L'actualité paie RH, sociale et juridique des entreprises

La mise à disposition d’un logement par l’employeur soulève régulièrement des difficultés juridiques, notamment lors de la rupture du contrat de travail. La question centrale est de savoir si ce logement constitue un simple accessoire du contrat de travail ou s’il relève d’un véritable bail d’habitation soumis à la législation sur les loyers.

Dans un arrêt du 6 novembre 2025, la Cour de cassation est venue rappeler un principe essentiel : lorsque le logement est attribué à titre d’accessoire du contrat de travail, il suit le sort de celui-ci et doit être restitué à la fin de la relation contractuelle.

Absence d’obligation générale de logement à la charge de l’employeur

En droit du travail, l’employeur n’a aucune obligation générale d’assurer le logement de ses salariés. Une telle obligation ne peut exister que si elle résulte expressément du contrat de travail, d’une convention collective ou d’un texte particulier. 

N’hésitez pas à demander un audit réglementaire et juridique pour analyser vos obligations légales, conventionnelles et contractuelles.

En pratique, certains employeurs choisissent néanmoins de fournir un logement à leurs salariés, notamment dans des secteurs où la mobilité, l’éloignement géographique ou les contraintes professionnelles le justifient.

Lorsque l’employeur met à disposition un logement dont il est propriétaire, deux situations doivent être distinguées. 

1/ L’employeur conclut avec le salarié un véritable contrat de bail, distinct du contrat de travail : le salarié devient alors locataire, et la relation est soumise aux dispositions de la loi du 6 juillet 1989 relative aux rapports locatifs. 

2/ Le logement est accordé à titre précaire, en tant qu’accessoire du contrat de travail, sans qu’il y ait volonté de créer un bail autonome.

Le logement accessoire du contrat de travail : un régime juridique spécifique

Lorsque le logement est qualifié d’accessoire du contrat de travail, il échappe aux règles du droit commun des baux d’habitation. 

Il ne s’agit pas d’une location au sens du code civil, mais d’un avantage lié à l’exécution du contrat de travail. Dès lors, le logement suit le sort du contrat principal : sa rupture entraîne automatiquement la perte du droit à l’occupation des lieux.

Cette qualification repose avant tout sur la volonté commune des parties. Pour éviter toute ambiguïté, il est donc essentiel que les conditions de mise à disposition du logement soient clairement précisées par écrit, que ce soit dans le contrat de travail ou dans une convention distincte.

Si vous souhaitez de l’aide sur la rédaction de vos contrats de travail, vous pouvez contacter notre service juridique.

L’affaire jugée en novembre 2025

Rappel des faits

L’arrêt rendu par la Cour de cassation le 6 novembre 2025 illustre parfaitement ces principes. 

En l’espèce, un salarié avait été embauché en CDI en qualité de charpentier couvreur en février 2007. Dès le lendemain de son embauche, l’employeur avait établi un écrit attestant de la mise à disposition d’un studio au salarié, précisant expressément que cette occupation durerait « jusqu’à la fin du contrat de travail », quelle qu’en soit la cause.

À la suite de son licenciement en juillet 2020, le salarié s’était maintenu dans le logement, estimant qu’il bénéficiait d’un contrat de location soumis à la loi de 1989. L’employeur avait alors engagé une procédure d’expulsion.

Les juges d’appel ont considéré que le salarié était occupant sans droit ni titre depuis la rupture de son contrat de travail et ont ordonné son expulsion, assortie du paiement d’une indemnité d’occupation. Le salarié s’est pourvu en cassation, soutenant que le logement était indépendant de ses fonctions et qu’il devait être considéré comme locataire.

Décision de la Cour de cassation

La Cour de cassation a rejeté le pourvoi du salarié. Elle a relevé plusieurs éléments déterminants : 

• la concomitance entre l’embauche et la mise à disposition du logement, 
• la mention expresse de la fin du droit au logement en cas de rupture du contrat, 
• la situation du logement dans les locaux de l’entreprise, 
• et le caractère avantageux du loyer, inférieur aux prix du marché.

La Haute juridiction a également précisé que le paiement d’un loyer directement à l’employeur, sans retenue sur salaire, ne suffisait pas à caractériser l’existence d’un bail d’habitation. 

L’ensemble de ces éléments démontrait la commune intention des parties de faire du logement un accessoire du contrat de travail.

Cette décision s’inscrit dans une jurisprudence constante, déjà affirmée notamment par un arrêt du 22 juin 2017. 

Elle rappelle l’importance de la rédaction du contrat de travail. 

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Vous pouvez retrouver cette décision sur le site de la Cour de cassation.

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Les employeurs peuvent bénéficier d’aides financières lorsqu’ils embauchent des apprentis.

Un décret publié au JO le 22 février 2025 est venu :

• Minorer le montant de l’aide unique pour la 1ère année d’apprentissage
• Réactiver l’aide exceptionnelle pour les contrats d’apprentissage non éligibles à l’aide unique tout en minorant le montant selon l’effectif de l’entreprise
• Limiter le bénéfice des aides à un seul contrat entre l’employeur et l’alternant

Par ailleurs, un décret du 31 octobre 2025 vient de modifier les modalités de versement de l'aide unique et de l'aide exceptionnelle à l'apprentissage.

Nous vous en disons plus dans cet article !

L'aide unique à l'apprentissage

Pour qui ?

L’aide unique est réservée aux entreprises de moins de 250 salariés.

Elle concerne la 1ere année d’exécution des contrats d’apprentissage visant un diplôme ou un titre à finalité professionnelle équivalant au maximum au baccalauréat (pour les DOM, cela concerne les diplômes ou titres équivalant à Bac + 2).

Pour quel montant ?

Pour les contrats conclus avant le 24 février 2025 :

L’aide unique est de 6 000 €.

Pour les contrats conclus à compter du  24 février 2025 :

L’aide unique est de 5 000 € sauf pour les contrats conclus avec des apprentis reconnus travailleurs handicapés qui continuent à bénéficier de l’aide de 6000€.

Ces différents montants sont versés en une seule fois.

Comment en bénéficier ?

L’employeur doit transmettre le contrat à l’OPCO. Pour les contrats conclus à compter du 24 février 2025, cette transmission doit être réalisée dans les 6 mois suivant la conclusion du contrat.

Ensuite, c’est l’OPCO qui s’occupe de le déposer auprès du ministère chargée de la formation professionnelle.

En retour, l’Administration transmet à l’ASP (Agence de Services et de Paiement) les informations nécessaires au versement de l’aide, ce qui équivaut décision d’attribution.

ATTENTION : pour les contrats d’apprentissage conclus jusqu’au 31 décembre 2024, les contrats doivent être transmis à l’OPCO avant le 30 juin 2025 pour bénéficier de l’ancienne aide unique de 6000€. Pour les contrats conclus du 1er janvier 2025 au 23 février 2025, les employeurs doivent transmettre à l’OPCO le contrat dans les 6 mois de leur conclusion.

L'aide exceptionnelle à l'apprentissage

Pour qui ?

Une aide exceptionnelle était prévue pour les contrats conclus entre le 1er janvier 2023 et le 31 décembre 2024 pour les contrats d’apprentissage non éligibles à l’aide unique et ceux conclus du 1er janvier 2023 au 30 avril 2024 pour certains contrats de professionnalisation.

Cette aide exceptionnelle a été réactivée par le décret du 22 février 2025 pour les contrats d’apprentissage conclus à compter du 24 février 2025 et jusqu’au 31 décembre 2025.

Pour l'instant, et en l'absence de loi de finance pour 2026, cette aide n'a pas été reconduite : seuls les contrats conclus jusqu'au 31 décembre 2025 continuent à ouvrir droit à cette aide. Les contrats conclus depuis le 1er janvier 2026 n'en bénéficient plus.

A quelles conditions ?

• Entreprise de moins de 250 salariés : l’apprenti doit préparer un diplôme ou un titre à finalité professionnelle équivalent au moins au niveau 5 et au plus au niveau 7 (entre bac + 2 et bac +5 en métropole et bac + 3 et bac + 5 dans les DOM)
• Entreprise d’au moins 250 salariés :  l’apprenti doit préparer un diplôme ou un titre à finalité professionnelle équivalent au plus au niveau 7 (bac + 5)

Pour les entreprises d’au moins 250 salariés, elles doivent en plus justifier d’un pourcentage minimal d’alternants :

• Soit l’entreprise doit occuper un effectif d’alternants (apprenti, contrat pro, volontaires accomplissant un volontariat international en entreprise, cifre…) représentant au moins 5% de l’effectif salarié au 31 décembre 2026
• Soit l’entreprise doit atteindre un effectif d’apprentis ou de salariés en contrat de professionnalisation au moins égal à 3% de l’effectif salarié total annuel. De plus l’entreprise doit justifier que :
  • cet effectif a progressé d’au moins 10 % au 31 décembre 2026 par rapport à 2025
  • cet effectif a progressé et que l’entreprise relève d’une branche ayant atteint un objectif de progression fixé par accord de branche d’au moins 10 % au 31 décembre 2026 par rapport à 2025

Si l’entreprise ne respecte pas cet engagement de quota d’alternants, elle devra reverser l’aide indument perçue à l’Agence de services et de paiement.

Pour quel montant ?

Pour les contrats conclus avant le 24 février 2025 :

L’aide exceptionnelle était de 6 000 €.

Pour les contrats conclus à compter du  24 février 2025 :

L’aide exceptionnelle est de :

• 5 000 € pour les entreprise de moins de 250 salariés
• 2 000 € pour les entreprises d’au moins 250 salariés

Comme pour l’aide unique, le montant de l’aide exceptionnelle est maintenue à 6 000 € pour les contrats conclus avec des apprentis reconnus travailleurs handicapés et ce, peu importe la taille de l’entreprise.

Comment en bénéficier ?

L’employeur doit transmettre le contrat à l’OPCO. Pour les contrats conclus à compter du 24 février 2025, cette transmission doit être réalisée dans les 6 mois suivant la conclusion du contrat.

Ensuite, c’est l’OPCO qui s’occupe de le déposer auprès du ministère chargée de la formation professionnelle.

En retour, l’Administration transmet à l’ASP (Agence de Services et de Paiement) les informations nécessaires au versement de l’aide, ce qui équivaut décision d’attribution.

ATTENTION : pour les contrats d’apprentissage conclus jusqu’au 31 décembre 2024 (ou 30 avril 2024 pour les contrats de professionnalisation), ils doivent être transmis à l’OPCO avant le 30 juin 2025 pour bénéficier de l’ancienne aide exceptionnelle de 6000€.

Une seule aide par apprenti

Le bénéfice de l’aide unique et de l’aide exceptionnelle est limité à une seule fois par apprenti avec le même employeur et pour une même certification professionnelle.

Ainsi, un employeur qui a déjà bénéficié de l’aide unique ou de l’aide exceptionnelle pour un apprenti ne peut pas demander une nouvelle aide s’il reconclut un contrat d’apprentissage avec cet apprenti pour la même certification professionnelle.

Synthèse pour les contrats conclus en 2025

• Moins de 250 salariés
  • Si l’apprenti prépare un diplôme de niveau bac maximum : l’aide unique est de 5 000 € pour les contrats conclus à compter du 24 février 2025 (contre 6 000 € pour ceux conclus entre le 1er janvier et le 23 février 2025).
  • Si l’apprenti prépare un diplôme de niveau bac +2 à bac +5 : l’aide exceptionnelle est de 5 000 € (aucune aide disponible pour ces contrats entre le 1er janvier et le 23 février 2025).
• 250 salariés ou plus
  • Pour un diplôme de niveau bac +5 maximum : l’aide exceptionnelle est de 2 000 € pour les contrats conclus à compter du 24 février 2025 (aucune aide possible entre le 1er mai 2024 et le 23 février 2025).

👉 Dans tous les cas, les apprentis reconnus travailleurs handicapés continuent de bénéficier d’une aide de 6 000 €, quel que soit l’effectif de l’entreprise.

Des modalités de versement modifiées

Un décret du 31 octobre 2025 est venu modifier les modalités de versement de l'aide unique et de l'aide exceptionnelle et ce, à compter du 1er novembre 2025 : les subventions sont versées en tenant compte de la durée réelle d'exécution du contrat d'apprentissage.

Plus concrètement, cela signifie d'au titre du premier mois et du dernier mois d'apprentissage, l'aide sera calculée au prorata du nombre de jours travaillés par l'apprenti. Ainsi, si la durée du contrat d'apprentissage est inférieure à 1 an, l'aide sera réduite.

En outre, en cas de rupture anticipée du contrat, l'aide sera revue en tenant compte de la date exacte de fin de contrat et non plus du mois.

En conséquence, cette nouvelle modalité de versement entraînera, pour les entreprises concernées, une baisse des aides à l'apprentissage.

Pour les contrats qui sont déjà en cours au 1er novembre 2025, cette proratisation ne concernera que le dernier mois d'exécution du contrat. Elle ne sera pas appliquée au titre du premier mois.

Planning de versement des aides

Pour les contrats d'apprentissages conclus à compter du 1er novembre 2025, le versement de l'aide n'interviendra que courant mars 2026 avec proratisation sur le 1er et le dernier mois de contrat (si le mois de contrat n'est pas complet).

Pour les contrats conclu jusqu'au 31 octobre 2025 :

• Si fin de contrat avant mi-février 2026 : application de la proratisation du versement de l'aide sur le dernier mois (s'il n'est pas complet) via une demande de remboursement de l'ASP pour les employeurs concernés après la mi-février 2026
• Si fin de contrat après mi-février 2026 : application automatique de l'aide sur le dernier mois (s'il n'est pas complet)

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Si vous souhaitez en savoir plus sur la distinction entre contrat d'apprentissage et contrat de professionnalisation, vous pouvez consulter notre fiche pratique dédiée à ce sujet.

La loi de financement de la sécurité sociale (LFSS) pour 2026 a été publiée au Journal officiel le 31 décembre 2025. 

En effet, si elle a été adoptée par le Parlement le 16 décembre 2025, il a fallu attendre la décision du Conseil constitutionnel du 30 décembre 2025 pour la promulguer au Journal officiel et qu’elle soit applicable.

En revanche, ce n’est pas le cas de la loi de finances (PLF) pour 2026 qui, elle, n’a pas été adoptée par le Parlement.

Ainsi, dans l’attente de l’adoption de la loi de finances, nous vous expliquons les nouveautés sociales contenues dans la loi de financement de la sécurité sociale intéressant les employeurs, les RH et les salariés.

I – Les principales mesures RH

Création d’un congé supplémentaire de naissance

La LFSS crée un congé supplémentaire de naissance qui :

- pourra aller de 1 ou 2 mois, fractionné ou en continu, en plus du congé maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant, d’adoption.

- pourra être pris par chacun des parents de manière simultanée ou successive et suspendra le contrat de travail.

- donnera droit au bénéfice des IJSS qui ne pourront pas être cumulées avec les IJSS pour maladie, AT/MP,  maternité, paternité, adoption, deuil de l’enfant...

D’après les dernières annonces, le congé supplémentaire de naissance entrera en vigueur le 1er juillet 2026 mais concernera les enfants nés dès le 1er janvier 2026.

Dans tous les cas, il faudra attendre un décret d’application pour connaître notamment le niveau d'indemnisation.

Maladie 

Régulation des arrêts maladie 

La LFSS introduit une résolution des arrêts maladie à compter du 01/09/2026.

1er arrêt de travail : la durée sera plafonnée par décret, avec une durée minimale fixée à un mois sauf exceptions (état de santé du salarié, recommandations de la Haute Autorité de santé).

Prolongation de l’arrêt : plafonnement de la prolongation pour une durée fixée par décret, au minimum de 2 mois par renouvellement. Mêmes dérogations que pour la primo-prescription. Les arrêts pourront être renouvelés plusieurs fois, dans la limite du plafond applicable à chaque prolongation.

Pour les renouvellements d’une durée dépassant un seuil qui sera fixé par décret, le prescripteur pourra solliciter l’avis du service médical de l’Assurance maladie.

Il faudra attendre un décret pour connaître les plafonds applicables.

Limitation des IJSS Accident du travail/maladie professionnelle (AT/MP)

La LFSS introduit une limitation dans le temps pour les AT/MP survenant à compter du 01/01/2027. 

Les IJSS AT/MP seront versées pendant une durée maximale, fixée par décret, qui ne pourra être inférieure à celle applicable aux affections de longue durée (ALD). 

En cas de reprise du travail suivie d’un nouvel arrêt, un nouveau délai de versement pourra s’ouvrir dès lors que la reprise atteint une durée minimale, également définie par décret.

Cette limitation ne s’appliquera pas aux salariés en temps partiel thérapeutique.

Cette mesure n’entre pas encore en vigueur, il faudra attendre un décret pour fixer le plafond.

Pour en savoir plus sur le régime actuel des IJSS AT/MP, vous pouvez consulter notre fiche pratique.

Visite médicale de pré-reprise

La LFSS ouvre la possibilité, pour le médecin Conseil de l'Assurance maladie, de demander une visite de pré-reprise pour les arrêts dépassant 30 jours (contre 3 mois auparavant) et ce, à compter du 01/01/2026.

Assouplissement du calendrier de la réforme de l'incapacité permanente

L'entrée en vigueur de la réforme de la réparation de l'incapaciité permanent d'origine professionnelle prévue par la LFSS 2025 est repoussée au 01/11/2026.

Maladie professionnelle 

La LFSS esquisse les bases de nouvelles conditions pour la reconnaissance des maladies professionnelles. Ce changement est censé se dérouler en deux temps.

Cette mesure n’entre pas encore en vigueur, il faudra attendre plusieurs décrets d’application pour avoir le détail de cette nouvelle procédure de reconnaissance. 

Selon les mesures, la date maximale d’entrée en vigueur est fixée au 30/09/2026 ou au 01/01/2027.

Retraite

Aménagement du calendrier de la réforme des retraites

Date de naissance/ Âge légal de départ en retraite / Trimestres requis pour le taux plein

1962 / 62 ans et 6 mois / 169

1963 / 62 ans et 9 mois / 170

de 1964 au 31 mars 1965 / 62 ans et 9 mois / 170 trimestres

du 1er avril au 31 décembre 1965 / 63 ans / 171 trimestres

1966 / 63 ans et 3 mois / 172

1967 / 63 ans et 6 mois / 172

1968 / 63 ans et 9 mois / 172

1969 et après / 64 ans / 172

Cette mesure prendra effet à compter du 01/09/2026.

Prise en compte de la maternité et de l’éducation de l’enfant dans le cadre de la retraite anticipée

Les périodes de la maternité, de l’adoption et de l’éducation de l’enfant pourront être retenues dans le cadre de l’accès à la retraite anticipée.

Cette mesure prendra effet à compter du 01/09/2026 sous réserve d’un décret d’application.

Réforme du cumul emploi-retraite en 2027

La LFSS 2026 durcit les règles de cumul emploi-retraite avec 3 règles selon l’âge des salariés : 

• avant l’âge légal : pension de retraite réduite en fonction des revenus professionnels et de remplacement
• entre l’âge légal et 67 ans : si les revenus excèdent un certain seuil, la pension sera réduite de 50% du dépassement du seuil
• à 67 ans et au-delà : la pension et les revenus pourront se cumuler sans limite

Cette mesure prendra effet à compter du 01/01/2027 sous réserve d’un décret d’application.

Pour en savoir plus sur le régime actuel du cumul emploi-retraite, vous pouvez consulter notre fiche pratique.

II – Les mesures paie/cotisations sociales/URSSAF

Augmentation de la contribution patronales pour les ruptures conventionnelles et mise à la retraite

La contribution patronale due par l’employeur en cas de rupture conventionnelle et de mise à la retraite passe de 30% à 40%.

Aucune mention sur la date applicable aussi, cela serait à compter du 01/01/2026 mais l’administration précisera sûrement ce point et notamment la période à retenir pour appliquer la nouvelle contribution (dernière période d’emploi, date de la rupture du contrat, autre).

Pour en savoir plus sur la rupture conventionnelle, vous pouvez consulter notre fiche pratique.

Extension de la déduction forfaitaire patronale aux entreprises de 250 salariés et plus

A partir du 01/01/2026, la réduction forfaitaire de cotisations patronales relatives aux heures supplémentaires (réduction loi TEPA) est étendue aux entreprises de plus de 250 salariés. Les montants sont alignés sur ceux des entreprises de 20 à moins de 250 salariés : 

• 0,50 € par heure supplémentaire
• 3,50 € par jour au-delà de 218 jours pour les salariés en forfait jours.
  

Exonération attachée à la création d’entreprise 

A partir du 01/01/2026, l’aide à la création ou reprise d’une entreprise (ACRE) est modifiée sur 3 points sauf pour les chefs d’exploitation ou d’entreprise agricole relevant de la MSA

• L’exonération est désormais réservée à des publics jugés prioritaires (demandeurs d’emploi sous condition, bénéficiaires de minima sociaux, jeunes entre 18 et 26 ans, personnes handicapées de moins de 30 ans, salariés ou ancien salarié reprenant une entreprise en difficulté concernée par une procédure collective, bénéficiaires de la PreParE, créateurs en QPV ou en zones France ruralités revitalisation – ZFRR). 
• Tous les bénéficiaires devront désormais déposer une demande d’exonération auprès de l’URSSAF lors de la création ou reprise d’activité
• L’exonération est revue à la baisse : 
  
  • Lorsque l’assiette de cotisations est ≤ 75 % du plafond de la sécurité sociale, l’exonération sera plafonnée à 25 % des cotisations concernées (contre une exonération totale auparavant).
  • Au-delà de 75 % du plafond, la dégressivité est maintenue mais avec un niveau d’exonération réduit et une sortie plus progressive du dispositif.‍

Création d’un malus sur les cotisations patronales d’assurance vieillesse

Les entreprises d’au moins 300 salariés soumises à la nouvelle obligation de négociation sur l’emploi des seniors pourront être sanctionnées par un malus sur les cotisations vieillesse en cas d’absence de négociation ou de plan d’action.

Il faudra attendre un décret d’application pour connaître le niveau de ce malus et donc pour que la mesure rentre en vigueur.

RGCP lorsque les salaires conventionnels sont inférieurs au SMIC

Dans les branches où le minimum conventionnel est inférieur au SMIC, ce minimum pourrait remplacer le SMIC dans le calcul de la réduction générale de cotisations patronales, sous certaines conditions (absence d’accord ou de décision unilatérale prévoyant des salaires supérieurs).

Cette mesure n’entre pas encore en vigueur, il faudra attendre un décret d’application.

Pour connaître la valeur du SMIC 2026, vous pouvez consulter notre article sur les chiffres clés de 2026.

Maintien dérogatoire des réductions de taux sur les cotisations patronales maladie et allocation familiales

Maintien des anciennes règles pour les employeurs bénéficiant d’une des exonérations dégressives spécifiques suivantes : ZRD, ZRRR, ZFU, LODéOM, exonération propre à Saint-Barthélémy et Saint-Martin, exonération des structures de services à la personne pour les interventions d'aide à domicile auprès de « personnes fragiles », exonération TO-DE => taux de 7% pour la cotisation maladie et 3.45% d’allocation familiale.

Les seuils d’éligibilité seront formellement fixés par décret.

Maintien également des anciennes règles pour pour certains salariés relevant de régimes spéciaux (entreprises publiques, EPIC, IEG), selon des seuils qui seront définis par décret.

Dans les deux cas de maintien, un décret d’application devra être publié.

Management packages (dits ManPack)

La LFSS 2026 modifie le régime social des management packages en le rendant plus restrictif.

• Restriction de l’exonération de cotisations sociales et de CSG/CRDS (limitée aux gains nets issus de titres répondant aux conditions de risque de perte financière et, pour les plans non qualifiés, de durée minimale de détention). À l’inverse, les gains provenant de titres ne remplissant pas ces conditions deviennent assujettis à la CSG/CRDS sur revenus d’activité et aux cotisations sociales.
  

• Recentrement de la contribution salariale de 10 % : limitée uniquement à la seule fraction du gain net imposée comme un salaire et uniquement lorsque les titres remplissent les conditions d’éligibilité au régime spécifique.
  
  
• Maintien des prélèvements sociaux sur les plus-values
  

Le nouveau régime s’applique aux opérations réalisées à compter du 15/02/2025. Il est désormais pérenne, la date de fin initialement prévue au 31 décembre 2027 ayant été supprimée.

Pour en savoir plus sur tous ces dispositifs, vous pouvez consulter la loi du financement de la sécurité sociale pour 2026.

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La fin de l’année 2025, avec l’absence de loi de finances pour 2026, place de nombreux employeurs dans une situation d’incertitude juridique. 

Cette incertitude touche deux dispositifs utilisés depuis plusieurs années : l’exonération sociale et fiscale des pourboires volontaires et de la prise en charge des frais de transport domicile-lieu de travail jusqu’à 75 %. 

Ces mesures, initialement temporaires, arrivaient théoriquement à échéance au 31 décembre 2025. 

Un communiqué de la Direction de la sécurité sociale, publié le 29 décembre 2025 au Bulletin officiel de la sécurité sociale (BOSS), a autorisé leur maintien à titre transitoire.

Nous vous en disons plus dans cet article !

Des dispositifs temporaires devenus quasi structurels depuis 2022

Les pourboires

L’exonération des pourboires volontaires a été instaurée par la loi de finances pour 2022 dans un contexte de sortie de crise sanitaire et de tensions sur le marché du travail, notamment dans les secteurs de l’hôtellerie-restauration. 

Le principe est simple : les pourboires remis volontairement par les clients, qu’ils soient versés directement aux salariés ou collectés par l’employeur puis redistribués, bénéficient d’une exonération de cotisations sociales et d’impôt sur le revenu, sous réserve de certaines conditions.

Cette exonération s’applique uniquement aux salariés dont la rémunération mensuelle n’excède pas 1,6 SMIC, hors pourboires. 

Les sommes concernées sont exclues de l’assiette de l’ensemble des cotisations et contributions sociales d’origine légale ou conventionnelle, y compris la CSG et la CRDS, et ne sont pas imposables à l’impôt sur le revenu. 

Initialement prévue pour une durée limitée, cette mesure a été reconduite à plusieurs reprises et couvre, dans son dernier état, les pourboires perçus entre 2022 et 2025.

Pour rappel, hors régime dérogatoire exceptionnel, tous les pourboires centralisés par l’employeur sont soumis à cotisations sociales : vous pouvez consulter notre article sur le sujet. 

Les frais de transport

La prise en charge des frais de transport domicile-lieu de travail a également fait l’objet d’un régime temporairement plus favorable. 

Si l’employeur est légalement tenu de prendre en charge 50 % du coût des abonnements aux transports publics ou aux services publics de location de vélos, il peut aller au-delà de cette obligation. 

En principe, cette prise en charge obligatoire est exonérée de cotisations sociales et non imposable à l’impôt sur le revenu tandis que la prise en charge facultative est entièrement soumise et imposable.

Cela étant, entre 2022 et 2025, la fraction facultative de cette prise en charge, dans la limite de 25 % supplémentaires, a bénéficié des mêmes exonérations sociales et fiscales que la part obligatoire. 

Ainsi, la prise en charge totale pouvait atteindre 75 % du coût de l’abonnement sans générer de charges sociales ni d’impôt sur le revenu.

Pour en savoir plus sur le sujet de la prime transport, vous pouvez consulter notre fiche pratique dédiée à ce sujet.

Une prorogation attendue mais non encore votée pour 2026

Le projet de loi de finances pour 2026, dans sa version initiale, ne prévoyait pas la reconduction explicite de ces deux dispositifs. 

Toutefois, le Sénat a adopté des amendements visant à prolonger ces exonérations pour l’année 2026, dans les mêmes conditions que celles applicables en 2025. 

En temps normal, ces amendements auraient été examinés et éventuellement adoptés définitivement avant la fin de l’année.

Or, comme l’année précédente, le contexte politique n’a pas permis au Parlement de voter la loi de finances avant le 31 décembre 2025. 

Une loi spéciale a donc été adoptée afin d’autoriser l’État à continuer à percevoir les impôts existants. 

Par nature, ce texte technique ne comporte aucune mesure nouvelle ou dérogatoire concernant les entreprises ou les particuliers, laissant entière la question du sort des exonérations « pourboires » et « frais de transport ».

La position pragmatique de la Direction de la sécurité sociale

Face à ce vide juridique, la Direction de la sécurité sociale a pris position dans un communiqué publié au BOSS le 29 décembre 2025. 

Elle y indique que, dans l’attente de l’adoption et de la publication définitive de la loi de finances pour 2026, les employeurs peuvent continuer à appliquer, à titre provisoire, les dispositifs d’exonération de cotisations sociales sur les pourboires volontaires et sur la prise en charge des frais de transport public jusqu’à 75 %.

Cette tolérance administrative repose sur le fait que ces mesures sont bien prévues dans le projet de loi de finances pour 2026, « dans les mêmes conditions que celles en vigueur en 2025 ». 

L’administration anticipe donc leur reconduction, afin d’éviter une rupture brutale de régime au 1er janvier 2026, qui aurait été source de complexité et d’insécurité pour les employeurs comme pour les salariés.

Des limites à ne pas négliger

Il convient toutefois de rappeler que le communiqué du BOSS n’a de portée que dans le champ des cotisations et contributions sociales, domaine relevant de la compétence de la Direction de la sécurité sociale. 

Il ne saurait, juridiquement, trancher la question de l’exonération fiscale, laquelle relève de l’administration fiscale. Néanmoins, par cohérence et continuité, il est largement attendu que cette dernière adopte une position similaire.

Enfin, sur le plan strictement juridique, seule l’adoption définitive de la loi de finances pour 2026 permettra de sécuriser pleinement ces dispositifs. L’inscription d’une mesure dans un projet de loi, même amendé par le Sénat, ne constitue pas une garantie absolue. 

Dans un contexte politique difficile, le sort global du texte budgétaire pourrait encore influencer l’issue de ces prolongations. 

En attendant, les employeurs disposent néanmoins d’un cadre transitoire clair pour débuter l’année 2026 sans remettre en cause des pratiques désormais bien ancrées.

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Vous pouvez consulter la communication de la Direction de la sécurité sociale sur le site du BOSS.

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Depuis le 1er décembre 2025, l’Assurance maladie dispose d’un nouvel outil pour contrôler les arrêts de travail : la visioconférence. 

Annoncé officiellement dans une actualité publiée le 25 novembre 2025 sur le site ameli.fr, ce dispositif marque une évolution notable dans les modalités de contrôle des assurés bénéficiant d’indemnités journalières de sécurité sociale (IJSS). 

Après une phase d’expérimentation concluante dans plusieurs régions françaises, le télécontrôle est désormais généralisé à l’ensemble du territoire. 

Cette mesure s’inscrit à la fois dans un objectif de modernisation des pratiques administratives et dans une volonté de renforcer l’efficacité du contrôle médical.

Le cadre juridique et les principes du contrôle des arrêts de travail

Lorsqu’un salarié est placé en arrêt de travail pour maladie, accident du travail ou maladie professionnelle, il peut bénéficier, sous certaines conditions, du versement d’indemnités journalières par l’Assurance maladie (IJSS). 

Le paiement de ces prestations est notamment subordonné à la réalité de l’incapacité de travail et au respect des obligations imposées à l’assuré pendant la durée de l’arrêt (respect des prescriptions du médecin et des heures de sorties autorisées, soumission aux contrôles éventuels de la sécurité sociale…)

Pour en savoir plus sur les conditions d’octroi des IJSS, leur montant, les modalités de versement, etc., vous pouvez consulter notre fiche pratique dédiée à ce sujet.

À ce titre, la Caisse primaire d’assurance maladie (CPAM) est légalement habilitée à procéder à des contrôles à tout moment. Ces contrôles peuvent être effectués par les médecins-conseils du service du contrôle médical ou par des agents visiteurs. 

En matière d’arrêt de travail pour maladie, les textes prévoient expressément que la caisse peut refuser le versement des indemnités journalières lorsque le contrôle est rendu impossible par l’assuré, notamment en cas d’absence injustifiée.

Lorsque le service médical estime, à l’issue d’un examen, que l’arrêt de travail n’est pas ou plus médicalement justifié, l’Assurance maladie peut suspendre le versement des indemnités journalières. Cette décision est portée à la connaissance du salarié, mais également de l’employeur.

Des conséquences directes pour l’employeur

La suspension des indemnités journalières n’est pas sans impact pour l’employeur. 

En effet, le versement de l’indemnisation complémentaire prévue par le Code du travail, dans le cadre du maintien de salaire, est conditionné à l’ouverture du droit aux IJSS. Ainsi, lorsque ces dernières sont suspendues par la CPAM à la suite d’un contrôle médical défavorable, l’employeur n’est plus tenu de verser l’indemnisation complémentaire légale.

La même logique s’applique lorsque le maintien de salaire résulte d’une convention collective, dès lors que celle-ci subordonne le versement des indemnités complémentaires à l’indemnisation par la Sécurité sociale. Le contrôle des arrêts de travail constitue donc un enjeu important non seulement pour les assurés, mais également pour les entreprises.

Si vous souhaitez plus de détails sur le maintien de salaire de la part de l’employeur, vous pouvez lire notre fiche pratique consacrée à ce sujet.

Du contrôle en présentiel au télécontrôle : une évolution progressive

Jusqu’à une période récente, les contrôles médicaux de l’Assurance maladie s’effectuaient exclusivement en présentiel. L’assuré était convoqué à un rendez-vous physique avec un médecin-conseil, ce qui impliquait des déplacements parfois contraignants, tant pour les assurés que pour les services de la CPAM.

Afin d’adapter ses pratiques aux évolutions technologiques et aux nouveaux usages, l’Assurance maladie a expérimenté, pendant trois mois, un dispositif de télécontrôle dans trois régions pilotes : la Normandie, la Bourgogne-Franche-Comté et l’Occitanie. 

À l’issue de cette phase test, jugée satisfaisante, la décision a été prise de généraliser le dispositif à l’ensemble du territoire français à compter du 1er décembre 2025.

Le fonctionnement concret du télécontrôle par visioconférence

Le télécontrôle repose sur l’organisation d’une visioconférence sécurisée entre l’assuré et un médecin-conseil de l’Assurance maladie. Il concerne principalement les assurés en arrêt de travail, mais peut également s’appliquer à certains accidents du travail, maladies professionnelles ou demandes d’invalidité, lorsque la situation s’y prête.

Le dispositif se déroule en trois étapes principales. 

Tout d’abord, au plus tard deux jours avant la date du rendez-vous, l’assuré reçoit un courriel sur sa messagerie personnelle, accompagné d’un SMS de notification. Ces messages précisent la date, l’heure du télécontrôle ainsi que les modalités de connexion. Les coordonnées utilisées sont celles enregistrées dans le compte ameli de l’assuré.

Ensuite, la veille du rendez-vous, un rappel est adressé à l’assuré par courriel et par SMS. 

Enfin, le jour du contrôle, l’assuré doit se connecter à la visioconférence à partir de l’appareil de son choix, qu’il s’agisse d’un smartphone, d’une tablette ou d’un ordinateur, afin d’échanger avec le médecin-conseil.

En cas d’absence justifiée ou si l’assuré refuse le principe du télécontrôle, l’Assurance maladie prévoit la programmation d’un contrôle en présentiel.

Des objectifs multiples pour l’Assurance maladie

Si le télécontrôle vise avant tout à vérifier la justification médicale des arrêts de travail, l’Assurance maladie met également en avant d’autres objectifs. 

Le recours à la visioconférence permet de fluidifier les échanges entre les assurés et les médecins-conseils, de simplifier l’organisation des rendez-vous médicaux et de réduire les délais de contrôle.

Par ailleurs, cette modalité présente un intérêt écologique, en limitant les déplacements des assurés et, par conséquent, l’empreinte carbone liée aux contrôles médicaux. 

L’Assurance maladie souligne toutefois que les exigences, les garanties et les objectifs du télécontrôle sont strictement identiques à ceux d’un contrôle réalisé en présentiel.

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Pour en savoir plus, vous pouvez consulter l’article de l’assurance maladie.

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