif a été examiné à plusieurs reprises par les juridictions avant d’être finalement validé.

Afin d’identifier les risques juridiques, optimiser vos pratiques et garantir la conformité de votre entreprise, vous pouvez nous contacter pour un audit réglementaire complet mené par nos experts.


Une autonomie de travail très limitée

La Cour de cassation a d’abord analysé le degré d’autonomie des salariés. En l’espèce, celle-ci était fortement encadrée : les tournées étaient préparées par les responsables, les itinéraires, les documents à distribuer et les délais étaient imposés et les salariés ne choisissaient ni leur parcours ni leurs destinataires.

Leur seule marge de manœuvre résidait dans le choix des horaires de la journée. 

Or, le dispositif de géolocalisation n’interférait pas avec cette liberté, puisqu’il n’était activé que pendant les phases de distribution et pouvait être désactivé à tout moment.

L’absence d’alternative crédible

Autre point déterminant pour la Cour de cassation : l’impossibilité de recourir à un autre moyen de contrôle.

En effet, les juges ont relevé plusieurs contraintes dans le cas d’espèce à savoir qu’il s’agissait de salariés itinérants, que les zones géographiques étaient étendues et variées et les conditions extérieures (météo, circulation) pouvaient influencer le temps de travail.

Dans ce contexte, seule l’analyse des parcours permettait de vérifier le temps réellement travaillé. 

Aucun autre dispositif ne garantissait un contrôle à la fois objectif, fiable et exploitable.

Par ailleurs, le système permettait également d’expliquer les écarts entre temps prévu et temps réel, d’assurer une rémunération exacte des heures effectuées ainsi que de garantir le respect des durées maximales de travail.

Des garanties indispensables pour la vie privée

De même, la licéité du système reposait également sur le respect de la vie privée des salariés. Plusieurs garanties étaient en place :

• le boîtier ne fonctionnait que lorsqu’il était activé ;
• aucun suivi n’était effectué en dehors du temps de travail ;
• les données n’étaient pas exploitées en temps réel ;
• un tiers de confiance stockait les informations.

Par ailleurs, l’analyse des données n’intervenait qu’en cas d’écart significatif (supérieur à 5 %) entre le temps prévu et le temps constaté, excluant toute surveillance permanente.

Solution : une géolocalisation jugée licite

Au regard de ces éléments, la Cour de cassation a validé le dispositif. Elle a estimé que les salariés ne disposaient pas d’une véritable autonomie organisationnelle, que la géolocalisation n’entravait pas leur liberté résiduelle et qu’aucun autre outil ne permettait un contrôle équivalent.

Le dispositif répondait donc aux exigences de proportionnalité et de nécessité.

Cet arrêt confirme une position constante de la Cour de cassation : la géolocalisation des salariés n’est pas interdite, mais elle reste une solution de dernier recours.

Vous pouvez consulter la décision dans son intégralité sur le site de la Cour de cassation.

Pour rappel, depuis le 1^er janvier 2022, la taxe d’apprentissage est collectée par l’URSSAF et depuis le 25 mai 2023, les employeurs peuvent rediriger les fonds versés aux URSSAF au titre du solde de la taxe d’apprentissage vers des établissements bénéficiaires de leur choix via la plateforme SOLTéA.

Le 2 avril 2026, la plateforme SOLTéA est venue préciser son calendrier pour cette année 2026.

Qu’est-ce que le solde de la taxe d’apprentissage ?

En dehors de l’Alsace-Moselle, la taxe d’apprentissage est calculée à un taux de 0,68%, composé de deux parties distinctes :

• La première partie, soit 0,59%, est déclarée mensuellement via la DSN et versée aux URSSAF selon les mêmes échéances que les cotisations de sécurité sociale.

• La seconde partie, représentant un solde de 0,09%, est payée et déclarée annuellement aux URSSAF, en même temps que les cotisations de sécurité sociale du mois d’avril de l’année suivante.

Il est possible pour les employeurs de consacrer la fraction de 0,09% du « solde » à des dépenses visant à soutenir des formations initiales technologiques et professionnelles (en dehors de l’apprentissage) ainsi que l’insertion professionnelle et ce via la plateforme SOLTéA.

Utilisation de la plateforme SOLTéA pour rediriger le solde de la taxe d’apprentissage

Le gouvernement a ouvert la plateforme SOLTéA permettant ainsi aux employeurs qui le souhaitent de choisir des établissements bénéficiaires spécifiques et de diriger tout ou partie des sommes qu’ils ont versées aux URSSAF au titre de leur fraction « solde » de taxe d’apprentissage. On parlera de « flécher les fonds ».

Une fois les fonds versés aux URSSAF, la Caisse des dépôts et consignations se charge de procéder aux versements aux établissements désignés par les employeurs, conformément à leurs instructions. Elle a notamment pour responsabilité de :

• Définir les modalités d’utilisation de la plateforme ;
• Mettre à disposition une liste des établissements et formations habilités vers lesquels les employeurs peuvent diriger tout ou partie des sommes versées aux URSSAF pour la fraction « solde » de 0,09% ;
• Informer les employeurs de la bonne réception des fonds versés aux établissements choisis
• Informer les employeurs n’ayant pas dirigé tout ou parti du solde des critères de répartition par défaut qui seront utilisés par la Caisse des dépôts pour allouer ces montants ;
• Verser les fonds fléchés par les employeurs aux établissements bénéficiaires ;
• Communiquer chaque année aux employeurs la date d’ouverture du service.

Que se passe-t-il en cas de sommes non fléchées ?

La Caisse des dépôts et consignations se charge de répartir ces fonds en fonction de deux critères :

• Une partie des fonds est répartie en fonction de la localisation géographique des employeurs et des établissements habilités, tels qu’indiqués dans les listes régionales établies par le préfet. Les établissements d’une même région reçoivent un montant identique provenant du solde de la taxe d’apprentissage.

• Une autre partie des fonds est répartie au niveau national en fonction de la nature des formations. Cette répartition vise à soutenir les formations qui répondent aux besoins de recrutement les plus importants dans chaque région, en raison d’un manque de personnes qualifiées. Un montant identique est attribué aux établissements pour chaque formation concernée.

Un arrêté détermine la répartition entre ces deux parties, garantissant que chaque part représente au moins 20% des fonds à distribuer. Cette même règle s’applique en cas d’impossibilité pour la Caisse des dépôts de verser la fraction solde (ex : mauvaise coordonnées bancaires, cessation d’activité l’établissement bénéficiaire…).

Quel est le nouveau calendrier pour affecter le solde de la taxe d’apprentissage ?

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Calendrier 2026 – répartition du solde via SOLTéA

• Déclaration en DSN + paiement à l’URSSAF : 05 ou 15/05/2026
• Ouverture 1ʳᵉ fenêtre d’affectation : 26/05/2026
• Échéance 1ʳᵉ fenêtre : 21/08/2026
• 1er versement CDC des fonds fléchés : à partir du 01/09/2026
• Ouverture 2ᵉ fenêtre d’affectation : 03/09/2026
• Échéance 2ᵉ fenêtre : 21/10/2026
• 2ᵉ versement CDC des fonds fléchés : à partir du 05/11/2026
• 3ᵉ versement CDC des fonds fléchés : à partir du 26/11/2026

(CDC = Caisse des dépôts et consignations)

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Le recours au forfait annuel en jours est devenu une pratique courante dans de nombreuses entreprises, notamment pour les cadres disposant d’une certaine autonomie dans l’organisation de leur travail. 

Toutefois, ce dispositif, qui déroge au décompte classique du temps de travail en heures, impose à l’employeur des obligations strictes, en particulier en matière de suivi de la charge de travail. À défaut, les conséquences juridiques et financières peuvent être particulièrement lourdes.

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Forfait-jours : un dispositif encadré par des garanties essentielles

Le forfait jours ne peut être mis en place que sous certaines conditions. 

D’une part, il doit être prévu par un accord collectif (convention collective de branche, accord d’entreprise…). 

D’autre part, une convention individuelle écrite doit être conclue avec le salarié, précisant notamment le nombre de jours travaillés dans l’année. 

Nous vous invitons à consulter notre dossier spécial sur les durées de travail pour connaître en détail les conditions de mise en place du forfait jours.

Mais au-delà de ces exigences formelles, un des enjeux principaux de ces documents réside dans la fixation du suivi effectif de la charge de travail.

L’employeur est ainsi tenu de s’assurer régulièrement que celle-ci reste raisonnable et compatible avec le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire, ainsi qu’avec la santé du salarié.

L’accord collectif joue ici un rôle central : il doit définir des modalités concrètes d’évaluation et de suivi, ainsi que les conditions d’un dialogue régulier entre le salarié et l’employeur. 

Ce suivi doit être réel, continu et permettre d’identifier rapidement toute situation de surcharge.

Pour rappel, le suivi de la charge de travail s’inscrit dans une exigence fondamentale : la protection de la santé et de la sécurité des travailleurs.

Le droit au repos et à une durée de travail raisonnable est reconnu comme une exigence essentielle, tant au niveau national qu’européen. Le dispositif du forfait jours ne peut donc être valide que s’il garantit effectivement ces droits.

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L’insuffisance du suivi : des conséquences importantes pour l'employeur

Nullité du forfait jours

La jurisprudence récente rappelle avec force que l’absence de garanties suffisantes en matière de suivi de la charge de travail entraîne la nullité de la convention de forfait jours.

Un accord collectif qui se limite à des mécanismes formels, tels qu’un simple bilan annuel ou un suivi imprécis par le manager, sans dispositif d’alerte ni modalités concrètes d’intervention, est considéré comme insuffisant. 

De même, l’absence d’entretiens réguliers ou de mesures correctives en cas de surcharge constitue un manquement grave.

Dans ces situations, la convention de forfait devient inopposable au salarié. Celui-ci peut alors demander la requalification de son temps de travail selon un décompte horaire classique.

La Cour de cassation a rappelé cette solution dans deux décisions récentes : une du 24 septembre 2025 (consultable ici) et une autre du 11 mars 2026 (consultable ici).

Impacts financiers significatifs

Le défaut de suivi de la charge de travail peut coûter très cher à l’employeur. 

En cas de nullité du forfait jours, le salarié est en droit de réclamer le paiement des heures supplémentaires effectuées, dans la limite de 3 ans.

Les décisions de justice montrent que ces rappels de salaire peuvent atteindre des montants élevés, auxquels s’ajoutent :

• les indemnités compensatrices de repos,
• les congés payés afférents,
• et des dommages-intérêts pour non-respect des durées maximales de travail et des temps de repos.

Ces condamnations illustrent le risque financier majeur lié à un suivi défaillant.

Pour éviter les risques financiers liés à une mauvaise application du forfait jours, vous pouvez réaliser un audit juridique.

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Une obligation d’un suivi réel et concret

Pour être conforme, le suivi de la charge de travail ne peut pas être théorique. 

Il doit s’appuyer sur des outils et des pratiques effectives, tels que :

• un document de contrôle recensant les jours travaillés,
• des échanges réguliers permettant d’évaluer la charge réelle,
• des entretiens annuels abordant explicitement la charge de travail et son impact sur la vie personnelle,
• et surtout, la mise en place de mesures correctives en cas de surcharge.

L’employeur doit également être attentif aux alertes émises par le salarié. Le fait d’ignorer des signaux répétés de surcharge, sans apporter de réponse concrète, constitue un manquement caractérisé et entraînera systématiquement la nullité du forfait jours.

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