L'actualité paie RH, sociale et juridique des entreprises

La loi du 12 juin 2026, publiée au Journal officiel prévoit une protection et un accompagnement renforcés des parents d’enfants atteints d’un cancer, d’une maladie grave ou d’un handicap. 

Ce texte introduit ainsi plusieurs mesures concrètes destinées à améliorer le quotidien des familles concernées, tout en impactant directement les pratiques des professionnels des ressources humaines et de la gestion de la paie.

Attention, si certaines dispositions sont d’application immédiate, d’autres nécessitent encore la publication de décrets pour entrer en vigueur, ou sont prévues pour une mise en œuvre différée.

Nous vous en disons plus dans cet article !

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Un cadre renforcé pour les salariés concernés

Allongement du congé pour annonce de la maladie

L’une des mesures phares de la loi concerne le congé accordé aux parents lors de l’annonce de la maladie ou du handicap de leur enfant. 

Sa durée passe de 5 à 10 jours ouvrables.

Sécurisation du congé de présence parentale

Le congé de présence parentale bénéficie également d’un renforcement notable :

• Protection contre le licenciement : l’employeur ne peut pas rompre le contrat de travail pendant le congé, ni durant les périodes travaillées en cas de temps partiel ou de fractionnement de ce congé.
• Cette protection est prolongée pendant les 10 semaines suivant la fin du congé, sauf faute grave ou impossibilité indépendante de l’état de santé de l’enfant.

Pour en savoir plus sur les délais de procédure, vous pouvez consulter notre fiche pratique dédiée à ce sujet.

Par ailleurs, le délai de prévenance pour demander ce congé est réduit de 15 à 10 jours, facilitant ainsi les démarches des salariés face à l’urgence des situations.

Aménagement des horaires de travail élargi

La loi élargit également le droit à un aménagement individualisé des horaires. Il s’applique désormais aux parents ou responsables légaux d’un enfant nécessitant une présence soutenue et des soins contraignants.

Pour en savoir plus, nous vous invitons à consulter notre fiche pratique sur les différentes durées de travail possibles.

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Mesures financières et sociales complémentaires

Déblocage anticipé de l’épargne retraite

La loi introduit la possibilité de débloquer de manière anticipée les fonds placés sur un PERECO (plan d’épargne retraite collectif) ou un PERO (plan d’épargne retraite obligatoire).

Ce déblocage est autorisé en cas d’affection grave, handicap ou accident grave concernant l’enfant à charge. Cette mesure apporte une réponse concrète aux besoins financiers que peuvent rencontrer les familles.

Évolution de l’allocation journalière de présence parentale (AJPP)

Le dispositif de l’AJPP évolue également pour mieux s’adapter aux réalités médicales.

Ainsi, la durée maximale avant réexamen passe de 12 à 14 mois tandis que le médecin conserve la possibilité de fixer un point de réévaluation, avec un minimum de 6 mois.

En outre, en cas de garde alternée, la loi introduit de nouvelles possibilités :

• Les parents peuvent désigner un allocataire unique,
• Ou, sous conditions, bénéficier tous deux de l’AJPP.

Cette dernière mesure entrera toutefois en vigueur dans un délai de 18 mois, et devra être précisée par décret, notamment concernant le nombre d’allocations versées et leur cumul avec d’autres prestations.

Autres mesures sociales hors périmètre direct de l’entreprise

Au-delà des dispositions impactant directement les employeurs, la loi comprend également d’autres mesures destinées à améliorer l’accompagnement global des familles :

• Une expérimentation visant à réduire les délais de traitement des demandes d’Allocation d’éducation de l’enfant handicapé (AEEH),
• Une amélioration de la prise en charge par l’Assurance maladie de certaines prestations pour les mineurs atteints d’affections de longue durée (ALD).

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Vous pouvez consulter l’intégralité des décrets sur le site de Légifrance.

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Dans le cadre de la mise en œuvre de la loi de financement de la sécurité sociale pour 2026, trois décrets publiés au Journal officiel du 13 juin 2026 viennent préciser les nouvelles règles relatives, d’une part, à la prescription des arrêts de travail pour maladie et, d’autre part, à la durée de versement des indemnités journalières en matière d’accidents du travail et de maladies professionnelles (AT/MP).

Ces textes introduisent des mesures visant à réguler la durée des arrêts de travail et à encadrer le coût de l’indemnisation.

Nous vous en disons plus dans cet article !

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Mesures sur la durée des arrêts maladies

Encadrement de la durée des arrêts maladie

À compter du 1er septembre 2026, la durée des arrêts de travail pour maladie, qu’il s’agisse d’une première prescription ou d’un renouvellement, sera plafonnée.

Le décret du 12 juin 2026 fixe ainsi les seuils suivants :

• 31 jours maximum pour une primo‑prescription ;
• 62 jours maximum en cas de prolongation.

Ces limites concernent les prescriptions réalisées par les médecins, sages-femmes et chirurgiens-dentistes, en ville comme à l’hôpital.

Toutefois, une possibilité de dérogation est prévue : le professionnel de santé pourra prescrire un arrêt d’une durée supérieure s’il justifie cette décision au regard de la situation du patient (pathologie ou contraintes professionnelles), notamment en s’appuyant sur les recommandations de la Haute Autorité de santé.

Pour rappel, en cas d'arrêt de travail, qu'il soit d'origine professionnelle ou non, le salarié peut percevoir des indemnités journalières de la Sécurité sociale (IJSS). En complément, l'employeur peut être tenu de verser une indemnité dite de maintien de salaire. Nous vous invitons à consulter notre fiche pratique sur le maintien de salaire légal des arrêts de travail. 

Renforcement du contrôle pour les arrêts de longue durée

Autre évolution notable, les arrêts qui se prolongent au-delà de 3 mois pourront faire l’objet d’un contrôle renforcé.

Le décret prévoit en effet que, pour tout renouvellement dépassant cette durée, le prescripteur pourra solliciter l’avis du service du contrôle médical de l’Assurance maladie. 

Dans un souci de cohérence, certaines règles spécifiques sont supprimées, notamment celles applicables aux arrêts prescrits par les sages-femmes dans le cadre d’une IVG médicamenteuse. Ces situations seront désormais soumises aux plafonds de droit commun.

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Mesures sur l’indemnisation des accidents du travail/maladies professionnelles

Limitation de la durée des IJSS en cas d’AT/MP

La réforme introduit également une évolution majeure concernant les indemnités journalières versées en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle.

Jusqu’à présent, ces indemnités étaient versées sans limitation de durée, tant que la victime était en incapacité de travail, jusqu’à guérison, consolidation ou décès.

Nous vous invitons à consulter notre fiche pratique sur les IJSS et les IJ prévoyance.

À compter du 1er janvier 2027, une durée maximale est instaurée : les IJSS AT/MP pourront être versées pendant une période n’excédant pas 4 ans, calculée de date à date.

Cette limite s’appliquera aux sinistres intervenant à partir de cette date.

Modalités d’application et exceptions

Plusieurs précisions importantes accompagnent cette nouvelle règle :

• La durée maximale ne pourra pas être inférieure à celle prévue pour les affections de longue durée (ALD) ;
• En cas de reprise du travail d’au moins un an, une nouvelle période de 4 ans pourra être ouverte en cas de rechute ;
• La limitation ne s’applique pas aux salariés en temps partiel thérapeutique, qui restent donc en dehors du dispositif de plafonnement.

En pratique, les IJSS continueront d’être versées pendant la période d’incapacité temporaire, jusqu’à l’un des événements suivants :

• guérison complète ;
• consolidation de l’état de santé ;
• décès ;
• ou, nouveauté introduite par la réforme, expiration du délai maximal de 4 ans, à l’issue duquel l’incapacité sera réputée permanente.

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Vous pouvez consulter l’intégralité des décrets sur le site de Légifrance.

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Après son inscription dans la loi de financement de la sécurité sociale pour 2026, le congé supplémentaire de naissance devient enfin applicable. En effet, les décrets d’application publiés au Journal officiel du 31 mai 2026 permettent désormais son entrée en vigueur à compter du 1er juillet 2026.

Ce nouveau dispositif vise à offrir aux parents un temps supplémentaire auprès de leur enfant après un congé de maternité, de paternité ou d’adoption. 

Conditions d’accès, délais de prise, indemnisation et obligations des employeurs : nous vous en disons plus dans cet article !

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Qu’est-ce que le congé supplémentaire de naissance ?

Créé par la loi de financement de la sécurité sociale pour 2026, le congé supplémentaire de naissance permet aux salariés de bénéficier d’une période de congé supplémentaire de :

• 1 mois ;
• ou 2 mois, au choix du salarié.

Le congé peut également être fractionné en deux périodes d’un mois.

Ce nouveau droit est ouvert aux salariés ayant bénéficié d’un congé de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant ou d’un congé d’adoption. En principe, ces congés doivent avoir été intégralement consommés avant le recours au congé supplémentaire de naissance. Toutefois, cette condition ne s’applique pas lorsque le salarié n’a pas pu bénéficier des indemnités journalières de sécurité sociale pendant son congé initial.

Nous vous invitons à consulter nos fiches pratiques sur le congé maternité et le congé paternité.

Le congé suspend le contrat de travail et ne peut être exercé sous forme de temps partiel contrairement au congé parental d’éducation.

Pour en savoir plus, vous pouvez vous rendre sur notre fiche pratique dédiée au congé parental d’éducation.

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Quelle date d’entrée en vigueur pour ce nouveau congé ?

Le dispositif concerne les enfants nés ou adoptés à compter du 1er janvier 2026, ainsi que certains enfants nés avant cette date lorsque la naissance était initialement prévue après le 1er janvier 2026.

Toutefois, le congé ne pourra être effectivement pris qu’à partir du 1er juillet 2026, date d’entrée en vigueur des règles d’indemnisation par l’Assurance maladie.

Afin de permettre aux salariés de déposer leur demande dès l’ouverture du dispositif, les règles relatives au délai de prévenance de l’employeur entrent en vigueur dès le 1er juin 2026.

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Quel délai de prévenance à respecter par le salarié ?

Le salarié souhaitant bénéficier du congé supplémentaire de naissance doit informer son employeur au moins un mois avant le début du congé par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre récépissé.

La demande doit préciser :

• la durée du congé choisie (1 ou 2 mois) ;
• l’éventuel fractionnement ;
• les dates de prise du congé.

Un délai réduit à 15 jours est prévu lorsque le congé est pris immédiatement à la suite d’un congé de paternité, d’accueil de l’enfant ou d’adoption, ou lorsque le salarié souhaite débuter son congé dans le mois suivant la naissance ou l’arrivée de l’enfant au foyer.

En cas de changement d’employeur, le salarié conserve ses droits restants mais doit informer son nouvel employeur au moins un mois avant la prise de la période de congé non utilisée.

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Quel délai pour prendre ce congé ?

Le congé supplémentaire de naissance doit débuter dans un délai maximal de neuf mois à compter de la naissance de l’enfant ou de son arrivée au foyer dans le cadre d’une adoption.

Lorsque le congé est fractionné, c’est la seconde période qui doit commencer avant l’expiration de ce délai.

Ce délai est prolongé lorsque les congés de maternité, de paternité ou d’adoption ont eux-mêmes été allongés.

Pour les enfants nés ou adoptés entre le 1er janvier et le 30 juin 2026, un régime dérogatoire est prévu. Dans ce cas, le congé devra être pris dans les neuf mois suivant le 1er juillet 2026, soit au plus tard le 31 mars 2027.

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Une reprise anticipée est-elle possible ?

Le salarié peut mettre fin à son congé avant son terme dans deux situations : le décès de l’enfant ou une diminution importante des ressources du foyer.

Dans ce cas, il doit informer son employeur au moins huit jours avant la date de reprise souhaitée, par lettre recommandée ou remise contre récépissé, accompagnée des justificatifs nécessaires.

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Quelle indemnisation pour le congé supplémentaire de naissance ?

De la part de la Sécurité sociale

Le congé supplémentaire de naissance est indemnisé par le versement d’indemnités journalières de sécurité sociale (IJSS).

Pour en bénéficier, le salarié doit remplir les conditions d’ouverture du droit aux IJSS maternité à la date de début du congé, à savoir justifier d’au moins six mois d’affiliation au régime général et remplir les conditions de cotisation ou de durée de travail requises.

Le calcul repose là-aussi sur les règles applicables aux indemnités journalières maternité/paternité, avec une réduction spécifique :

• 70 % du revenu net dans la limite du PMSS (Plafond Mensuel de la Sécurité Sociale) soit actuellement 2 803.50 €
• 60 % pendant le second mois soit actuellement 2 403 € par mois

Aucun délai de carence n’est appliqué.

Pour plus de détails, nous vous invitons à consulter notre fiche pratique sur le congé maternité 

De la part de l’employeur

Aucune obligation légale de maintien de salaire n’est prévue. 

Une éventuelle indemnisation complémentaire dépendra donc exclusivement des dispositions conventionnelles ou des accords collectifs applicables dans l’entreprise.

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Quelles sont les obligations de l’employeur ?

Pour les employeurs, le congé supplémentaire de naissance entraîne des formalités comparables à celles d’un congé maternité :

• déclaration via la DSN (le GIP-MDS a communiqué une fiche dédiée à ce sujet) ;
• signalement d’arrêt ;
• établissement de l’attestation de salaire destinée à l’Assurance maladie.

Dans le cadre de la mise en œuvre du congé supplémentaire de naissance, la CNAM prévoit une phase transitoire du 1er juillet au 30 septembre 2026.

‍Durant cette période, les employeurs devront déclarer les périodes de congé via un formulaire spécifique au format Excel, permettant notamment de renseigner les dates du congé ainsi que le dernier jour travaillé par le salarié. Le GIP-MDS a annoncé, dans une information publiée le 3 juin 2026, que ce formulaire est désormais disponible sur le portail Net-entreprises.

Intitulé « Formulaire employeurs congé de naissance – phase 1 », il a pour objectif de recueillir les informations nécessaires à la déclaration et à l’indemnisation du congé supplémentaire de naissance par la CPAM.

Le document comporte cinq rubriques relatives :

• à l’entreprise (identification, SIRET et coordonnées de contact) ;
• au salarié et à l’enfant ;
• aux périodes de congé demandées ;
• à la situation permettant l’étude de l’ouverture des droits ;
• à la subrogation en cas de maintien de salaire.

Les consignes de remplissage précisent qu’un formulaire doit être transmis pour chaque période de congé déclarée. Ainsi, un seul formulaire est requis lorsque les deux mois de congé sont pris de manière continue, tandis qu’un formulaire distinct doit être adressé pour chaque mois en cas de fractionnement.

Une fois complété, le formulaire devra être converti en PDF puis déposé dans le Compte employeur accessible sur Net-entreprises, via la rubrique « Suivre les dossiers d’indemnités journalières ».

À compter du 1er octobre 2026, le dispositif évoluera. Le formulaire sera allégé des deux dernières rubriques et devra être transmis simultanément au signalement DSN. À cette date, la CNAM devrait en effet être en mesure d’exploiter directement les informations issues des signalements DSN.

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Quels sont les impacts du congé supplémentaire de naissance ?

Sur le contrat de travail

Le congé supplémentaire de naissance est assimilé à une période de travail effectif pour le calcul de l’ancienneté.

Il est également pris en compte pour l’alimentation du compte personnel de formation (CPF).

Pour en savoir plus, nous vous invitons à consulter notre fiche pratique sur le CPF.

Le salarié conserve l’ensemble des avantages acquis avant son départ en congé et retrouve, à son retour, son emploi ou un poste équivalent assorti d’une rémunération au moins identique.

Par ailleurs, pendant toute la durée du congé, il bénéficie d’une protection contre le licenciement, sauf faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la naissance ou à l’arrivée de l’enfant.

Sur les droits à la retraite

Le congé supplémentaire de naissance ouvre des droits à l’assurance vieillesse. Chaque période de 58 jours indemnisés permet de valider un trimestre d’assurance retraite.

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Vous pouvez lire le décret sur le site de Légifrance.

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Un arrêté publié au Journal officiel du 2 mai 2026 vient compléter le dispositif relatif à la DSN de substitution. 

Ce texte apporte des précisions attendues sur la transmission des informations nécessaires à la correction des droits sociaux des salariés lorsque l’URSSAF intervient en substitution de l’employeur. Il définit également les modalités d’information des salariés concernés.

Nous vous en disons plus dans cet article !

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Qu’est-ce que la DSN de substitution ?

Dans le cadre de la fiabilisation des données déclarées en Déclaration sociale nominative (DSN), l’URSSAF, la CGSS ou la CMSA adresse chaque mois à l’employeur un compte rendu métier (CRM) signalant les éventuelles anomalies détectées dans ses déclarations.

Lorsque ces anomalies ne sont pas corrigées, un CRM annuel de rappel est transmis au mois de mars suivant l’année concernée. Ce document récapitule les anomalies persistantes, précise leur nature et peut proposer des corrections accompagnées d’une estimation des cotisations dues après régularisation.

Si l’employeur ne procède pas aux corrections demandées et ne formule pas d’opposition motivée dans les délais prévus, l’organisme de recouvrement peut effectuer lui-même les rectifications. 

Cette intervention prend la forme d’une « DSN de substitution », par laquelle l’URSSAF se substitue au déclarant pour corriger les données erronées.

Nous vous invitons à consulter notre précédent article relatif à ce sujet.

Ce mécanisme peut également être mis en œuvre à la suite d’un contrôle ayant donné lieu à un redressement de cotisations et contributions sociales.

Si vous avez besoin d’être accompagné pour un contrôle URSSAF, nous vous proposons un diagnostic et un accompagnement complet.

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A qui sont transmises les informations ?

Les corrections réalisées dans le cadre d’une DSN de substitution peuvent avoir des conséquences directes sur les droits sociaux des salariés, notamment en matière de retraite.

Afin de permettre la mise à jour de ces droits, l’article L. 242-1-3 du Code de la sécurité sociale prévoit que l’URSSAF transmet aux organismes concernés les informations nécessaires aux corrections.

L’arrêté du 30 avril 2026 identifie désormais précisément les destinataires de ces données. Il s’agit principalement des organismes chargés de la gestion des régimes d’assurance vieillesse légalement obligatoires, tels que les CARSAT. 

Les services de l’État compétents pour la liquidation des pensions peuvent également être destinataires de ces informations lorsque la situation l’exige.

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Quelles informations peuvent être transmises ?

L’arrêté autorise la transmission de plusieurs catégories de données issues de la DSN, parmi lesquelles :

• les données d’identification de l’entreprise et de ses établissements (SIREN, SIRET, adresse, etc.) ;
• les données d’identification des salariés, notamment leur état civil et leur numéro d’inscription au répertoire (NIR) ;
• les informations relatives aux cotisations sociales et à leur versement ;
• les données liées à la relation de travail, telles que le type de contrat, la convention collective applicable, l’ancienneté ou encore les éléments relatifs à la suspension ou à la rupture du contrat ;
• les informations de rémunération et de paie (périodes de paie, rémunération brute, net versé, détail des rémunérations et des cotisations) ;
• les données techniques nécessaires à la gestion et à l’exploitation de la DSN.

L’URSSAF doit également préciser les périodes d’emploi concernées par les corrections ou, à défaut, l’année civile à laquelle elles se rapportent.

La transmission de ces informations aux organismes d’assurance vieillesse est réalisée au moyen de la norme d’échange NeODES.

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Quelle information pour les salariés ?

L’arrêté apporte également des précisions sur l’information des salariés.

Dès lors qu’il est informé par l’URSSAF de la réalisation de corrections dans le cadre d’une DSN de substitution, l’employeur doit en informer les salariés concernés lorsque ces modifications sont susceptibles d’avoir un impact sur leurs droits à prestations sociales.

Cette information doit être réalisée « par tout moyen » et dans un « délai raisonnable ». 

Le texte laisse ainsi aux employeurs une certaine souplesse quant au support utilisé (courrier, courrier électronique, espace salarié, remise en main propre, etc.).

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Vous pouvez consulter l’intégralité de l’arrêt du 30 avril sur le site de Légifrance.

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Publiée au Journal officiel du 27 mai 2026, la loi de simplification de la vie économique entend réduire les démarches administratives et alléger certaines obligations pesant sur les entreprises. 

Parmi les mesures les plus commentées figurent la réforme du dispositif de reprise d’entreprise par les salariés issu de la loi Hamon de 2014 et la simplification des règles relatives au règlement intérieur. 

Mais le texte contient également de nombreuses dispositions plus techniques concernant l’apprentissage, le comité social et économique (CSE), les groupements d’employeurs ou encore les services de santé au travail.

Nous vous en disons plus dans cet article !

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Reprise d’entreprise par les salariés

Un champ d’application désormais limité 

La loi relative à l’économie sociale et solidaire du 31 juillet 2014, dite « loi Hamon », avait créé un mécanisme destiné à favoriser la reprise des entreprises par leurs salariés.

Le dispositif concernait jusqu’à présent les entreprises de moins de 250 salariés, selon des procédures différentes en fonction de leur taille et de l’existence ou non d’un CSE.

La réforme recentre le mécanisme sur les petites structures.

À compter des ventes conclues deux mois après la promulgation de la loi, une seule procédure d’information subsistera. Elle concernera :

• les entreprises de moins de 50 salariés ;
• les entreprises d’au moins 50 salariés qui ne disposent pas d’un CSE de pleine attribution.

Les entreprises de 50 à 249 salariés dotées d’un CSE ne seront plus soumises à cette obligation spécifique d’information préalable des salariés.

Afin de connaître les différentes attributions du CSE selon les effectifs, nous vous invitons à lire notre fiche pratique consacrée au Comité social et économique.

Un délai réduit de moitié

Autre changement important : le délai minimal entre l’information des salariés et la vente est réduit.

Jusqu’à présent, les salariés devaient être informés au moins deux mois avant l’opération envisagée. Désormais, cette information devra être transmise au plus tard un mois avant la vente.

L’objectif affiché est de préserver la possibilité pour les salariés de formuler une offre tout en limitant les contraintes pesant sur les cédants.

Une sanction moins lourde

La loi allège également la sanction encourue en cas de non-respect de l’obligation d’information.

Lorsqu’un salarié engage une action en responsabilité civile, l’amende prononcée ne pourra plus dépasser 0,5 % du montant de la vente, contre 2 % auparavant.

Conséquences pour les entreprises de plus de 50 salariés

Dans les entreprises disposant d’un CSE, le projet de vente restera soumis aux procédures habituelles d’information-consultation du comité.

Les salariés conserveront naturellement la possibilité de présenter une offre de reprise, mais l’employeur n’aura plus l’obligation spécifique de les informer préalablement dans cette perspective.

Même logique pour les cessions de capital

Les mêmes évolutions s’appliquent à la vente de la majorité du capital d’une société commerciale :

• maintien d’une seule procédure d’information ;
• recentrage sur les entreprises de moins de 50 salariés ;
• délai réduit à un mois ;
• amende plafonnée à 0,5 % du montant de la vente.

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Règlement intérieur : fin du dépôt obligatoire au greffe du CPH

La loi supprime l’exigence selon laquelle l’entrée en vigueur du règlement intérieur est conditionnée à son dépôt au greffe du conseil de prud’hommes.

Désormais, le règlement pourra entrer en vigueur dès lors que les formalités de publicité ont été accomplies et qu’un délai d’un mois s’est écoulé.

Cette mesure vise à alléger les démarches administratives sans réduire les garanties offertes aux salariés. Une adaptation réglementaire devrait également conduire à la suppression de la contravention actuellement prévue en cas d’absence de dépôt.

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Apprentissage : des formalités allégées

Suppression de la déclaration d’apprentissage

Les entreprises ne seront plus tenues d’adresser à l’administration une déclaration préalable avant l’embauche d’un apprenti.

Assouplissement des règles concernant le maître d’apprentissage

La loi retire aux conventions et accords de branche l’obligation de définir les conditions de compétence professionnelle du maître d’apprentissage.

Les critères réglementaires relatifs aux diplômes et à l’expérience professionnelle demeurent toutefois applicables.

Pour en savoir plus sur les aides à l’apprentissage, vous pouvez consulter notre article sur les aides uniques et exceptionnelles.

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Mesures diverses

‍Formation des élus du CSE : disparition de l’agrément régional

Jusqu’à présent, les organismes souhaitant former les élus du CSE devaient obtenir un agrément délivré par le préfet de région.

Cette procédure disparaît. Les organismes devront simplement disposer d’une déclaration d’activité enregistrée, comme tout organisme de formation.

Les organismes déjà habilités à dispenser certaines formations économiques, sociales ou environnementales conservent quant à eux leur statut.

‍Groupements d’employeurs et portage salarial : moins de déclarations et nouvelle garantie

La loi réduit plusieurs obligations déclaratives.

Les groupements d’employeurs n’auront plus à :

• se déclarer auprès de l’inspection du travail lors de leur création ;
• effectuer certaines déclarations préalables auprès de la DREETS.

De même, les entreprises de portage salarial seront dispensées de déclaration préalable auprès de l’inspection du travail.

Parallèlement à cet allègement administratif, un mécanisme de garantie des salaires et des charges sociales est instauré lorsqu’un membre d’un groupement d’employeurs fait l’objet d’une procédure de sauvegarde, de redressement ou de liquidation judiciaire.

‍Santé au travail : plus de liberté pour les SPST

Les services de prévention et de santé au travail (SPST) disposent d’une cellule chargée de prévenir la désinsertion professionnelle des salariés.

Jusqu’à présent, la mutualisation de cette cellule entre plusieurs services d’une même région nécessitait une autorisation administrative. Cette autorisation est supprimée.

Suppression de la commission nationale de conciliation

La loi supprime la commission nationale de conciliation des conflits collectifs du travail.

Les commissions régionales de conciliation sont en revanche maintenues. Elles continueront d’offrir aux employeurs et aux représentants des salariés un cadre de résolution amiable des conflits collectifs.

‍Exonérations de cotisations : vers de nouvelles modalités déclaratives

Les entreprises bénéficiant de certaines exonérations de cotisations dans les zones rurales revitalisées (ZRR) devaient jusqu’à présent transmettre une attestation spécifique à la DREETS.

Cette obligation disparaît.

Un futur décret devra préciser les nouvelles modalités déclaratives permettant de bénéficier du dispositif.

Entreprises solidaires : un nouvel agrément simplifié

Enfin, la réforme modifie le régime applicable aux entreprises solidaires d’utilité sociale (ESUS).

Le système d’agrément de plein droit accordé à certaines catégories d’organismes est supprimé. 

Il sera remplacé par une procédure d’agrément simplifiée dont les modalités précises seront définies ultérieurement par décret.

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Vous pouvez consulter l’intégralité de la loi sur le site de Légifrance.

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