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Chaque semaine, nos experts décryptent pour vous les nouveautés qui impactent les entreprises : réformes, jurisprudences, mesures gouvernementales, obligations sociales… Pour aller plus loin sur les points clés, accédez à notre centre de fiches pratiques RH.
Obligations légales
Organisation du travail

Rentrée sociale 2025 : les nouveautés RH à suivre de près

L’actualité sociale évolue sans cesse et la rentrée sociale de septembre est souvent synonyme de changements majeurs pour les acteurs des ressources humaines.

Après plusieurs mois de travaux législatifs, le projet de loi sur l’emploi des seniors, le dialogue social et les transitions professionnelles a enfin été adopté de manière définitive par l’Assemblée nationale le 15 octobre 2025. Cela étant, nous sommes toujours en attente de la promulgation de la loi au Journal officiel.

En revanche, les propositions de loi concernant l’élargissement du travail le 1er mai, la création d’un statut de salarié élu local ainsi que la pérennisation des contrats de professionnalisation expérimentaux sont, quant à eux, toujours en attente de leur adoption définitive.

Le vote de l’Assemblée nationale devrait intervenir incessamment sous peu pour ces dernières mesures.

Ce n’est qu’à l’issue de ce vote et de la promulgation au JO de ces lois que ces mesures pourront entrées en vigueur, très probablement avant la fin de l’année.

Nous vous présentons rapidement les principales mesures qui vont entrer en application et celles qui sont à anticiper !

Projet de loi sur l’emploi des seniors, le dialogue social et les transitions professionnelles

Mesures concernant les seniors

Le projet de loi comporte différentes mesures relatives aux salariés seniors. il prévoit notamment :

  • Pour l’entretien professionnel de mi-carrière un contenu rénové et renforcé
  • Pour l’entretien spécifique devant intervenir dans les 2 ans précédant le 60e anniversaire du salarié là encore un contenu renforcé
  • La création d’un “contrat de valorisation de l’expérience”, un nouveau CDI destiné à favoriser l’embauche des seniors (pendant une période de 5 ans après la promulgation de la loi).
  • Un temps partiel de fin de carrière financé par l’indemnité de départ à la retraite, sous condition d’accord collectif.
  • Des aménagements favorisant la retraite progressive.
  • Des obligations de négociation renforcées dans les branches et les entreprises de plus de 300 salariés sur l’emploi des seniors.

Mesures concernant le dialogue social

Afin de dynamiser la vie syndicale et représentative dans les entreprises, le projet de loi prévoit la suppression de la limite de trois mandats successifs pour les élus du Comité social et économique (CSE) dans les entreprises de 50 salariés et plus.

Cette mesure vise à favoriser la continuité de l’engagement syndical dans les structures concernées.

Mesures concernant la transition professionnelle

Pour faciliter les transitions professionnelles, deux mesures principales sont envisagées dans le projet de loi.

La première mesure prévue est le remplacement de l’entretien professionnel actuel par un “entretien parcours professionnel”, plus orienté vers les perspectives d’évolution. La périodicité des entretiens professionnels actuels serait modifiée puisque l’entretien « classique » interviendrait tous les 4 ans (contre 2 aujourd’hui) et un bilan serait fait tous les 8 ans (contre 6 aujourd’hui).

Enfin, il est envisagé la création d’une “période de reconversion”, qui regroupe les dispositifs existants de “Transitions collectives” et de “Pro-A” (reconversion ou promotion par l’alternance). L’objectif serait de rendre ces mécanismes plus lisibles et accessibles. Pour comprendre les dispositifs actuels, consultez notre fiche pratique sur le contrat de professionnalisation et l’apprentissage.

Mesures diverses au programme de la rentrée sociale

Plusieurs mesures ont été adoptées par le Sénat et doivent encore être adoptées définitivement par l’Assemblée nationale puis promulguées au JO.

Travail le 1er mai

La proposition de loi prévoit un plus grand nombre d’établissements pouvant faire travailler leurs salariés le 1er mai.

Ce serait ainsi le cas des entreprises ayant pour activité principale :

  • la fabrication ou la préparation de produits alimentaires destinés à la consommation immédiate ;
  • la vente de produits alimentaires au détail ;
  • la vente de fleurs naturelles;
  • des activités culturelles.

Seuls les salariés volontaires seraient concernés par le travail le 1er mai et, en contrepartie, ils seraient « payés double ». Pour rappel, les règles applicables aux temps de travail et jours fériés sont détaillées dans notre fiche pratique sur la gestion des jours fériés.

Par ailleurs, la proposition de loi prévoit que les entreprises ne pourront pas déroger à cette indemnisation double.

Contrat de professionnalisation expérimental

Une proposition de loi prévoyant la pérennisation du contrat de professionnalisation expérimental a été adoptée par le Sénat.

Selon les dispositions votées par les sénateurs, le contrat de professionnalisation pourrait, de façon durable, avoir deux finalités :

  • Soit l’obtention d’une qualification ou d’un certificat professionnel, conformément au principe actuellement en vigueur ;
  • Soit la validation d’un ou plusieurs blocs de compétences issus d’une certification professionnelle, prolongeant ainsi l’expérimentation menée jusqu’à présent. Les modalités précises de mise en œuvre devront être définies par décret.

En pratique, il s’agit des blocs de compétences définis à l’article L. 6113-1 du Code du travail, à savoir des ensembles homogènes et cohérents de compétences, permettant l’exercice autonome d’une activité professionnelle et susceptibles d’être évalués et validés individuellement.

Pour accompagner ces parcours, le Compte Personnel de Formation (CPF) reste un outil clé de financement et de suivi des compétences.

Création d'un statut élu local

Une proposition de loi envisage la création d’un statut spécifique pour les salariés ayant été élus lors d’élections locales.

L’actualité sociale évolue sans cesse et la rentrée sociale de septembre est souvent synonyme de changements majeurs pour les acteurs des ressources humaines.

Après plusieurs mois de travaux législatifs, le projet de loi sur l’emploi des seniors, le dialogue social et les transitions professionnelles a enfin été adopté de manière définitive par l’Assemblée nationale le 15 octobre 2025. Cela étant, nous sommes toujours en attente de la promulgation de la loi au Journal officiel.

En revanche, les propositions de loi concernant l’élargissement du travail le 1er mai, la création d’un statut de salarié élu local ainsi que la pérennisation des contrats de professionnalisation expérimentaux sont, quant à eux, toujours en attente de leur adoption définitive.

Le vote de l’Assemblée nationale devrait intervenir incessamment sous peu pour ces dernières mesures.

Ce n’est qu’à l’issue de ce vote et de la promulgation au JO de ces lois que ces mesures pourront entrées en vigueur, très probablement avant la fin de l’année.

Nous vous présentons rapidement les principales mesures qui vont entrer en application et celles qui sont à anticiper !

Projet de loi sur l’emploi des seniors, le dialogue social et les transitions professionnelles

Mesures concernant les seniors

Le projet de loi comporte différentes mesures relatives aux salariés seniors. il prévoit notamment :

  • Pour l’entretien professionnel de mi-carrière un contenu rénové et renforcé
  • Pour l’entretien spécifique devant intervenir dans les 2 ans précédant le 60e anniversaire du salarié là encore un contenu renforcé
  • La création d’un “contrat de valorisation de l’expérience”, un nouveau CDI destiné à favoriser l’embauche des seniors (pendant une période de 5 ans après la promulgation de la loi).
  • Un temps partiel de fin de carrière financé par l’indemnité de départ à la retraite, sous condition d’accord collectif.
  • Des aménagements favorisant la retraite progressive.
  • Des obligations de négociation renforcées dans les branches et les entreprises de plus de 300 salariés sur l’emploi des seniors.

Mesures concernant le dialogue social

Afin de dynamiser la vie syndicale et représentative dans les entreprises, le projet de loi prévoit la suppression de la limite de trois mandats successifs pour les élus du Comité social et économique (CSE) dans les entreprises de 50 salariés et plus.

Cette mesure vise à favoriser la continuité de l’engagement syndical dans les structures concernées.

Mesures concernant la transition professionnelle

Pour faciliter les transitions professionnelles, deux mesures principales sont envisagées dans le projet de loi.

La première mesure prévue est le remplacement de l’entretien professionnel actuel par un “entretien parcours professionnel”, plus orienté vers les perspectives d’évolution. La périodicité des entretiens professionnels actuels serait modifiée puisque l’entretien « classique » interviendrait tous les 4 ans (contre 2 aujourd’hui) et un bilan serait fait tous les 8 ans (contre 6 aujourd’hui).

Enfin, il est envisagé la création d’une “période de reconversion”, qui regroupe les dispositifs existants de “Transitions collectives” et de “Pro-A” (reconversion ou promotion par l’alternance). L’objectif serait de rendre ces mécanismes plus lisibles et accessibles. Pour comprendre les dispositifs actuels, consultez notre fiche pratique sur le contrat de professionnalisation et l’apprentissage.

Mesures diverses au programme de la rentrée sociale

Plusieurs mesures ont été adoptées par le Sénat et doivent encore être adoptées définitivement par l’Assemblée nationale puis promulguées au JO.

Travail le 1er mai

La proposition de loi prévoit un plus grand nombre d’établissements pouvant faire travailler leurs salariés le 1er mai.

Ce serait ainsi le cas des entreprises ayant pour activité principale :

  • la fabrication ou la préparation de produits alimentaires destinés à la consommation immédiate ;
  • la vente de produits alimentaires au détail ;
  • la vente de fleurs naturelles;
  • des activités culturelles.

Seuls les salariés volontaires seraient concernés par le travail le 1er mai et, en contrepartie, ils seraient « payés double ». Pour rappel, les règles applicables aux temps de travail et jours fériés sont détaillées dans notre fiche pratique sur la gestion des jours fériés.

Par ailleurs, la proposition de loi prévoit que les entreprises ne pourront pas déroger à cette indemnisation double.

Contrat de professionnalisation expérimental

Une proposition de loi prévoyant la pérennisation du contrat de professionnalisation expérimental a été adoptée par le Sénat.

Selon les dispositions votées par les sénateurs, le contrat de professionnalisation pourrait, de façon durable, avoir deux finalités :

  • Soit l’obtention d’une qualification ou d’un certificat professionnel, conformément au principe actuellement en vigueur ;
  • Soit la validation d’un ou plusieurs blocs de compétences issus d’une certification professionnelle, prolongeant ainsi l’expérimentation menée jusqu’à présent. Les modalités précises de mise en œuvre devront être définies par décret.

En pratique, il s’agit des blocs de compétences définis à l’article L. 6113-1 du Code du travail, à savoir des ensembles homogènes et cohérents de compétences, permettant l’exercice autonome d’une activité professionnelle et susceptibles d’être évalués et validés individuellement.

Pour accompagner ces parcours, le Compte Personnel de Formation (CPF) reste un outil clé de financement et de suivi des compétences.

Création d'un statut élu local

Une proposition de loi envisage la création d’un statut spécifique pour les salariés ayant été élus lors d’élections locales.

Organisation du travail
Obligations légales

Changement d’heure : le casse-tête annuel

Pour 2025, le passage à l’heure d'hiver est prévu dans la nuit du samedi 25 octobre au dimanche 26 octobre 2025.

Pour le passage à l’heure d’été, certains diront qu’on perd une heure, mais de manière simple : il faudra avancer la pendule d’une heure ! En bref, à 2 heures il sera en réalité 3 heures !

Au contraire, pour le passage à l’heure d’hiver, certains diront qu’on gagne une heure, mais de manière simple : il faudra reculer la pendule d’une heure ! En bref, à 3 heures il sera en réalité 2 heures !

Le droit du travail se trouve lui aussi impacté par ce changement d’heure, et notamment au niveau du décompte de la durée du travail des travailleurs de nuit.

Pas de panique ! On vous explique !

Pour trouver des réponses, il faut se reporter à une réponse ministérielle datant du 10 décembre 1976 (année de mise en place de la réforme !) et à une convention sur le changement d’heure.

1# Cas général

Pour le passage à l’heure d’hiver, la variation de l’heure va faire travailler le salarié une heure en plus, qui peut donc être une heure supplémentaire et être rémunérée comme telle et donner lieu à du repos.

Pour le passage à l’heure d’été, le changement d’heure diminue d’une heure le temps de travail. Dans cette hypothèse, l’employeur est en droit d’opérer une retenue correspondante sur le salaire du salarié.

2# Pour les salariés qui travaillent en équipe

Si ce ne sont pas les mêmes équipes qui travaillent lors des deux changements

Pour un salarié travaillant habituellement 8h/nuit :

  • Pour le passage à l’heure d’hiver, il faudra payer les heures réellement effectuées (soit 1 heures en plus, si le salarié travaille 9 heures)
  • Pour le passage à l’heure d’été, il faudra verser la rémunération classique correspondant à la durée de travail habituelle (8 heures, même s’ils n’en ont fait que 7).

Pour les employeurs qui font travailler les mêmes équipes lors des deux changement

La solution est plus simple. Il est possible de raisonner en durée globale et lissée, c’est-à-dire payer de manière « lissée ».

Pour les deux nuits concernées, l’heure effectuée en plus lors du changement d’hiver, sera compensée par celle effectuée en moins lors du changement d’été ! Les deux changements viennent alors s’équilibrer.

Attention ! Certains secteurs prévoient des règles particulières et spécifiques, comme par exemple la « Métallurgie » ou « Ports et manutention », il faut donc se référer aux dispositions conventionnelles.

Pour 2025, le passage à l’heure d'hiver est prévu dans la nuit du samedi 25 octobre au dimanche 26 octobre 2025.

Pour le passage à l’heure d’été, certains diront qu’on perd une heure, mais de manière simple : il faudra avancer la pendule d’une heure ! En bref, à 2 heures il sera en réalité 3 heures !

Au contraire, pour le passage à l’heure d’hiver, certains diront qu’on gagne une heure, mais de manière simple : il faudra reculer la pendule d’une heure ! En bref, à 3 heures il sera en réalité 2 heures !

Le droit du travail se trouve lui aussi impacté par ce changement d’heure, et notamment au niveau du décompte de la durée du travail des travailleurs de nuit.

Pas de panique ! On vous explique !

Pour trouver des réponses, il faut se reporter à une réponse ministérielle datant du 10 décembre 1976 (année de mise en place de la réforme !) et à une convention sur le changement d’heure.

1# Cas général

Pour le passage à l’heure d’hiver, la variation de l’heure va faire travailler le salarié une heure en plus, qui peut donc être une heure supplémentaire et être rémunérée comme telle et donner lieu à du repos.

Pour le passage à l’heure d’été, le changement d’heure diminue d’une heure le temps de travail. Dans cette hypothèse, l’employeur est en droit d’opérer une retenue correspondante sur le salaire du salarié.

2# Pour les salariés qui travaillent en équipe

Si ce ne sont pas les mêmes équipes qui travaillent lors des deux changements

Pour un salarié travaillant habituellement 8h/nuit :

  • Pour le passage à l’heure d’hiver, il faudra payer les heures réellement effectuées (soit 1 heures en plus, si le salarié travaille 9 heures)
  • Pour le passage à l’heure d’été, il faudra verser la rémunération classique correspondant à la durée de travail habituelle (8 heures, même s’ils n’en ont fait que 7).

Pour les employeurs qui font travailler les mêmes équipes lors des deux changement

La solution est plus simple. Il est possible de raisonner en durée globale et lissée, c’est-à-dire payer de manière « lissée ».

Pour les deux nuits concernées, l’heure effectuée en plus lors du changement d’hiver, sera compensée par celle effectuée en moins lors du changement d’été ! Les deux changements viennent alors s’équilibrer.

Attention ! Certains secteurs prévoient des règles particulières et spécifiques, comme par exemple la « Métallurgie » ou « Ports et manutention », il faut donc se référer aux dispositions conventionnelles.

Obligations légales
Santé & sécurité

Prévenir le stress au travail : un impératif pour les employeurs

Le Ministère du travail a rédigé et mis en ligne le 25 septembre 2025 une fiche relative à la “prévention du stress au travail”.

Enjeu majeur de ces dernières années, la prévention des risques psycho-sociaux des travailleurs doit être un impératif pour les employeurs. Nous vous en disons plus !

Qu’est-ce que le stress professionnel ?

Le stress au travail se définit comme “un déséquilibre entre les contraintes imposées à un employé (objectifs, délais, pression, environnement, etc.) et sa perception de ses propres ressources pour y faire face.

Selon l’Institut national de Recherche en Santé (INRS), physiologiquement le stress suit trois phases :

  1. Phase d’alarme : l’organisme se prépare à la réaction (combat/fuite).

  2. Phase de résistance : face à une situation stressante persistante, des efforts importants sont mobilisés.

  3. Phase d’épuisement : si la situation perdure ou s’intensifie, le salarié ne parvient plus à s’adapter, ce qui peut entraîner des conséquences graves pour la santé physique et mentale.

Pourquoi le stress professionnel est-il un enjeu crucial pour l’entreprise ?

Le stress ne touche pas uniquement l’individu : il est souvent le symptôme de dysfonctionnements organisationnels (processus, management, communication, conditions matérielles).

Par ailleurs, les conséquences de ce stress professionnel peuvent être graves : troubles musculo-squelettiques (TMS), troubles anxieux ou dépressifs, burn-out, qui peuvent entraîner, parfois, la reconnaissance de maladie professionnelle ou d’accident du travail et à terme une possible inaptitude. Pour en savoir plus sur les répercussions financières de l'inaptitude, vous pouvez consulter notre fiche pratique sur le sujet.

Enfin, le stress professionnel peut avoir des impacts économiques et humains importants pour une entreprise : absentéisme, turnover, perte de motivation, productivité réduite, climat social détérioré…

Obligations légales de l’employeur

L’employeur est tenu, en vertu de l'article L. 4121-1 du Code du travail, de prendre les mesures nécessaires pour assurer la santé physique et mentale des salariés. Cela comprend ainsi la prévention des risques, l’information, la formation, l’adaptation des organisations selon l’évolution des risques.

Le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) doit intégrer les risques psychosociaux (RPS), dont le stress.

Des accords nationaux (par exemple l’accord interprofessionnel relatif au stress de 2008) soulignent la nécessité d’une approche collective, d’anticiper, de diagnostiquer et de traiter le stress en entreprise.

Les facteurs de risques

La fiche du Ministère du travail identifie six grandes familles de facteurs qui favorisent stress et risques psychosociaux :

  1. Exigences du travail : surcharge ou sous-charge de travail, pression dans les délais demandés, objectifs flous ou irréalistes.

  2. Exigences émotionnelles : tâches impliquant de la charge émotionnelle, contact avec le public, gestion de la souffrance ou des émotions.

  3. Manque d’autonomie : absence de marge de manœuvre pour le salarié, contrôle excessif voire abusif.

  4. Rapports sociaux dégradés : isolement, rapports conflictuels, manque de soutien hiérarchique ou entre collègues.

  5. Conflits de valeurs : ce qui est demandé à faire à un salarié va à l’encontre des valeurs professionnelles de celui-ci.

  6. Insécurité socio-économique : instabilité de l’emploi, incertitudes sur l’avenir, manque de reconnaissance.

Ces facteurs peuvent s’exprimer à travers l’organisation du travail (horaires, charge, marge de manœuvre), les conditions de travail (environnement, ergonomie, nuisances), la communication (clarté des objectifs, des évolutions, des attentes) ainsi que les facteurs subjectifs (équilibre entre vie perso/pro, sentiment de ne pas être soutenu, reconnaissance, etc.).

Les leviers d’action pour l’employeur

Pour agir efficacement, le ministère identifie six axes principaux de prévention : 

  1. Informer et former les travailleurs : sensibiliser aux signes de stress, aux outils de gestion, aux ressources internes ou externes.

  2. Réguler la charge de travail : éviter la surcharge, mieux gérer les délais et les objectifs, anticiper les pics d’activité.

  3. Garantir un soutien social solide : assurer un bon climat social, du soutien hiérarchique, des échanges entre collègues.

  4. Favoriser l’autonomie et la participation des salariés : permettre aux personnes concernées de contribuer aux décisions qui les affectent, donner du pouvoir d’action.

  5. Assurer une juste reconnaissance du travail : reconnaissance financière mais aussi symbolique, communication valorisante, retour d’information.

  6. Discuter des critères de qualité du travail : clarifier ce qu’est un travail bien fait, définir des critères clairs, cohérents, partagés.

Mise en œuvre pratique : démarche recommandée

  1. Cartographier / évaluer les risques

    • Utiliser des questionnaires, audits ou entretiens pour identifier les points de tension dans l’entreprise, unité par unité.
    • Intégrer les facteurs RPS dans le DUERP.

Nous pouvons vous accompagner pour réaliser des audits organisationnels mais également vous aider dans la mise en place de la DUERP. Pour en savoir plus, vous pouvez consulter notre site.

  1. Mettre en place un plan d’action collectif

    • Prioriser les actions selon l’urgence et l’impact, en concertation avec les représentants du personnel.
    • Réguler les dysfonctionnements de façon collective (favoriser la cohésion d’équipe, recourir au dialogue social…)
      Définir des objectifs clairs, mesurables (réduction de l’absentéisme, enquête de climat, etc.).

  2. Former et sensibiliser

    • Sensibiliser managers et équipes aux risques, aux signes de stress.
    • Former les managers à une gestion bienveillante, à la délégation, à la communication.

Notre académie prévoit des formations pour apprendre à communiquer. Nous vous invitons à découvrir notre catalogue sur le sujet.

  1. Modifier l’organisation du travail

    • Ajuster les charges et les délais, clarifier les objectifs.
    • Revoir les procédures, les outils, l’environnement, afin de limiter les nuisances.

  2. Renforcer le soutien

    • Encourager le dialogue, les retours d’expérience.
    • Mettre à disposition des ressources : cellules d’écoute ou d’assistance psychologique, soutien du service de santé au travail.

  3. Suivre, ajuster, pérenniser

    • Mettre en place des indicateurs de suivi : satisfaction, taux d’absentéisme, turnover, indicateurs de stress.
    • Suivre la charge de travail et le respect de certains droits assurant l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle comme le droit à la déconnexion
    • Assurer que les mesures restent adaptées au fil du temps (changements organisationnels, effectif, contexte économique, etc.).

Nous vous invitons également à consulter la fiche du Ministère du travail sur le sujet.

Le Ministère du travail a rédigé et mis en ligne le 25 septembre 2025 une fiche relative à la “prévention du stress au travail”.

Enjeu majeur de ces dernières années, la prévention des risques psycho-sociaux des travailleurs doit être un impératif pour les employeurs. Nous vous en disons plus !

Qu’est-ce que le stress professionnel ?

Le stress au travail se définit comme “un déséquilibre entre les contraintes imposées à un employé (objectifs, délais, pression, environnement, etc.) et sa perception de ses propres ressources pour y faire face.

Selon l’Institut national de Recherche en Santé (INRS), physiologiquement le stress suit trois phases :

  1. Phase d’alarme : l’organisme se prépare à la réaction (combat/fuite).

  2. Phase de résistance : face à une situation stressante persistante, des efforts importants sont mobilisés.

  3. Phase d’épuisement : si la situation perdure ou s’intensifie, le salarié ne parvient plus à s’adapter, ce qui peut entraîner des conséquences graves pour la santé physique et mentale.

Pourquoi le stress professionnel est-il un enjeu crucial pour l’entreprise ?

Le stress ne touche pas uniquement l’individu : il est souvent le symptôme de dysfonctionnements organisationnels (processus, management, communication, conditions matérielles).

Par ailleurs, les conséquences de ce stress professionnel peuvent être graves : troubles musculo-squelettiques (TMS), troubles anxieux ou dépressifs, burn-out, qui peuvent entraîner, parfois, la reconnaissance de maladie professionnelle ou d’accident du travail et à terme une possible inaptitude. Pour en savoir plus sur les répercussions financières de l'inaptitude, vous pouvez consulter notre fiche pratique sur le sujet.

Enfin, le stress professionnel peut avoir des impacts économiques et humains importants pour une entreprise : absentéisme, turnover, perte de motivation, productivité réduite, climat social détérioré…

Obligations légales de l’employeur

L’employeur est tenu, en vertu de l'article L. 4121-1 du Code du travail, de prendre les mesures nécessaires pour assurer la santé physique et mentale des salariés. Cela comprend ainsi la prévention des risques, l’information, la formation, l’adaptation des organisations selon l’évolution des risques.

Le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) doit intégrer les risques psychosociaux (RPS), dont le stress.

Des accords nationaux (par exemple l’accord interprofessionnel relatif au stress de 2008) soulignent la nécessité d’une approche collective, d’anticiper, de diagnostiquer et de traiter le stress en entreprise.

Les facteurs de risques

La fiche du Ministère du travail identifie six grandes familles de facteurs qui favorisent stress et risques psychosociaux :

  1. Exigences du travail : surcharge ou sous-charge de travail, pression dans les délais demandés, objectifs flous ou irréalistes.

  2. Exigences émotionnelles : tâches impliquant de la charge émotionnelle, contact avec le public, gestion de la souffrance ou des émotions.

  3. Manque d’autonomie : absence de marge de manœuvre pour le salarié, contrôle excessif voire abusif.

  4. Rapports sociaux dégradés : isolement, rapports conflictuels, manque de soutien hiérarchique ou entre collègues.

  5. Conflits de valeurs : ce qui est demandé à faire à un salarié va à l’encontre des valeurs professionnelles de celui-ci.

  6. Insécurité socio-économique : instabilité de l’emploi, incertitudes sur l’avenir, manque de reconnaissance.

Ces facteurs peuvent s’exprimer à travers l’organisation du travail (horaires, charge, marge de manœuvre), les conditions de travail (environnement, ergonomie, nuisances), la communication (clarté des objectifs, des évolutions, des attentes) ainsi que les facteurs subjectifs (équilibre entre vie perso/pro, sentiment de ne pas être soutenu, reconnaissance, etc.).

Les leviers d’action pour l’employeur

Pour agir efficacement, le ministère identifie six axes principaux de prévention : 

  1. Informer et former les travailleurs : sensibiliser aux signes de stress, aux outils de gestion, aux ressources internes ou externes.

  2. Réguler la charge de travail : éviter la surcharge, mieux gérer les délais et les objectifs, anticiper les pics d’activité.

  3. Garantir un soutien social solide : assurer un bon climat social, du soutien hiérarchique, des échanges entre collègues.

  4. Favoriser l’autonomie et la participation des salariés : permettre aux personnes concernées de contribuer aux décisions qui les affectent, donner du pouvoir d’action.

  5. Assurer une juste reconnaissance du travail : reconnaissance financière mais aussi symbolique, communication valorisante, retour d’information.

  6. Discuter des critères de qualité du travail : clarifier ce qu’est un travail bien fait, définir des critères clairs, cohérents, partagés.

Mise en œuvre pratique : démarche recommandée

  1. Cartographier / évaluer les risques

    • Utiliser des questionnaires, audits ou entretiens pour identifier les points de tension dans l’entreprise, unité par unité.
    • Intégrer les facteurs RPS dans le DUERP.

Nous pouvons vous accompagner pour réaliser des audits organisationnels mais également vous aider dans la mise en place de la DUERP. Pour en savoir plus, vous pouvez consulter notre site.

  1. Mettre en place un plan d’action collectif

    • Prioriser les actions selon l’urgence et l’impact, en concertation avec les représentants du personnel.
    • Réguler les dysfonctionnements de façon collective (favoriser la cohésion d’équipe, recourir au dialogue social…)
      Définir des objectifs clairs, mesurables (réduction de l’absentéisme, enquête de climat, etc.).

  2. Former et sensibiliser

    • Sensibiliser managers et équipes aux risques, aux signes de stress.
    • Former les managers à une gestion bienveillante, à la délégation, à la communication.

Notre académie prévoit des formations pour apprendre à communiquer. Nous vous invitons à découvrir notre catalogue sur le sujet.

  1. Modifier l’organisation du travail

    • Ajuster les charges et les délais, clarifier les objectifs.
    • Revoir les procédures, les outils, l’environnement, afin de limiter les nuisances.

  2. Renforcer le soutien

    • Encourager le dialogue, les retours d’expérience.
    • Mettre à disposition des ressources : cellules d’écoute ou d’assistance psychologique, soutien du service de santé au travail.

  3. Suivre, ajuster, pérenniser

    • Mettre en place des indicateurs de suivi : satisfaction, taux d’absentéisme, turnover, indicateurs de stress.
    • Suivre la charge de travail et le respect de certains droits assurant l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle comme le droit à la déconnexion
    • Assurer que les mesures restent adaptées au fil du temps (changements organisationnels, effectif, contexte économique, etc.).

Nous vous invitons également à consulter la fiche du Ministère du travail sur le sujet.

Rupture du contrat
Indemnités & cotisations

Inaptitude : maladie professionnelle non reconnue, que faire ?

La gestion d’un licenciement pour inaptitude est déjà, en soi, un exercice délicat pour l’employeur. La difficulté s’accroît encore lorsque l’inaptitude du salarié est susceptible d’avoir une origine professionnelle. 

Dans ce cas, la loi prévoit un régime protecteur renforcé, notamment en matière d’indemnisation. Mais que se passe-t-il lorsqu’un salarié a formulé une demande de reconnaissance de maladie professionnelle, sans que celle-ci n’ait été retenue par la Caisse primaire d’assurance maladie (CPAM) ?

Une récente décision de la Cour de cassation (Cass. soc., 10 septembre 2025, n° 24-15017 FS-D) apporte un éclairage utile pour les employeurs confrontés à cette situation.

Rappel : les conditions du licenciement pour inaptitude

Lorsqu’un salarié est déclaré inapte par le médecin du travail, l’employeur peut engager une procédure de licenciement, mais uniquement dans trois hypothèses  :

  • impossibilité de proposer un emploi de reclassement adapté aux capacités restantes du salarié / aux recommandations du médecin du travail ;

  • refus du reclassement proposé par le salarié, que la modification de son contrat soit substantielle ou non ;

  • mention expresse du médecin du travail selon laquelle tout maintien dans l’emploi serait gravement préjudiciable à la santé du salarié ou qu’aucune solution de reclassement n’est possible.

À ce stade, un élément crucial doit être identifié : l’origine de l’inaptitude. En effet, la nature professionnelle ou non professionnelle de l’inaptitude conditionne directement le régime d’indemnisation applicable.

Pour en savoir plus sur la gestion des salariés inaptes, consultez notre fiche pratique sur l’inaptitude.

Une protection renforcée en cas d’inaptitude professionnelle

Lorsqu’une inaptitude est liée à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, le salarié bénéficie d’un régime protecteur spécifique :

  • une indemnité compensatrice équivalente à celle du préavis, même si ce dernier ne peut être exécuté ;

  • une indemnité spéciale de licenciement, au moins égale au double de l’indemnité légale de licenciement.

Pour vous aider à calculer l’indemnité légale de licenciement, vous pouvez consulter notre fiche pratique dédiée à ce sujet.

Pour que ces règles protectrices s’appliquent, deux conditions doivent être réunies :

  1. l’inaptitude doit avoir, au moins en partie, pour origine une maladie ou un accident professionnel ;

  2. l’employeur doit avoir eu connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement.

En pratique, cette seconde condition est centrale : si l’employeur n’a pas été informé du caractère professionnel de la pathologie, il n’est pas tenu d’appliquer le régime protecteur.

L’affaire jugée : une maladie non reconnue comme professionnelle

Dans l’affaire qui nous intéresse, un salarié avait déclaré à la CPAM une maladie professionnelle (hernie discale L5-S1) en octobre 2018. Or, la CPAM a refusé cette reconnaissance en septembre 2019. L’employeur a été informé de ce refus.

Par la suite, le salarié a été déclaré inapte en août 2020 et licencié en octobre 2020 pour inaptitude non professionnelle et impossibilité de reclassement. Contestant son licenciement, il a demandé en justice la requalification en licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle, avec toutes les indemnités afférentes.

Son argument principal : l’employeur avait connaissance du caractère professionnel de sa pathologie, puisqu’il avait été informé de sa déclaration initiale à la CPAM. Selon lui, il importait peu que la CPAM ait refusé la reconnaissance : l’important était que l’inaptitude puisse être liée, au moins en partie, à une maladie professionnelle.

La position des juges : absence de preuve de connaissance par l’employeur

La cour d’appel, puis la Cour de cassation, ont rejeté cette argumentation. Elles ont relevé que :

  • l’employeur avait bien été informé de la déclaration initiale, mais aussi du refus de prise en charge par la CPAM ;

  • l’employeur n’avait pas été avisé du recours exercé par le salarié contre cette décision de refus ;

  • les avis du médecin du travail ne faisaient aucune référence à une maladie professionnelle ;

  • les arrêts de travail n’étaient pas produits et ne permettaient pas d’établir un lien avec une pathologie professionnelle.

En conséquence, au moment du licenciement, rien ne permettait d’affirmer que l’employeur avait connaissance d’une origine professionnelle de l’inaptitude. Dès lors, le régime protecteur ne s’appliquait pas, et le licenciement pour inaptitude non professionnelle était valable.

Enseignements pratiques pour les employeurs

Cette décision illustre un point essentiel : la charge de la preuve de l’origine professionnelle de l’inaptitude et de la connaissance par l’employeur incombe au salarié.

Pour les employeurs, plusieurs recommandations se dégagent :

  1. Vérifier l’état des procédures auprès de la CPAM : si une reconnaissance de maladie professionnelle est en cours ou a été actée, il est indispensable d’en tenir compte dans la gestion du dossier.

  2. S’appuyer sur les avis du médecin du travail : en l’absence de mention d’une pathologie professionnelle, la présomption joue plutôt en faveur d’une inaptitude non professionnelle.

  3. Conserver les échanges et décisions officielles : notamment les notifications de la CPAM, qui peuvent démontrer l’absence de reconnaissance.

  4. Ne pas anticiper une origine professionnelle sans décision claire : si la maladie n’a pas été reconnue et qu’aucun élément nouveau n’a été communiqué, l’employeur n’est pas tenu d’appliquer le régime renforcé.

  5. Documenter la procédure de reclassement : comme toujours en matière d’inaptitude, la preuve des recherches et des propositions de reclassement est indispensable.

Conclusion

Le licenciement pour inaptitude est un terrain délicat pour l’employeur, et la question de l’origine de l’inaptitude en est un point de tension majeur. La jurisprudence rappelle que la protection liée à l’inaptitude professionnelle ne s’applique que si l’employeur a eu connaissance effective de cette origine au moment de la rupture.

Dans l’affaire jugée en septembre 2025, l’absence de reconnaissance de la maladie professionnelle, le défaut d’information de l’employeur sur un éventuel recours et l’absence de preuve indiquant que l'employeur avait connaissance de l’origine professionnelle de la maladie ont conduit les juges à valider le licenciement pour inaptitude non professionnelle.

Si vous souhaitez lire la décision de la Cour de cassation, vous pouvez la retrouver sur le site de la Cour de cassation.

La gestion d’un licenciement pour inaptitude est déjà, en soi, un exercice délicat pour l’employeur. La difficulté s’accroît encore lorsque l’inaptitude du salarié est susceptible d’avoir une origine professionnelle. 

Dans ce cas, la loi prévoit un régime protecteur renforcé, notamment en matière d’indemnisation. Mais que se passe-t-il lorsqu’un salarié a formulé une demande de reconnaissance de maladie professionnelle, sans que celle-ci n’ait été retenue par la Caisse primaire d’assurance maladie (CPAM) ?

Une récente décision de la Cour de cassation (Cass. soc., 10 septembre 2025, n° 24-15017 FS-D) apporte un éclairage utile pour les employeurs confrontés à cette situation.

Rappel : les conditions du licenciement pour inaptitude

Lorsqu’un salarié est déclaré inapte par le médecin du travail, l’employeur peut engager une procédure de licenciement, mais uniquement dans trois hypothèses  :

  • impossibilité de proposer un emploi de reclassement adapté aux capacités restantes du salarié / aux recommandations du médecin du travail ;

  • refus du reclassement proposé par le salarié, que la modification de son contrat soit substantielle ou non ;

  • mention expresse du médecin du travail selon laquelle tout maintien dans l’emploi serait gravement préjudiciable à la santé du salarié ou qu’aucune solution de reclassement n’est possible.

À ce stade, un élément crucial doit être identifié : l’origine de l’inaptitude. En effet, la nature professionnelle ou non professionnelle de l’inaptitude conditionne directement le régime d’indemnisation applicable.

Pour en savoir plus sur la gestion des salariés inaptes, consultez notre fiche pratique sur l’inaptitude.

Une protection renforcée en cas d’inaptitude professionnelle

Lorsqu’une inaptitude est liée à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, le salarié bénéficie d’un régime protecteur spécifique :

  • une indemnité compensatrice équivalente à celle du préavis, même si ce dernier ne peut être exécuté ;

  • une indemnité spéciale de licenciement, au moins égale au double de l’indemnité légale de licenciement.

Pour vous aider à calculer l’indemnité légale de licenciement, vous pouvez consulter notre fiche pratique dédiée à ce sujet.

Pour que ces règles protectrices s’appliquent, deux conditions doivent être réunies :

  1. l’inaptitude doit avoir, au moins en partie, pour origine une maladie ou un accident professionnel ;

  2. l’employeur doit avoir eu connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement.

En pratique, cette seconde condition est centrale : si l’employeur n’a pas été informé du caractère professionnel de la pathologie, il n’est pas tenu d’appliquer le régime protecteur.

L’affaire jugée : une maladie non reconnue comme professionnelle

Dans l’affaire qui nous intéresse, un salarié avait déclaré à la CPAM une maladie professionnelle (hernie discale L5-S1) en octobre 2018. Or, la CPAM a refusé cette reconnaissance en septembre 2019. L’employeur a été informé de ce refus.

Par la suite, le salarié a été déclaré inapte en août 2020 et licencié en octobre 2020 pour inaptitude non professionnelle et impossibilité de reclassement. Contestant son licenciement, il a demandé en justice la requalification en licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle, avec toutes les indemnités afférentes.

Son argument principal : l’employeur avait connaissance du caractère professionnel de sa pathologie, puisqu’il avait été informé de sa déclaration initiale à la CPAM. Selon lui, il importait peu que la CPAM ait refusé la reconnaissance : l’important était que l’inaptitude puisse être liée, au moins en partie, à une maladie professionnelle.

La position des juges : absence de preuve de connaissance par l’employeur

La cour d’appel, puis la Cour de cassation, ont rejeté cette argumentation. Elles ont relevé que :

  • l’employeur avait bien été informé de la déclaration initiale, mais aussi du refus de prise en charge par la CPAM ;

  • l’employeur n’avait pas été avisé du recours exercé par le salarié contre cette décision de refus ;

  • les avis du médecin du travail ne faisaient aucune référence à une maladie professionnelle ;

  • les arrêts de travail n’étaient pas produits et ne permettaient pas d’établir un lien avec une pathologie professionnelle.

En conséquence, au moment du licenciement, rien ne permettait d’affirmer que l’employeur avait connaissance d’une origine professionnelle de l’inaptitude. Dès lors, le régime protecteur ne s’appliquait pas, et le licenciement pour inaptitude non professionnelle était valable.

Enseignements pratiques pour les employeurs

Cette décision illustre un point essentiel : la charge de la preuve de l’origine professionnelle de l’inaptitude et de la connaissance par l’employeur incombe au salarié.

Pour les employeurs, plusieurs recommandations se dégagent :

  1. Vérifier l’état des procédures auprès de la CPAM : si une reconnaissance de maladie professionnelle est en cours ou a été actée, il est indispensable d’en tenir compte dans la gestion du dossier.

  2. S’appuyer sur les avis du médecin du travail : en l’absence de mention d’une pathologie professionnelle, la présomption joue plutôt en faveur d’une inaptitude non professionnelle.

  3. Conserver les échanges et décisions officielles : notamment les notifications de la CPAM, qui peuvent démontrer l’absence de reconnaissance.

  4. Ne pas anticiper une origine professionnelle sans décision claire : si la maladie n’a pas été reconnue et qu’aucun élément nouveau n’a été communiqué, l’employeur n’est pas tenu d’appliquer le régime renforcé.

  5. Documenter la procédure de reclassement : comme toujours en matière d’inaptitude, la preuve des recherches et des propositions de reclassement est indispensable.

Conclusion

Le licenciement pour inaptitude est un terrain délicat pour l’employeur, et la question de l’origine de l’inaptitude en est un point de tension majeur. La jurisprudence rappelle que la protection liée à l’inaptitude professionnelle ne s’applique que si l’employeur a eu connaissance effective de cette origine au moment de la rupture.

Dans l’affaire jugée en septembre 2025, l’absence de reconnaissance de la maladie professionnelle, le défaut d’information de l’employeur sur un éventuel recours et l’absence de preuve indiquant que l'employeur avait connaissance de l’origine professionnelle de la maladie ont conduit les juges à valider le licenciement pour inaptitude non professionnelle.

Si vous souhaitez lire la décision de la Cour de cassation, vous pouvez la retrouver sur le site de la Cour de cassation.

Indemnités & cotisations
Obligations légales

Réduction générale dégressive unifiée (RGDU) : ce qui change en 2026

La loi de financement de la sécurité sociale (LFSS) de 2025 a opéré une réforme en profondeur des allégements généraux de cotisations patronales, dont l’objectif affiché est une économie de 1,6 milliards pour l’Etat.

Une première modification des taux applicables a eu lieu en 2025, en préalable à une refonte complète annoncée en 2026 et dont les modalités devaient être précisées par décret.

Le décret n° 2025-887 paru le 4 septembre 2025 donne enfin les contours de cette réforme, applicable dès le 1er janvier 2026. Les principaux changements apportés sont les suivants :

La fusion des allègements

La réduction générale de cotisations patronales (RGCP) est remplacée par la réduction générale dégressive unifiée (RGDU).

Le nouveau plafond d’éligibilité

La nouvelle réduction s’appliquera aux revenus d’activité inférieurs à 3 SMIC. Pour sécuriser vos pratiques, consultez notre fiche pratique sur la rémunération minimale et le SMIC.

Pour rappel, actuellement les plafonds sont les suivants :

  • Assurance maladie : 2,25 SMIC
  • Allocations familiales : 3,3 SMIC
  • Réduction générale (RGCP) : 1,6 SMIC

La valeur du SMIC

Le SMIC à prendre en compte n’est plus un SMIC figé mais le SMIC en vigueur, que ce soit pour le plafond d’éligibilité ou pour le calcul de la RGDU. Retrouvez aussi notre fiche pratique sur le traitement de la CSG-CRDS, directement impactée par l’évolution des assiettes sociales.

La nouvelle formule de calcul

La réduction est calculée par salarié et sur l’année civile. Les primes et indemnités reçues en cours d’année peuvent réduire l’allégement et entraîner une reprise.

Le principe reste celui d’une réduction maximale au niveau du SMIC, puis dégressive jusqu’à être nulle pour une rémunération égale à 3 SMIC.

Le coefficient de réduction sera obtenu par application de la formule suivante :

Coefficient = Tmin + (Tdelta × [(1/2) × (3 × Smic calculé pour un an / rémunération annuelle brute – 1)]1,75)

Valeurs du coefficient de réduction selon le taux de FNAL de l’entreprise :
  • Pour un taux de FNAL de 0,10 % :
    • Tmin = 0,0200
    • Tdelta = 0,3773
    • Tmax = 0,3973
  • Pour un taux de FNAL de 0,50 % :
    • Tmin = 0,0200
    • Tdelta = 0,3813
    • Tmax = 0,4013

Il ressort de cette formule que :

  • La valeur maximale du coefficient est augmentée pour tenir compte de la suppression des taux réduits sur les cotisations d’assurance maladie et d’allocations familiales.
  • Le seuil minimal d’exonération égal à 2%.
  • La valeur maximale du coefficient correspond à la somme de Tmin et Tdelta
  • La dégressivité de la réduction est renforcée par la puissance « P », dont la valeur est fixée à 1,75.

Précision sur l’entrée/sortie et la suspension du contrat

Le décret précise qu’en cas d’entrée/sortie en cours d’année ou de suspension du contrat sans maintien intégral de la rémunération, la fraction du montant du salaire minimum de croissance est corrigée selon le rapport entre les revenus d’activité dus et ceux qui auraient été dus si le salarié avait été présent tout le mois. Pour approfondir ce sujet, consultez notre fiche pratique sur le maintien de salaire légal.

Pour présenter ces nouvelles dispositions, le BOSS a annoncé la création de deux nouvelles rubriques prochainement.

La loi de financement de la sécurité sociale (LFSS) de 2025 a opéré une réforme en profondeur des allégements généraux de cotisations patronales, dont l’objectif affiché est une économie de 1,6 milliards pour l’Etat.

Une première modification des taux applicables a eu lieu en 2025, en préalable à une refonte complète annoncée en 2026 et dont les modalités devaient être précisées par décret.

Le décret n° 2025-887 paru le 4 septembre 2025 donne enfin les contours de cette réforme, applicable dès le 1er janvier 2026. Les principaux changements apportés sont les suivants :

La fusion des allègements

La réduction générale de cotisations patronales (RGCP) est remplacée par la réduction générale dégressive unifiée (RGDU).

Le nouveau plafond d’éligibilité

La nouvelle réduction s’appliquera aux revenus d’activité inférieurs à 3 SMIC. Pour sécuriser vos pratiques, consultez notre fiche pratique sur la rémunération minimale et le SMIC.

Pour rappel, actuellement les plafonds sont les suivants :

  • Assurance maladie : 2,25 SMIC
  • Allocations familiales : 3,3 SMIC
  • Réduction générale (RGCP) : 1,6 SMIC

La valeur du SMIC

Le SMIC à prendre en compte n’est plus un SMIC figé mais le SMIC en vigueur, que ce soit pour le plafond d’éligibilité ou pour le calcul de la RGDU. Retrouvez aussi notre fiche pratique sur le traitement de la CSG-CRDS, directement impactée par l’évolution des assiettes sociales.

La nouvelle formule de calcul

La réduction est calculée par salarié et sur l’année civile. Les primes et indemnités reçues en cours d’année peuvent réduire l’allégement et entraîner une reprise.

Le principe reste celui d’une réduction maximale au niveau du SMIC, puis dégressive jusqu’à être nulle pour une rémunération égale à 3 SMIC.

Le coefficient de réduction sera obtenu par application de la formule suivante :

Coefficient = Tmin + (Tdelta × [(1/2) × (3 × Smic calculé pour un an / rémunération annuelle brute – 1)]1,75)

Valeurs du coefficient de réduction selon le taux de FNAL de l’entreprise :
  • Pour un taux de FNAL de 0,10 % :
    • Tmin = 0,0200
    • Tdelta = 0,3773
    • Tmax = 0,3973
  • Pour un taux de FNAL de 0,50 % :
    • Tmin = 0,0200
    • Tdelta = 0,3813
    • Tmax = 0,4013

Il ressort de cette formule que :

  • La valeur maximale du coefficient est augmentée pour tenir compte de la suppression des taux réduits sur les cotisations d’assurance maladie et d’allocations familiales.
  • Le seuil minimal d’exonération égal à 2%.
  • La valeur maximale du coefficient correspond à la somme de Tmin et Tdelta
  • La dégressivité de la réduction est renforcée par la puissance « P », dont la valeur est fixée à 1,75.

Précision sur l’entrée/sortie et la suspension du contrat

Le décret précise qu’en cas d’entrée/sortie en cours d’année ou de suspension du contrat sans maintien intégral de la rémunération, la fraction du montant du salaire minimum de croissance est corrigée selon le rapport entre les revenus d’activité dus et ceux qui auraient été dus si le salarié avait été présent tout le mois. Pour approfondir ce sujet, consultez notre fiche pratique sur le maintien de salaire légal.

Pour présenter ces nouvelles dispositions, le BOSS a annoncé la création de deux nouvelles rubriques prochainement.

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