L'actualité paie RH, sociale et juridique des entreprises

Afin d’inciter les entreprises à employer durablement les salariés et à pénaliser la succession de contrats courts dans certains secteurs d’activité, le règlement d’assurance chômage a instauré un mécanisme de bonus-malus sur la cotisation patronale.

Un avenant du 7 juillet 2025 agréé le 20 février 2026 entre en vigueur le 1er mars 2026 et vient modifier certains éléments.

Nous vous en disons plus dans cet article !

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De quoi parle-t-on ?

Le règlement d’assurance chômage a instauré un nouveau mécanisme de bonus-malus sur la cotisation patronale d’assurance chômage.

Ainsi, le taux de contribution de chaque employeur peut être majoré ou minoré en fonction :

• de la taille de l’entreprise
• du secteur d’activité de l’entreprise
• de la nature du contrat de travail, de sa durée, de son motif de recours
• du nombre de fins de contrats de travail et de contrats de mise à disposition (à l’exclusion des démissions et des contrats de mission) et sous réserve de l’inscription des personnes concernées par ces fins de contrat sur la liste des demandeurs d’emploi. Attention, à partir du 1er mars 2026, les règles concernant les contrats pris en compte pour le taux de contribution sont révisées :
  
  • seules les fins de contrats d'une durée effective inférieure à 3 mois seront prises en compte (ainsi, un contrat prenant fin au bout de 8 mois ne sera pas retenu pour le calcul du taux de contribution)
  • Certaines fins de contrat ne seront plus imputables à l'entreprise : CDD saisonniers, fins de contrat liées à un licenciement pour faute grave ou lourde, fins de contrats liées à un licenciement pour inaptitude d'origine non professionnelle.

Pour schématiser : plus une entreprise a recours à des contrats précaires, plus son taux de contribution chômage sera élevé. Au contraire, plus une entreprise a recours à des contrats pérennes, moins elle paiera de contribution chômage.

Pour la 4e période commençant le 1er septembre 2025, il est tenu compte de nombre de séparations imputables à l’entreprise et intervenues du 1er juillet 2024 au 30 juin 2025. Du fait de la fluctuation de la contribution, on parlera de taux modulé.

Le 5e cycle de modulation va courir du 1er mars 2026 au 28 février 2027. Les nouveautés de l'avenant du 7 juillet 2025 s'appliqueront à cette période.

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Qui est concerné ?

Le dispositif de bonus-malus concerne pour l’instant les entreprises d‘au moins 11 salariés et appartenant l’un des secteurs suivants :

Jusqu'au 28/02/2026, 7 secteurs sont concernés :

• Fabrication de denrées alimentaires, de boissons et de produits à base de tabac
• Transports et entreposage
• Hébergement et restauration
• Travail du bois, industries du papier et imprimerie
• Fabrication de produits en caoutchouc et en plastique ainsi que d’autres produits minéraux non métalliques
• Production et distribution d’eau ; assainissement, gestion des déchets et dépollution
• Autres activités spécialisées, scientifiques et techniques

A partir du 01/03/2026, 6 secteurs seront concernés :

• Fabrication de denrées alimentaires, de boissons et de produits à base de tabac
• Transports et entreposage
• Hébergement et restauration
• Fabrication de produits en caoutchouc et en plastique ainsi que d’autres produits minéraux non métalliques
• Production et distribution d’eau ; assainissement, gestion des déchets et dépollution
• Autres activités spécialisées, scientifiques et techniques

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Quel impact sur la cotisation patronale chômage ?

La cotisation patronale chômage est en principe de 4.00%.

Avec ce nouveau dispositif, ce taux pourra être modulé de la manière suivante :

• pour les entreprises en bonus, le taux pourra descendre à 2.95%
• pour les entreprises en malus, le taux pourra atteindre 5%

Pour déterminer ce taux, la modulation se fera en fonction du taux de séparation de l’entreprise (c’est-à-dire les fins de contrats qui lui sont imputables) et le taux de séparation médian de son secteur d’activité. Ce dernier sera fixé chaque année par arrêté.

A compter du 1er mars 2026, ce ratio sera calculé en fonction du taux de séparation médian des subdivisions du secteur d'activité et non plus en fonction du secteur d'activité dans son ensemble (qui lui peut regrouper des activités économiques très diverses).

Pour connaître les taux actuels de cotisations sociales, vous pouvez consulter notre article sur le sujet.

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Pour quelles périodes ?

En principe, le dispositif du bonus-malus s’applique aux périodes d’emploi du 1er mars N jusqu’au 28/29 février N+1.

Pour la première année d’application, il a été mis en œuvre sur une période d’emploi allant du 1er septembre 2022 au 31 août 2023.

Le second cycle est allé quant à lui du 1er septembre 2023 au 31 août 2024.

Une 3e période de modulation a commencé le 1er septembre 2024 et s'est terminée le 31 décembre 2024. La convention d’assurance chômage a prolongé cette 3e période jusqu’au 31 août 2025.

Une 4e période de modulation s’est ouverte au 1er septembre 2025. Elle prendra fin au 28 février 2026.

Le 5e cycle s'ouvre quant à lui au 1er mars 2026 et prendra fin au 28 février 2027.

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Quand est-ce que les employeurs seront informés de leur taux ?

Le taux de séparation et le taux de contribution modulé seront en principe notifiés à l’employeur par voie dématérialisée par les organismes chargés du recouvrement de la contribution (URSSAF, MSA ou CGSS) au plus tard 15 jours après le début de la période d’emploi au cours de laquelle s’applique la modulation du taux.

Pour la période d’emploi qui a commencé au 1er septembre 2025, la notification des taux modulés a déjà été effectuée entre le 29 et le 31 août 2025 par l’intermédiaire des comptes-rendus métier DSN. L’URSSAF a notifié les taux aux entreprises en septembre 2025.

Pour les entreprises qui ne connaitraient pas leur taux modulé alors qu’ils en ont besoin pour calculer les cotisations du solde de tout compte (ex : ruptures de contrats intervenant début septembre 2024), il sera admis que le taux de cotisation appliqué ne tienne pas compte de la modulation.

Quel est le taux de séparations médians par secteur ?

Pour la période du 1er septembre 2025 au 28 février 2026, les taux médians de séparation par secteur d’activité sont les suivants :

• Fabrication de denrées alimentaires, de boissons et de produits de base de tabac : 189,82 %
• Production et distribution d’eau, assainissement, gestion des déchets et dépollution : 57,52 %
• Autres activités spécialisées, scientifiques et techniques : 7,33 %
• Hébergement et restauration : 67,59 %
• Transports et entreposage : 47,77 %
• Fabrication de produits en caoutchouc et en plastique ainsi que d’autres produits minéraux non métalliques : 87,18 %
• Travail du bois, industries du papier et imprimerie : 93,93 %

A compter du 1er mars 2026, les taux de séparation médians sont définis par subdivision de secteur d'activité (il y en a 56 à ce jour). Vous trouverez le détail des de ces subdivisions et de leur taux sur le site de l'unédic.

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Est-il possible de demander des précisions à l'URSSAF concernant les contrats influençant le taux ?

Oui depuis le 22 juillet 2023. Un téléservice a également été mis en place le 1er octobre 2023. En cas de retenues ou régularisations, reportez-vous à notre fiche pratique sur la saisie sur salaire pour comprendre les règles applicables.

À la demande de l’employeur ou de son tiers déclarant, les URSSAF peuvent fournir une liste des fins de contrat de travail et de contrats de mise à disposition des personnes inscrites sur la liste des demandeurs d’emploi, dont la fin de contrat est imputable à l’employeur.

La demande se fait par voie dématérialisée via un téléservice. Si l’utilisation du téléservice n’est pas possible, l’employeur ou son tiers déclarant peut faire cette demande par tout autre moyen.

Le décret établit également les fondements juridiques du traitement des données personnelles nécessaires pour assurer cette transmission, en spécifiant les finalités du traitement, les catégories de données traitées, les personnes autorisées à y accéder, les destinataires des données, leur durée de conservation et les procédures pour exercer les droits prévus par le RGPD pour les personnes concernées.

L’URSSAF a publié un « guide du déclarant » que vous pouvez consulter ici

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La paie est un processus sous contrainte de temps. Chaque mois, les équipes paie doivent respecter des échéances strictes, non négociables, qui conditionnent directement la rémunération des salariés. Entre la collecte des variables, le traitement des absences, les calculs, les vérifications et la production des déclarations sociales, le calendrier est tendu. Dans ce contexte, le moindre incident technique ou fonctionnel peut basculer une situation maîtrisée en crise majeure.

Lorsqu'un problème survient en pleine période de paie, le support devient critique. Un calcul qui ne fonctionne plus, une mise à jour qui génère des anomalies, une DSN qui ne passe pas, une interface qui plante : ces incidents ne peuvent pas attendre plusieurs jours de délai de réponse. Ils exigent une résolution rapide par un interlocuteur compétent qui comprend immédiatement l'enjeu et peut proposer une solution opérationnelle.

La différence entre assistance technique et expertise métier est fondamentale mais souvent négligée lors du choix d'un logiciel de paie. Une assistance technique répond à des questions sur le fonctionnement du logiciel : comment accéder à telle fonction, comment exporter un fichier, pourquoi tel écran ne s'affiche pas. Une expertise métier comprend les règles de paie, analyse une situation complexe et peut expliquer pourquoi un calcul donne tel résultat, comment paramétrer correctement une convention collective ou comment traiter un cas particulier de maintien de salaire.

En période de paie, le support n'est pas un service secondaire

Les contraintes calendaires de la paie sont incompressibles. Les salariés attendent leur rémunération à date fixe. Les organismes sociaux imposent des échéances pour les déclarations. Les banques ont besoin des virements dans des délais précis. Ce calendrier rigide ne tolère aucun retard et place les équipes paie sous une pression constante, particulièrement en fin de cycle mensuel.

Les impacts immédiats sur les salariés transforment tout problème de paie en urgence humaine. Un bulletin erroné ou retardé n'est pas qu'un désagrément administratif, c'est un préjudice direct pour la personne concernée. Un salarié qui ne reçoit pas son salaire à temps peut se retrouver en difficulté financière immédiate : impossibilité de payer son loyer, son crédit, ses charges courantes. Cette dimension humaine rend chaque incident de paie particulièrement sensible.

Le stress généré par une absence de réponse rapide est considérable pour les gestionnaires de paie. Lorsqu'un problème bloquant survient et que le support est injoignable ou incapable de fournir une réponse rapide, la pression monte exponentiellement. Le gestionnaire se retrouve seul face à une responsabilité écrasante, avec des salariés qui attendent, une direction qui s'inquiète et une échéance qui se rapproche inexorablement.

L'importance d'un interlocuteur compétent ne peut être surestimée. En situation de crise, avoir au bout du fil un professionnel qui comprend immédiatement le problème, qui pose les bonnes questions et qui peut guider vers une solution fait toute la différence. Ce n'est pas qu'une question de rapidité, c'est une question de pertinence et d'efficacité de la réponse apportée.

Support logiciel de paie : de quoi parle-t-on vraiment ?

La différence entre support technique et support métier structure deux approches radicalement différentes. Le support technique résout des problèmes informatiques : bugs, dysfonctionnements, questions d'utilisation de l'interface. Le support métier comprend les enjeux de paie, maîtrise la réglementation et peut dialoguer avec un gestionnaire sur le fond d'une question complexe. Les deux sont utiles, mais en paie, le support métier est indispensable.

La compréhension des règles de paie est au cœur du support métier. Lorsqu'un gestionnaire appelle le support pour comprendre pourquoi une indemnité de licenciement est calculée d'une certaine manière, il a besoin d'un interlocuteur qui connaît les règles légales et conventionnelles applicables. Une réponse technique du type "c'est le logiciel qui calcule ainsi" est insuffisante et frustrante. Le gestionnaire a besoin de comprendre la logique appliquée.

La capacité à analyser une situation complexe distingue un vrai support paie d'un simple centre d'appels. Les cas particuliers sont fréquents en paie : cumul emploi-retraite, activité partielle avec maintien spécifique, régularisations rétroactives, situations de multi-employeurs. Ces cas nécessitent une analyse fine et une expertise pointue que seuls des professionnels de la paie expérimentés peuvent apporter.

La valeur de l'échange entre professionnels de la paie crée une qualité de dialogue incomparable. Lorsqu'un gestionnaire discute avec un autre gestionnaire au support, ils partagent le même langage, les mêmes références et la même compréhension des enjeux. Cette complicité professionnelle accélère considérablement la résolution des problèmes et enrichit la réflexion sur les meilleures pratiques.

Pourquoi un support généraliste montre vite ses limites

Les centres de support surchargés sont une réalité fréquente chez certains éditeurs. Des équipes trop petites face à un volume de demandes trop important génèrent des délais d'attente inacceptables, des réponses précipitées et une qualité de service dégradée. Cette saturation chronique traduit un sous-investissement de l'éditeur dans son support client.

Les interlocuteurs non spécialistes constituent une source majeure de frustration. Lorsque le support est assuré par des profils techniques généralistes qui ne maîtrisent pas les spécificités de la paie, la communication devient difficile. Le gestionnaire doit expliquer longuement le contexte, reformuler ses questions et souvent recevoir une réponse partielle ou à côté du sujet.

Les réponses standardisées révèlent l'absence de véritable expertise. Un support qui se contente de consulter une base de connaissances pour copier-coller des procédures standards ne répond pas aux besoins réels des professionnels de la paie. Chaque situation a ses particularités, et la paie nécessite souvent des réponses adaptées au contexte spécifique de l'entreprise.

La perte de temps et d'efficacité est la conséquence directe d'un support inadapté. Multiplier les appels pour obtenir une réponse satisfaisante, devoir escalader systématiquement vers un niveau supérieur, attendre des jours une solution qui pourrait être apportée immédiatement par un expert : ces dysfonctionnements font perdre un temps précieux en période de paie.

Ce qu'un véritable support paie doit impérativement proposer

Un support composé de gestionnaires de paie expérimentés est la première exigence non négociable. Les membres de l'équipe support doivent être issus du métier, avoir produit de la paie sur le terrain et comprendre de l'intérieur les contraintes, les urgences et les complexités du quotidien des gestionnaires. Cette expérience terrain fait toute la différence dans la qualité du dialogue.

Un support internalisé en France est une obligation compte tenu de la spécificité de la paie française. La réglementation sociale française est unique par sa complexité et ses particularités. Externaliser le support dans un pays qui ne connaît pas ces spécificités ou le confier à des équipes délocalisées qui n'ont pas l'expertise métier locale est une erreur stratégique qui se paie rapidement en qualité de service.

Une documentation claire et à jour complète efficacement le support direct. Les gestionnaires doivent pouvoir trouver rapidement des réponses à leurs questions courantes dans une base documentaire bien organisée, régulièrement mise à jour et accessible facilement. Cette documentation permet de décharger le support des questions simples et de concentrer l'expertise humaine sur les cas complexes.

Les canaux de contact efficaces doivent être adaptés aux besoins actuels. Une hotline téléphonique reste essentielle pour les urgences, mais des canaux modernes comme Slack ou Teams permettent un échange plus fluide, la possibilité de partager des captures d'écran et un suivi asynchrone des demandes. La diversité des canaux s'adapte aux différentes situations et préférences.

Le suivi client et la capacité d'anticipation transforment le support en véritable partenariat. Un Customer Success Manager qui connaît votre organisation, anticipe vos besoins selon votre calendrier de paie et vous alerte proactivement sur des évolutions réglementaires qui vont vous impacter apporte une valeur considérable. Cette proactivité dépasse largement le simple dépannage réactif.

Support et accompagnement : la différence entre dépannage et partenariat

L'accompagnement dans la durée distingue un support de qualité d'un simple service après-vente. Au-delà de la résolution ponctuelle des incidents, un bon support accompagne la montée en compétence des équipes, partage les bonnes pratiques et contribue à l'amélioration continue des processus de paie. Cette dimension formative crée de la valeur durable.

La capacité à alerter et conseiller proactivement caractérise un support expert. Plutôt que d'attendre passivement les demandes, un support de qualité identifie les situations à risque, alerte sur les évolutions réglementaires à venir et conseille sur les paramétrages les plus adaptés au contexte de l'entreprise. Cette posture proactive sécurise l'organisation.

Le rôle du support dans la sécurisation globale de la paie dépasse largement le cadre technique. Un support expert contribue à fiabiliser les processus, à identifier les points de vigilance, à anticiper les contrôles et à renforcer la conformité. Cette dimension stratégique fait du support un partenaire de la performance paie, pas seulement un dépanneur.

Le lien entre outil et expertise humaine est indissociable. Le meilleur logiciel du monde ne vaut que par la qualité de l'accompagnement qui va avec. L'outil automatise et facilite, mais l'expertise humaine du support comprend, analyse, conseille et rassure. Cette complémentarité est au cœur de la réussite d'un projet de paie.

Les signaux d'alerte d'un support logiciel de paie défaillant

Les délais de réponse incompatibles avec les contraintes de paie constituent le signal d'alerte le plus évident. Lorsqu'un incident survient trois jours avant la date limite de paie et que le support annonce un délai de réponse de cinq jours ouvrés, la situation devient intenable. Ces délais inadaptés révèlent une méconnaissance des réalités du métier ou un manque de moyens.

L'incompréhension des demandes se manifeste par des échanges répétitifs où le gestionnaire doit reformuler plusieurs fois sa question. Lorsque l'interlocuteur au support ne comprend pas immédiatement de quoi on parle, ne maîtrise pas le vocabulaire métier ou pose des questions qui montrent qu'il n'a pas saisi l'enjeu, c'est un signal clair d'inadéquation du support.

La dépendance à des solutions de contournement traduit l'incapacité du support à résoudre véritablement les problèmes. Lorsque la réponse systématique consiste à proposer des manipulations manuelles dans Excel, des retraitements a posteriori ou des ajustements comptables plutôt que de corriger le problème à la source, c'est que le support n'est pas à la hauteur.

Le stress récurrent des équipes paie lié à la qualité du support est un indicateur indirect mais révélateur. Lorsque les gestionnaires redoutent d'avoir à contacter le support, lorsqu'ils préfèrent se débrouiller seuls même dans des situations difficiles, lorsque l'appel au support génère plus d'angoisse que de soulagement, c'est que quelque chose ne fonctionne pas.

Pourquoi le support est déterminant selon votre mode d'organisation

En paie externalisée, le support de l'éditeur interagit directement avec le prestataire qui produit votre paie. La qualité de ce support conditionne la réactivité et la fiabilité du service que vous recevez. Un support défaillant impacte directement la capacité du prestataire à tenir ses engagements envers vous.

En paie copilotée, le support joue un rôle d'accompagnement renforcé. L'équipe interne en apprentissage a besoin d'un support pédagogique qui explique, forme et sécurise. Ce mode nécessite un support particulièrement disponible et patient, capable d'accompagner la montée en compétence progressive sans jugement.

En paie gérée en interne avec autonomie complète, le support reste essentiel même pour des équipes expérimentées. Les cas particuliers, les évolutions réglementaires complexes et les situations exceptionnelles nécessitent parfois un regard extérieur expert. Un bon support reste un filet de sécurité précieux même pour les professionnels aguerris.

La continuité de service et la sécurité opérationnelle reposent en grande partie sur la qualité du support. Un support fiable et compétent crée de la sérénité, permet de gérer sereinement les imprévus et renforce la confiance dans l'outil. Cette tranquillité d'esprit a une valeur considérable pour les équipes paie.

Sécuriser sa paie, c'est aussi choisir le bon accompagnement

Le support doit être considéré comme un critère de choix au même titre que les fonctionnalités du logiciel. Avant de signer un contrat, il est recommandé d'échanger directement avec l'équipe support, de poser quelques questions techniques sur la paie et d'évaluer la pertinence des réponses. Cette vérification simple permet de se faire une idée concrète de la qualité du support.

L'expertise humaine est un complément indispensable à la technologie. Aucun logiciel, aussi performant soit-il, ne remplace l'intelligence, l'expérience et le jugement d'un professionnel de la paie. Le support incarne cette dimension humaine essentielle. Un outil excellent avec un support médiocre devient vite un cauchemar opérationnel.

La paie est un métier qui ne s'improvise pas et le support ne fait pas exception. Les équipes support doivent être composées de vrais professionnels de la paie, formés en continu aux évolutions réglementaires et capables de dialoguer d'égal à égal avec les gestionnaires. Cette exigence sur la qualité du support doit être clairement posée lors du choix d'un logiciel. Pour approfondir l'ensemble des critères de sélection, consultez notre guide complet sur les logiciels de paie.

Conclusion

La différence entre subir un outil et être accompagné détermine largement l'expérience quotidienne des équipes paie. Un logiciel performant avec un support défaillant génère frustration et stress. Un logiciel correct avec un support excellent crée confiance et sérénité. Le support est un facteur de sérénité qui ne doit jamais être négligé lors du choix d'un logiciel de paie. Prendre le temps d'évaluer sérieusement cette dimension permet de faire des décisions éclairées qui protègent durablement votre organisation.

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SD Worx, acteur majeur des solutions RH et de paie en Europe, annonce l’acquisition de Paie & RH Solutions. En forte croissance, cet expert français en externalisation de la paie est également l’un des premiers utilisateurs et actionnaires de Yeap - une solution de paie cloud native particulièrement avancée en France. Grâce à cette opération, SD Worx renforce sa présence sur le segment des PME et entreprises de taille intermédiaire sur le territoire français et consolide sa stratégie à long terme visant à proposer des solutions de paie et RH modernes et évolutives à travers l’Europe.

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Un choix stratégique pour ancrer davantage sa position en France

Paie & RH Solutions a été fondé il y a plus de 20 ans à Pau (Nouvelle-Aquitaine) par les experts-comptables Nicolas Pironneau et Florent de Stampa. L’entreprise s’est rapidement imposée comme un partenaire de confiance en matière de gestion de la paie pour les PME et les entreprises de tailles intermédiaires en France. Parmi ses clients locaux et internationaux dans de nombreux secteurs, elle compte notamment KFC. En 2025, Paie & RH Solutions a réalisé près de 9 millions d’euros de chiffre d’affaires.

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Avec cette acquisition, SD Worx renforce sa présence dans la région du Sud-Ouest, où Paie & RH Solutions dispose de bureaux locaux à Anglet, Bordeaux, Mont-de-Marsan, Hossegor et Pau. L’entreprise a également démarré ses activités en Espagne. Les deux fondateurs poursuivront leur engagement au sein du groupe : Nicolas continuera à piloter la stratégie commerciale, tandis que Florent poursuivra la gestion des opérations et de la prestation de services. Grâce à cette opération, SD Worx accueille 130 nouveaux collègues.

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Yeap, l’innovation au service de la paie

Paie & RH Solutions propose une offre complète alliant services SaaS et externalisation de la paie, académie de formation, ainsi que conseil et support logiciel dédiés aux responsables paie et RH. Au cours des deux dernières années, l’entreprise a migré l’ensemble de sa clientèle – soit 1 100 clients et 45 000 bulletins de paie – d’une technologie de paie traditionnelle vers Yeap, une plateforme de paie performante dédiée aux petites et moyennes entreprises. Paie & RH Solutions est actionnaire minoritaire et co-développeur de Yeap ; à travers cette transaction, SD Worx devient également actionnaire de Yeap.

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Nous sommes ravis d’accueillir Paie & RH Solutions et tous leurs collaborateurs au sein de la famille SD Worx et nous nous réjouissons de travailler avec ses clients. Avec cette opération, nous poursuivons le renforcement de nos offres en France afin d’accompagner les entreprises de toute taille avec des solutions innovantes de gestion de la paie et des RH. La formidable culture d’entreprise et l’orientation client de Paie & RH Solutions s’inscrivent parfaitement dans notre stratégie visant à devenir le partenaire de confiance des Directions des Ressources Humaines en France.

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‍Jean-Baptiste de Charette

Market Leader France

SD Worx

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"Rejoindre SD Worx, leader européen, est une étape qui valide notre vision du marché et nos valeurs humaines communes. Ce projet nous offre les moyens de stabiliser et de propulser le modèle que nous bâtissons depuis trois ans autour de la technologie Yeap, tout en renforçant nos pôles formation et distribution logicielle. Ce projet est une formidable reconnaissance pour nos équipes après plus de 20 ans d'aventure collective. Elle nous permet d'aborder l'avenir avec une ambition renouvelée, tant pour nos clients français qu'espagnols, en proposant une offre RH et paie complète, agile et innovanteé", déclare Nicolas Pironneau, cofondateur de Paie & RH Solutions.

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Le montant de la transaction ne sera pas divulgué.

Pour cette opération, SD Worx a été accompagné par BDO et CVS. Paie & RH Solutions a été conseillé par ABL Associés.

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À propos de Paie & RH Solutions  

Paie & RH Solutions, société spécialisée depuis 20 ans dans les services d’externalisation de la paie et de l’administration du personnel, qui a étoffé son offre autour de la paie Saas et copilotée, et renforcé son expertise au travers de son académie qui forme aux métiers de la paie. Cette dernière étape a permis de compléter son offre au travers de la distribution de solutions logicielles Paie et SIRH afin d’accompagner ses clients dans la digitalisation.

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A propos de SD Worx

Pour SD Worx, le succès repose avant tout sur les personnes. Des collaborateurs engagés ne sont pas seulement le moteur de la croissance de l’entreprise, ils contribuent aussi à la société. En collaboration avec ses clients, SD Worx conçoit des solutions RH efficaces qui améliorent le travail, la qualité de vie et l’impact sociétal.

En tant que partenaire européen de référence pour les solutions RH adaptées à toutes les organisations et à tous les employés, SD Worx propose des solutions logicielles, des services et une expertise en gestion de la paie, de la rémunération, du capital humain et des ressources humaines. Fortement implanté à travers l’Europe, SD Worx accompagne depuis plus de 80 ans des entreprises de toutes tailles pour renforcer l’engagement des employés et assurer leur succès.

En Europe, environ 105 000 organisations, de toutes tailles, font confiance à SD Worx. L’entreprise compte 10 000 collaborateurs répartis dans 27 pays. Chaque mois, SD Worx gère la paie d’environ 6 millions de travailleurs et fait partie des cinq leaders mondiaux du secteur. En 2025, son chiffre d’affaires s’élevait à 1,307 milliard euros.

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La loi de finances pour 2026 étend le champ de la taxe d’apprentissage aux associations et à divers organismes à but non lucratif. 

Le réseau des URSSAF a confirmé que cette nouvelle obligation s’applique aux périodes d’emploi réalisées à compter du 1er mars 2026. Cette évolution implique pour ces structures de nouvelles obligations déclaratives et de paiement via la DSN.

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Un élargissement du champ de la taxe d’apprentissage

Jusqu’à présent, la taxe d’apprentissage concernait principalement les employeurs soumis à l’impôt sur les sociétés, de plein droit ou sur option, ainsi que certaines personnes physiques et sociétés exerçant une activité industrielle, commerciale ou artisanale.

La loi de finances pour 2026 modifie cette situation en intégrant explicitement dans le dispositif plusieurs structures du secteur non lucratif.

Sont désormais concernées :

• les associations,
• les fondations,
• les fonds de dotation,
• les congrégations,
• les syndicats exerçant des activités non lucratives.

Ces organismes deviennent redevables de la taxe d’apprentissage indépendamment de leur éventuel assujettissement à l’impôt sur les sociétés.

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Dispositif de la taxe d’apprentissage pour ces organismes

Des règles identiques à celles applicables aux autres employeurs

Pour ces structures, la taxe d’apprentissage s’applique selon les règles de droit commun.

Le taux de droit commun s’élève à 0,68 % de la masse salariale, réparti en deux composantes:

• 0,59 % correspondant à la part principale ;
• 0,09 % constituant la fraction appelée « solde ».

Nous vous invitons à consulter notre article dédié à la répartition du solde de la taxe d’apprentissage.

En Alsace-Moselle, un régime spécifique s’applique : le taux global est de 0,44 %, sans fraction de solde.

Les organismes concernés bénéficient des mêmes mécanismes que les autres employeurs, notamment :

• l’exonération mensuelle possible sous certaines conditions pour les employeurs ayant au moins un apprenti et une masse salariale limitée ;
• la possibilité de déduire certaines dépenses ;
• l’application des règles classiques d’assiette de la taxe.

Une entrée en vigueur fixée au 1er mars 2026

En l’absence de disposition spécifique dans la loi, la mesure est juridiquement entrée en vigueur le 21 février 2026, soit le lendemain de la publication de la loi au Journal officiel.

Toutefois, pour simplifier sa mise en œuvre, l’administration a précisé via le réseau des URSSAF que l’assujettissement effectif des structures non lucratives s’applique aux périodes d’emploi débutant à compter du 1er mars 2026. 

Cette tolérance devrait prochainement être officialisée dans le Bulletin officiel de la sécurité sociale (BOSS) que vous pouvez retrouver ici.

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Déclaration et paiement de la taxe d’apprentissage

Les modalités de déclaration en DSN

Les associations et organismes non lucratifs doivent désormais déclarer la taxe d’apprentissage selon les mêmes modalités que les autres employeurs.

Pour les structures situées hors Alsace-Moselle :

• la part principale de 0,59 % doit être déclarée mensuellement en DSN sous le CTP 992 : la première déclaration concerne les salaires de mars 2026 et doit être effectuée le 7 ou le 15 avril 2026 ;
  
  
• la fraction du solde de 0,09 % doit être déclarée une fois par an sous le CTP 995 : la première déclaration portera sur la période mars à décembre 2026 et devra être effectuée via la DSN d’avril 2027, à déposer le 5 ou le 17 mai 2027.

En Alsace-Moselle, la taxe (0,44 %) est déclarée mensuellement sous le CTP 993, avec une première échéance également fixée en avril 2026 pour la période de mars 2026.

Les échéances de paiement

Les modalités de paiement suivent celles des cotisations sociales :

• la part principale (0,59 %) – ou la totalité de la taxe en Alsace-Moselle – est versée aux URSSAF mensuellement, ou trimestriellement pour certaines très petites entreprises ;
• la fraction du solde de 0,09 % est versée une fois par an, en même temps que les cotisations sociales du mois d’avril de l’année suivante.

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Une possible contribution supplémentaire pour les grandes structures

Les organismes employant au moins 250 salariés peuvent également être soumis à la contribution supplémentaire à l’apprentissage (CSA) s’ils ne respectent pas un quota minimal d’alternants.

Cette contribution s’applique lorsque la proportion de salariés en contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation ou bénéficiant d’une convention CIFRE est inférieure à 5 % de l’effectif annuel moyen.

Toutefois, les employeurs atteignant au moins 3 % d’alternants peuvent être exonérés s’ils démontrent une augmentation d’au moins 10 % de cet effectif par rapport à l’année précédente.

Lorsque cette contribution est due, elle est déclarée en DSN et versée annuellement aux URSSAF lors de la DSN du mois de mars de l’année suivante. Pour les organismes nouvellement assujettis, la première échéance concernera la période mars à décembre 2026, avec une déclaration via la DSN de mars 2027, à transmettre le 5 ou le 15 avril 2027.

Pour en savoir plus sur les aides à l’apprentissage, vous pouvez consulter notre article consacré à ce sujet.

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Les employeurs peuvent bénéficier d’aides financières lorsqu’ils embauchent des apprentis.

Il existe deux type d'aide : une aide pérenne intitulée "aide unique à l'apprentissage" et une aide temporaire dite "aide exceptionnelle à l'apprentissage". Selon le type de diplôme préparé, l'effectif de l'entreprise, les montants ne seront pas les mêmes.

Nous vous en disons plus dans cet article !

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L'aide unique à l'apprentissage

Pour qui ?

L’aide unique est réservée aux entreprises de moins de 250 salariés.

Elle concerne la 1ere année d’exécution des contrats d’apprentissage visant un diplôme ou un titre à finalité professionnelle équivalant au maximum au baccalauréat (pour les DOM, cela concerne les diplômes ou titres équivalant à Bac + 2).

Pour quel montant ?

Pour les contrats conclus avant le 24 février 2025 :

L’aide unique est de 6 000 €.

Pour les contrats conclus à compter du  24 février 2025 :

L’aide unique est de 5 000 € sauf pour les contrats conclus avec des apprentis reconnus travailleurs handicapés qui continuent à bénéficier de l’aide de 6000€.

Ces différents montants sont versés en une seule fois.

Comment en bénéficier ?

L’employeur doit transmettre le contrat à l’OPCO. Pour les contrats conclus à compter du 24 février 2025, cette transmission doit être réalisée dans les 6 mois suivant la conclusion du contrat.

Ensuite, c’est l’OPCO qui s’occupe de le déposer auprès du ministère chargée de la formation professionnelle.

En retour, l’Administration transmet à l’ASP (Agence de Services et de Paiement) les informations nécessaires au versement de l’aide, ce qui équivaut décision d’attribution.

ATTENTION : pour les contrats d’apprentissage conclus jusqu’au 31 décembre 2024, les contrats doivent être transmis à l’OPCO avant le 30 juin 2025 pour bénéficier de l’ancienne aide unique de 6000€. Pour les contrats conclus du 1er janvier 2025 au 23 février 2025, les employeurs doivent transmettre à l’OPCO le contrat dans les 6 mois de leur conclusion.

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L'aide exceptionnelle à l'apprentissage

Pour qui ?

Une aide exceptionnelle était prévue pour les contrats conclus entre le 1er janvier 2023 et le 31 décembre 2024 pour les contrats d’apprentissage non éligibles à l’aide unique et ceux conclus du 1er janvier 2023 au 30 avril 2024 pour certains contrats de professionnalisation.

Cette aide exceptionnelle a été réactivée par le décret du 22 février 2025 pour les contrats d’apprentissage conclus à compter du 24 février 2025 et jusqu’au 31 décembre 2025.

Cette aide a été reconduite en mars 2026 mais à des conditions moins généreuses : cela concerne les contrats d'apprentissage conclus à partir du 8 mars 2026 et débutant avant le 1er janvier 2027.

‍Les contrats conclus entre le 1er janvier 2026 et le 7 mars 2026 ne bénéficient d'aucune aide.

A quelles conditions ?

- Contrats conclus entre le 24 février 2025 et le 31 décembre 2025 :

• Entreprise de moins de 250 salariés : l’apprenti doit préparer un diplôme ou un titre à finalité professionnelle équivalent au moins au niveau 5 et au plus au niveau 7 (entre bac + 2 et bac +5 en métropole et bac + 3 et bac + 5 dans les DOM)
• Entreprise d’au moins 250 salariés :  l’apprenti doit préparer un diplôme ou un titre à finalité professionnelle équivalent au plus au niveau 7 (bac + 5)

Pour les entreprises d’au moins 250 salariés, elles doivent en plus justifier d’un pourcentage minimal d’alternants :

• Soit l’entreprise doit occuper un effectif d’alternants (apprenti, contrat pro, volontaires accomplissant un volontariat international en entreprise, cifre…) représentant au moins 5% de l’effectif salarié au 31 décembre 2026
• Soit l’entreprise doit atteindre un effectif d’apprentis ou de salariés en contrat de professionnalisation au moins égal à 3% de l’effectif salarié total annuel. De plus l’entreprise doit justifier que :
  • cet effectif a progressé d’au moins 10 % au 31 décembre 2026 par rapport à 2025
  • cet effectif a progressé et que l’entreprise relève d’une branche ayant atteint un objectif de progression fixé par accord de branche d’au moins 10 % au 31 décembre 2026 par rapport à 2025

Si l’entreprise ne respecte pas cet engagement de quota d’alternants, elle devra reverser l’aide indument perçue à l’Agence de services et de paiement.

- Contrats conclus à partir du 8 mars 2026 :

• Entreprise de moins de 250 salariés : l’apprenti doit préparer un diplôme ou un titre à finalité professionnelle équivalent au moins au niveau 5 et au plus au niveau 7 (entre bac + 2 et bac +5 en métropole et bac + 3 et bac + 5 dans les DOM)
• Entreprise d’au moins 250 salariés :  l’apprenti doit préparer un diplôme ou un titre à finalité professionnelle équivalent au plus au niveau 7 (bac + 5)

Pour les entreprises d’au moins 250 salariés, elles doivent en plus justifier d’un pourcentage minimal d’alternants :

• Soit l’entreprise doit occuper un effectif d’alternants (apprenti, contrat pro, volontaires accomplissant un volontariat international en entreprise, cifre…) représentant au moins 5% de l’effectif salarié au 31 décembre 2027
• Soit l’entreprise doit atteindre un effectif d’apprentis ou de salariés en contrat de professionnalisation au moins égal à 3% de l’effectif salarié total annuel. De plus l’entreprise doit justifier que :
  • cet effectif a progressé d’au moins 10 % au 31 décembre 2027 par rapport à 2026
  • cet effectif a progressé et que l’entreprise relève d’une branche ayant atteint un objectif de progression fixé par accord de branche d’au moins 10 % au 31 décembre 2027 par rapport à 2026

Si l’entreprise ne respecte pas cet engagement de quota d’alternants, elle devra reverser l’aide indument perçue à l’Agence de services et de paiement.

Pour quel montant ?

- Pour les contrats conclus avant le 24 février 2025 :

L’aide exceptionnelle était de 6 000 €.

- Pour les contrats conclus du  24 février 2025 au 31 décembre 2025 :

L’aide exceptionnelle est de :

• 5 000 € pour les entreprise de moins de 250 salariés
• 2 000 € pour les entreprises d’au moins 250 salariés

Comme pour l’aide unique, le montant de l’aide exceptionnelle est maintenue à 6 000 € pour les contrats conclus avec des apprentis reconnus travailleurs handicapés et ce, peu importe la taille de l’entreprise.

- Pour les contrats conclus à compter du  8 mars 2026 :

L’aide exceptionnelle est de :

Entreprise de moins de 250 salariés :

• 4 500€ si le diplôme préparé est niveau Bac + 2 (BTS, DUT...)
• 2 000 € si le diplôme préparé est entre niveau Bac + 3 et Bac + 5

Entreprise de 250 salariés et plus :

• 2 000€ si le diplôme préparé est niveau 3 (CAP ou BEP) ou niveau Bac
• 1 500€ si le diplôme préparé est niveau Bac +2 (BTS, DUT...)
• 750€ si le diplôme préparé est entre niveau Bac + 3 et Bac + 5

Comme pour l’aide unique, le montant de l’aide exceptionnelle est maintenue à 6 000 € pour les contrats conclus avec des apprentis reconnus travailleurs handicapés et ce, peu importe la taille de l’entreprise ou le niveau de diplôme préparé.

Comment en bénéficier ?

L’employeur doit transmettre le contrat à l’OPCO. Pour les contrats conclus à compter du 24 février 2025, cette transmission doit être réalisée dans les 6 mois suivant la conclusion du contrat.

Ensuite, c’est l’OPCO qui s’occupe de le déposer auprès du ministère chargée de la formation professionnelle.

En retour, l’Administration transmet à l’ASP (Agence de Services et de Paiement) les informations nécessaires au versement de l’aide, ce qui équivaut décision d’attribution.

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Une seule aide par apprenti

Le bénéfice de l’aide unique et de l’aide exceptionnelle est limité à une seule fois par apprenti avec le même employeur et pour une même certification professionnelle.

Ainsi, un employeur qui a déjà bénéficié de l’aide unique ou de l’aide exceptionnelle pour un apprenti ne peut pas demander une nouvelle aide s’il reconclut un contrat d’apprentissage avec cet apprenti pour la même certification professionnelle.

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Des modalités de versement modifiées

Un décret du 31 octobre 2025 est venu modifier les modalités de versement de l'aide unique et de l'aide exceptionnelle et ce, à compter du 1er novembre 2025 : les subventions sont versées en tenant compte de la durée réelle d'exécution du contrat d'apprentissage.

Plus concrètement, cela signifie d'au titre du premier mois et du dernier mois d'apprentissage, l'aide sera calculée au prorata du nombre de jours travaillés par l'apprenti. Ainsi, si la durée du contrat d'apprentissage est inférieure à 1 an, l'aide sera réduite.

En outre, en cas de rupture anticipée du contrat, l'aide sera revue en tenant compte de la date exacte de fin de contrat et non plus du mois.

En conséquence, cette nouvelle modalité de versement entraînera, pour les entreprises concernées, une baisse des aides à l'apprentissage.

Pour les contrats qui sont déjà en cours au 1er novembre 2025, cette proratisation ne concernera que le dernier mois d'exécution du contrat. Elle ne sera pas appliquée au titre du premier mois.

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Planning de versement des aides

Pour les contrats d'apprentissages conclus à compter du 1er novembre 2025, le versement de l'aide n'interviendra que courant mars 2026 avec proratisation sur le 1er et le dernier mois de contrat (si le mois de contrat n'est pas complet).

Pour les contrats conclu jusqu'au 31 octobre 2025 :

• Si fin de contrat avant mi-février 2026 : application de la proratisation du versement de l'aide sur le dernier mois (s'il n'est pas complet) via une demande de remboursement de l'ASP pour les employeurs concernés après la mi-février 2026
• Si fin de contrat après mi-février 2026 : application automatique de l'aide sur le dernier mois (s'il n'est pas complet)

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Si vous souhaitez en savoir plus sur la distinction entre contrat d'apprentissage et contrat de professionnalisation, vous pouvez consulter notre fiche pratique dédiée à ce sujet.