L'actualité paie RH, sociale et juridique des entreprises

La fin de l’année 2025, avec l’absence de loi de finances pour 2026, place de nombreux employeurs dans une situation d’incertitude juridique. 

Cette incertitude touche deux dispositifs utilisés depuis plusieurs années : l’exonération sociale et fiscale des pourboires volontaires et de la prise en charge des frais de transport domicile-lieu de travail jusqu’à 75 %. 

Ces mesures, initialement temporaires, arrivaient théoriquement à échéance au 31 décembre 2025. 

Un communiqué de la Direction de la sécurité sociale, publié le 29 décembre 2025 au Bulletin officiel de la sécurité sociale (BOSS), a autorisé leur maintien à titre transitoire.

Nous vous en disons plus dans cet article !

Des dispositifs temporaires devenus quasi structurels depuis 2022

Les pourboires

L’exonération des pourboires volontaires a été instaurée par la loi de finances pour 2022 dans un contexte de sortie de crise sanitaire et de tensions sur le marché du travail, notamment dans les secteurs de l’hôtellerie-restauration. 

Le principe est simple : les pourboires remis volontairement par les clients, qu’ils soient versés directement aux salariés ou collectés par l’employeur puis redistribués, bénéficient d’une exonération de cotisations sociales et d’impôt sur le revenu, sous réserve de certaines conditions.

Cette exonération s’applique uniquement aux salariés dont la rémunération mensuelle n’excède pas 1,6 SMIC, hors pourboires. 

Les sommes concernées sont exclues de l’assiette de l’ensemble des cotisations et contributions sociales d’origine légale ou conventionnelle, y compris la CSG et la CRDS, et ne sont pas imposables à l’impôt sur le revenu. 

Initialement prévue pour une durée limitée, cette mesure a été reconduite à plusieurs reprises et couvre, dans son dernier état, les pourboires perçus entre 2022 et 2025.

Pour rappel, hors régime dérogatoire exceptionnel, tous les pourboires centralisés par l’employeur sont soumis à cotisations sociales : vous pouvez consulter notre article sur le sujet. 

Les frais de transport

La prise en charge des frais de transport domicile-lieu de travail a également fait l’objet d’un régime temporairement plus favorable. 

Si l’employeur est légalement tenu de prendre en charge 50 % du coût des abonnements aux transports publics ou aux services publics de location de vélos, il peut aller au-delà de cette obligation. 

En principe, cette prise en charge obligatoire est exonérée de cotisations sociales et non imposable à l’impôt sur le revenu tandis que la prise en charge facultative est entièrement soumise et imposable.

Cela étant, entre 2022 et 2025, la fraction facultative de cette prise en charge, dans la limite de 25 % supplémentaires, a bénéficié des mêmes exonérations sociales et fiscales que la part obligatoire. 

Ainsi, la prise en charge totale pouvait atteindre 75 % du coût de l’abonnement sans générer de charges sociales ni d’impôt sur le revenu.

Pour en savoir plus sur le sujet de la prime transport, vous pouvez consulter notre fiche pratique dédiée à ce sujet.

Une prorogation attendue mais non encore votée pour 2026

Le projet de loi de finances pour 2026, dans sa version initiale, ne prévoyait pas la reconduction explicite de ces deux dispositifs. 

Toutefois, le Sénat a adopté des amendements visant à prolonger ces exonérations pour l’année 2026, dans les mêmes conditions que celles applicables en 2025. 

En temps normal, ces amendements auraient été examinés et éventuellement adoptés définitivement avant la fin de l’année.

Or, comme l’année précédente, le contexte politique n’a pas permis au Parlement de voter la loi de finances avant le 31 décembre 2025. 

Une loi spéciale a donc été adoptée afin d’autoriser l’État à continuer à percevoir les impôts existants. 

Par nature, ce texte technique ne comporte aucune mesure nouvelle ou dérogatoire concernant les entreprises ou les particuliers, laissant entière la question du sort des exonérations « pourboires » et « frais de transport ».

La position pragmatique de la Direction de la sécurité sociale

Face à ce vide juridique, la Direction de la sécurité sociale a pris position dans un communiqué publié au BOSS le 29 décembre 2025. 

Elle y indique que, dans l’attente de l’adoption et de la publication définitive de la loi de finances pour 2026, les employeurs peuvent continuer à appliquer, à titre provisoire, les dispositifs d’exonération de cotisations sociales sur les pourboires volontaires et sur la prise en charge des frais de transport public jusqu’à 75 %.

Cette tolérance administrative repose sur le fait que ces mesures sont bien prévues dans le projet de loi de finances pour 2026, « dans les mêmes conditions que celles en vigueur en 2025 ». 

L’administration anticipe donc leur reconduction, afin d’éviter une rupture brutale de régime au 1er janvier 2026, qui aurait été source de complexité et d’insécurité pour les employeurs comme pour les salariés.

Des limites à ne pas négliger

Il convient toutefois de rappeler que le communiqué du BOSS n’a de portée que dans le champ des cotisations et contributions sociales, domaine relevant de la compétence de la Direction de la sécurité sociale. 

Il ne saurait, juridiquement, trancher la question de l’exonération fiscale, laquelle relève de l’administration fiscale. Néanmoins, par cohérence et continuité, il est largement attendu que cette dernière adopte une position similaire.

Enfin, sur le plan strictement juridique, seule l’adoption définitive de la loi de finances pour 2026 permettra de sécuriser pleinement ces dispositifs. L’inscription d’une mesure dans un projet de loi, même amendé par le Sénat, ne constitue pas une garantie absolue. 

Dans un contexte politique difficile, le sort global du texte budgétaire pourrait encore influencer l’issue de ces prolongations. 

En attendant, les employeurs disposent néanmoins d’un cadre transitoire clair pour débuter l’année 2026 sans remettre en cause des pratiques désormais bien ancrées.

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Vous pouvez consulter la communication de la Direction de la sécurité sociale sur le site du BOSS.

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Depuis le 1er décembre 2025, l’Assurance maladie dispose d’un nouvel outil pour contrôler les arrêts de travail : la visioconférence. 

Annoncé officiellement dans une actualité publiée le 25 novembre 2025 sur le site ameli.fr, ce dispositif marque une évolution notable dans les modalités de contrôle des assurés bénéficiant d’indemnités journalières de sécurité sociale (IJSS). 

Après une phase d’expérimentation concluante dans plusieurs régions françaises, le télécontrôle est désormais généralisé à l’ensemble du territoire. 

Cette mesure s’inscrit à la fois dans un objectif de modernisation des pratiques administratives et dans une volonté de renforcer l’efficacité du contrôle médical.

Le cadre juridique et les principes du contrôle des arrêts de travail

Lorsqu’un salarié est placé en arrêt de travail pour maladie, accident du travail ou maladie professionnelle, il peut bénéficier, sous certaines conditions, du versement d’indemnités journalières par l’Assurance maladie (IJSS). 

Le paiement de ces prestations est notamment subordonné à la réalité de l’incapacité de travail et au respect des obligations imposées à l’assuré pendant la durée de l’arrêt (respect des prescriptions du médecin et des heures de sorties autorisées, soumission aux contrôles éventuels de la sécurité sociale…)

Pour en savoir plus sur les conditions d’octroi des IJSS, leur montant, les modalités de versement, etc., vous pouvez consulter notre fiche pratique dédiée à ce sujet.

À ce titre, la Caisse primaire d’assurance maladie (CPAM) est légalement habilitée à procéder à des contrôles à tout moment. Ces contrôles peuvent être effectués par les médecins-conseils du service du contrôle médical ou par des agents visiteurs. 

En matière d’arrêt de travail pour maladie, les textes prévoient expressément que la caisse peut refuser le versement des indemnités journalières lorsque le contrôle est rendu impossible par l’assuré, notamment en cas d’absence injustifiée.

Lorsque le service médical estime, à l’issue d’un examen, que l’arrêt de travail n’est pas ou plus médicalement justifié, l’Assurance maladie peut suspendre le versement des indemnités journalières. Cette décision est portée à la connaissance du salarié, mais également de l’employeur.

Des conséquences directes pour l’employeur

La suspension des indemnités journalières n’est pas sans impact pour l’employeur. 

En effet, le versement de l’indemnisation complémentaire prévue par le Code du travail, dans le cadre du maintien de salaire, est conditionné à l’ouverture du droit aux IJSS. Ainsi, lorsque ces dernières sont suspendues par la CPAM à la suite d’un contrôle médical défavorable, l’employeur n’est plus tenu de verser l’indemnisation complémentaire légale.

La même logique s’applique lorsque le maintien de salaire résulte d’une convention collective, dès lors que celle-ci subordonne le versement des indemnités complémentaires à l’indemnisation par la Sécurité sociale. Le contrôle des arrêts de travail constitue donc un enjeu important non seulement pour les assurés, mais également pour les entreprises.

Si vous souhaitez plus de détails sur le maintien de salaire de la part de l’employeur, vous pouvez lire notre fiche pratique consacrée à ce sujet.

Du contrôle en présentiel au télécontrôle : une évolution progressive

Jusqu’à une période récente, les contrôles médicaux de l’Assurance maladie s’effectuaient exclusivement en présentiel. L’assuré était convoqué à un rendez-vous physique avec un médecin-conseil, ce qui impliquait des déplacements parfois contraignants, tant pour les assurés que pour les services de la CPAM.

Afin d’adapter ses pratiques aux évolutions technologiques et aux nouveaux usages, l’Assurance maladie a expérimenté, pendant trois mois, un dispositif de télécontrôle dans trois régions pilotes : la Normandie, la Bourgogne-Franche-Comté et l’Occitanie. 

À l’issue de cette phase test, jugée satisfaisante, la décision a été prise de généraliser le dispositif à l’ensemble du territoire français à compter du 1er décembre 2025.

Le fonctionnement concret du télécontrôle par visioconférence

Le télécontrôle repose sur l’organisation d’une visioconférence sécurisée entre l’assuré et un médecin-conseil de l’Assurance maladie. Il concerne principalement les assurés en arrêt de travail, mais peut également s’appliquer à certains accidents du travail, maladies professionnelles ou demandes d’invalidité, lorsque la situation s’y prête.

Le dispositif se déroule en trois étapes principales. 

Tout d’abord, au plus tard deux jours avant la date du rendez-vous, l’assuré reçoit un courriel sur sa messagerie personnelle, accompagné d’un SMS de notification. Ces messages précisent la date, l’heure du télécontrôle ainsi que les modalités de connexion. Les coordonnées utilisées sont celles enregistrées dans le compte ameli de l’assuré.

Ensuite, la veille du rendez-vous, un rappel est adressé à l’assuré par courriel et par SMS. 

Enfin, le jour du contrôle, l’assuré doit se connecter à la visioconférence à partir de l’appareil de son choix, qu’il s’agisse d’un smartphone, d’une tablette ou d’un ordinateur, afin d’échanger avec le médecin-conseil.

En cas d’absence justifiée ou si l’assuré refuse le principe du télécontrôle, l’Assurance maladie prévoit la programmation d’un contrôle en présentiel.

Des objectifs multiples pour l’Assurance maladie

Si le télécontrôle vise avant tout à vérifier la justification médicale des arrêts de travail, l’Assurance maladie met également en avant d’autres objectifs. 

Le recours à la visioconférence permet de fluidifier les échanges entre les assurés et les médecins-conseils, de simplifier l’organisation des rendez-vous médicaux et de réduire les délais de contrôle.

Par ailleurs, cette modalité présente un intérêt écologique, en limitant les déplacements des assurés et, par conséquent, l’empreinte carbone liée aux contrôles médicaux. 

L’Assurance maladie souligne toutefois que les exigences, les garanties et les objectifs du télécontrôle sont strictement identiques à ceux d’un contrôle réalisé en présentiel.

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Pour en savoir plus, vous pouvez consulter l’article de l’assurance maladie.

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SMIC

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Le SMIC horaire brut est de 12.02€ soit 1823.03€ pour 151.67 heures mensualisées pour la métropole, la Guadeloupe, la Guyane, la Martinique, la Réunion, Saint-Barthélemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon.

Cela correspond à 2 083.47€ pour 169 heures mensualisées avec majoration des heures supplémentaires effectuées hebdomadairement de la 36e à la 39e heure à 25% et 2 052.21€ pour 169 heures mensualisées si majoration à 10%.

Pour Mayotte, le SMIC horaire brut passe à 9.33€ soit 1 415.05€ pour 151.67 heures mensualisées.

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Minimum garanti

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La valeur du minimum garanti est fixée à 4.25€.

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HCR : avantage en nature repas

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La valeur de l’avantage en nature repas pour les Hotels, cafés, restaurants est de 4.25€.

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Plafond mensuel de la sécurité sociale

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Le Plafond mensuel de la sécurité sociale (PMSS) en 2026 s’élève à 4 005€.

• Plafond annuel : 48 060€
• Plafond trimestriel : 12 015€
• Plafond mensuel : 4 005€
• Plafond par quinzaine : 2 003€
• Plafond hebdomadaire : 924€
• Plafond journalier : 220€
• Plafond horaire : 30€

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La mise à disposition d’un véhicule électrique et/ou d’une borne de recharge électrique peut faire l’objet d’un régime de faveur.

En effet, lorsque l’employeur met à disposition du salarié un véhicule et que ce dernier peut l’utiliser pour un usage personnel, cela constitue un avantage en nature soumis à cotisations sociales.

Toutefois, il a été temporairement mis en place un régime dérogatoire pour la mise à disposition des véhicules électriques mais également des bornes de recharge électrique permettant une évaluation de l’avantage en nature moins importante que l’évaluation « classique ».

Ce régime dérogatoire a été prolongé et réformé par l’arrêté du 25 février 2025 mais également par une mise à jour du Bulletin officiel de la sécurité sociale (BOSS) du 12 mars 2025.

On vous explique !

Un régime de faveur pour la mise à disposition d’un véhicule électrique

Les véhicules concernés

Sont concernés par ce régime les véhicules fonctionnant exclusivement à l’électricité. Les véhicules hybrides sont donc exclus du dispositif. Pour eux, il convient donc d’appliquer l’évaluation « classique ».

Peu importe que le véhicule électrique soit acheté ou loué.

Pour les véhicules mis à disposition à compter du 1er février 2025, il faut également que le véhicule électrique respecte une condition spécifique de score environnemental qui permet de bénéficier d’un bonus écologique. Cette condition d’éco-score doit être appréciée au jour de la mise à disposition du véhicule concerné par l’évaluation de l’avantage en nature.

Au regard de cette nouvelle condition, cela signifie qu’un véhicule exclusivement électrique mais qui ne respecte pas l’éco-score minimal devra être évalué de manière « classique » sans tenir compte de l’abattement dérogatoire. En revanche, les frais d’électricité ne seront tout de même pas pris en compte pour l’évaluation de l’avantage en nature de ce véhicule, même s’ils sont pris en charge par l’employeur.

Pour avoir le détail des véhicules concernés, vous pouvez consulter l'arrêté du 18 juin 2025 ainsi que celui du 3 décembre 2025 qui vient rajouter 4 véhicules à la liste de juin 2025.

La durée du dispositif

Ce régime de faveur concerne les véhicules électriques mis à disposition entre le 1er janvier 2020 et le 31 décembre 2027.

La présentation du dispositif

Pour calculer l’avantage en nature que constitue la mise à disposition d’un véhicule électrique, il faut tenir compte de certaines dépenses : amortissement de l’achat, assurance et frais d’entretien, coût global de la location à l’année…

En raison de l’arrêté publié au Journal officiel le 27 février 2025, le régime différera selon la date de mise à disposition du véhicule électrique.

Pour les véhicules électriques mis à disposition avant le 1er février 2025

Le régime de faveur prévoit que :

• Il ne faut pas prendre en compte les frais d’électricité pour la recharge du véhicule et pris en charge par l’employeur
• Il faut appliquer un abattement de 50% dans la limite de 2 000.30€ (montant pour 2025).

Pour les véhicules électriques mis à disposition à compter du 1er février 2025

A partir de cette date, le régime de faveur ne s’appliquerait que pour l’évaluation forfaitaire du véhicule électrique au regard de l’arrêté de février 2025. Toutefois, le BOSS est venu précisé que l’abattement concernait tant l’évaluation forfaitaire que l’évaluation au réel.

Le régime prévoit ainsi que :

• Il ne faut pas prendre en compte les frais d’électricité pour la recharge du véhicule et pris en charge par l’employeur
• Il faut appliquer un abattement de 70% dans la limite de 4 582€ (montant pour 2025).

Un régime de faveur pour la mise à disposition d’une borne électrique

Ce régime de faveur concerne les frais relatifs à l’achat, à l’installation et à l’utilisation de bornes de recharge électrique mises à disposition par l’employeur.

Contrairement au dispositif cité ci-dessus, les bornes de recharge concernent autant les véhicules 100% électriques que les véhicules hybrides.

Les dépenses réelles sont celles que le salarié aurait dû engager s’il avait lui-même acheté ou loué la borne.

Si la borne est sur le lieu de travail :

Entre 2020 et 2027, l’avantage en nature de l’utilisation d’une borne de recharge installée sur le lieu de travail est évalué à 0 €. Peu importe que le véhicule appartienne à la société ou au salarié.

Si le borne est au domicile du salarié :

Entre 2023 et 2027, la mise à disposition d’une borne de recharge au domicile du salarié et qui n’est pas restituée à la fin du contrat de travail constitue un avantage en nature.

Le montant de cet avantage, du fait du régime de faveur, est évalué à 50% des dépenses réelles dans la limite de 1043.50€ (montant pour 2025). Si la borne a plus de 5 ans, l’abattement passe à 75% des dépenses réelles dans la limite de 1565.20€ (montant pour 2025).

Si l’employeur prend en charge tout ou partie des autres frais liés à l’utilisation de la borne à l’exception des frais d’électricité, le montant sera exonéré de cotisations sociales dans la limite de 50% des dépenses réelles.

Si l’employeur prend en charge les frais d’électricité pour la recharge d’un véhicule appartenant au salarié, ce montant devra être soumis à cotisations.

En revanche, si la borne est restituée à la fin du contrat de travail, l’avantage en nature ne sera pas évalué.

S’il s’agit d’un abonnement à une borne en libre-service :

Si l’employeur paye un abonnement à une borne en libre-service, le montant de l’avantage est exonéré de cotisations sociales à hauteur de 50% des dépenses réelles.

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Les employeurs peuvent bénéficier d’aides financières lorsqu’ils embauchent des apprentis.

Un décret publié au JO le 22 février 2025 est venu :

• Minorer le montant de l’aide unique pour la 1ère année d’apprentissage
• Réactiver l’aide exceptionnelle pour les contrats d’apprentissage non éligibles à l’aide unique tout en minorant le montant selon l’effectif de l’entreprise
• Limiter le bénéfice des aides à un seul contrat entre l’employeur et l’alternant

Par ailleurs, un décret du 31 octobre 2025 vient de modifier les modalités de versement de l'aide unique et de l'aide exceptionnelle à l'apprentissage.

Nous vous en disons plus dans cet article !

L'aide unique à l'apprentissage

Pour qui ?

L’aide unique est réservée aux entreprises de moins de 250 salariés.

Elle concerne la 1ere année d’exécution des contrats d’apprentissage visant un diplôme ou un titre à finalité professionnelle équivalant au maximum au baccalauréat (pour les DOM, cela concerne les diplômes ou titres équivalant à Bac + 2).

Pour quel montant ?

Pour les contrats conclus avant le 24 février 2025 :

L’aide unique est de 6 000 €.

Pour les contrats conclus à compter du  24 février 2025 :

L’aide unique est de 5 000 € sauf pour les contrats conclus avec des apprentis reconnus travailleurs handicapés qui continuent à bénéficier de l’aide de 6000€.

Ces différents montants sont versés en une seule fois.

Comment en bénéficier ?

L’employeur doit transmettre le contrat à l’OPCO. Pour les contrats conclus à compter du 24 février 2025, cette transmission doit être réalisée dans les 6 mois suivant la conclusion du contrat.

Ensuite, c’est l’OPCO qui s’occupe de le déposer auprès du ministère chargée de la formation professionnelle.

En retour, l’Administration transmet à l’ASP (Agence de Services et de Paiement) les informations nécessaires au versement de l’aide, ce qui équivaut décision d’attribution.

ATTENTION : pour les contrats d’apprentissage conclus jusqu’au 31 décembre 2024, les contrats doivent être transmis à l’OPCO avant le 30 juin 2025 pour bénéficier de l’ancienne aide unique de 6000€. Pour les contrats conclus du 1er janvier 2025 au 23 février 2025, les employeurs doivent transmettre à l’OPCO le contrat dans les 6 mois de leur conclusion.

L'aide exceptionnelle à l'apprentissage

Pour qui ?

Une aide exceptionnelle était prévue pour les contrats conclus entre le 1er janvier 2023 et le 31 décembre 2024 pour les contrats d’apprentissage non éligibles à l’aide unique et ceux conclus du 1er janvier 2023 au 30 avril 2024 pour certains contrats de professionnalisation.

Cette aide exceptionnelle a été réactivée par le décret du 22 février 2025 pour les contrats d’apprentissage conclus à compter du 24 février 2025 et jusqu’au 31 décembre 2025.

A quelles conditions ?

• Entreprise de moins de 250 salariés : l’apprenti doit préparer un diplôme ou un titre à finalité professionnelle équivalent au moins au niveau 5 et au plus au niveau 7 (entre bac + 2 et bac +5 en métropole et bac + 3 et bac + 5 dans les DOM)
• Entreprise d’au moins 250 salariés :  l’apprenti doit préparer un diplôme ou un titre à finalité professionnelle équivalent au plus au niveau 7 (bac + 5)

Pour les entreprises d’au moins 250 salariés, elles doivent en plus justifier d’un pourcentage minimal d’alternants :

• Soit l’entreprise doit occuper un effectif d’alternants (apprenti, contrat pro, volontaires accomplissant un volontariat international en entreprise, cifre…) représentant au moins 5% de l’effectif salarié au 31 décembre 2026
• Soit l’entreprise doit atteindre un effectif d’apprentis ou de salariés en contrat de professionnalisation au moins égal à 3% de l’effectif salarié total annuel. De plus l’entreprise doit justifier que :
  • cet effectif a progressé d’au moins 10 % au 31 décembre 2026 par rapport à 2025
  • cet effectif a progressé et que l’entreprise relève d’une branche ayant atteint un objectif de progression fixé par accord de branche d’au moins 10 % au 31 décembre 2026 par rapport à 2025

Si l’entreprise ne respecte pas cet engagement de quota d’alternants, elle devra reverser l’aide indument perçue à l’Agence de services et de paiement.

Pour quel montant ?

Pour les contrats conclus avant le 24 février 2025 :

L’aide exceptionnelle était de 6 000 €.

Pour les contrats conclus à compter du  24 février 2025 :

L’aide exceptionnelle est de :

• 5 000 € pour les entreprise de moins de 250 salariés
• 2 000 € pour les entreprises d’au moins 250 salariés

Comme pour l’aide unique, le montant de l’aide exceptionnelle est maintenue à 6 000 € pour les contrats conclus avec des apprentis reconnus travailleurs handicapés et ce, peu importe la taille de l’entreprise.

Comment en bénéficier ?

L’employeur doit transmettre le contrat à l’OPCO. Pour les contrats conclus à compter du 24 février 2025, cette transmission doit être réalisée dans les 6 mois suivant la conclusion du contrat.

Ensuite, c’est l’OPCO qui s’occupe de le déposer auprès du ministère chargée de la formation professionnelle.

En retour, l’Administration transmet à l’ASP (Agence de Services et de Paiement) les informations nécessaires au versement de l’aide, ce qui équivaut décision d’attribution.

ATTENTION : pour les contrats d’apprentissage conclus jusqu’au 31 décembre 2024 (ou 30 avril 2024 pour les contrats de professionnalisation), ils doivent être transmis à l’OPCO avant le 30 juin 2025 pour bénéficier de l’ancienne aide exceptionnelle de 6000€.

Une seule aide par apprenti

Le bénéfice de l’aide unique et de l’aide exceptionnelle est limité à une seule fois par apprenti avec le même employeur et pour une même certification professionnelle.

Ainsi, un employeur qui a déjà bénéficié de l’aide unique ou de l’aide exceptionnelle pour un apprenti ne peut pas demander une nouvelle aide s’il reconclut un contrat d’apprentissage avec cet apprenti pour la même certification professionnelle.

Synthèse pour les contrats conclus en 2025

• Moins de 250 salariés
  • Si l’apprenti prépare un diplôme de niveau bac maximum : l’aide unique est de 5 000 € pour les contrats conclus à compter du 24 février 2025 (contre 6 000 € pour ceux conclus entre le 1er janvier et le 23 février 2025).
  • Si l’apprenti prépare un diplôme de niveau bac +2 à bac +5 : l’aide exceptionnelle est de 5 000 € (aucune aide disponible pour ces contrats entre le 1er janvier et le 23 février 2025).
• 250 salariés ou plus
  • Pour un diplôme de niveau bac +5 maximum : l’aide exceptionnelle est de 2 000 € pour les contrats conclus à compter du 24 février 2025 (aucune aide possible entre le 1er mai 2024 et le 23 février 2025).

👉 Dans tous les cas, les apprentis reconnus travailleurs handicapés continuent de bénéficier d’une aide de 6 000 €, quel que soit l’effectif de l’entreprise.

Des modalités de versement modifiées

Un décret du 31 octobre 2025 est venu modifier les modalités de versement de l'aide unique et de l'aide exceptionnelle et ce, à compter du 1er novembre 2025 : les subventions sont versées en tenant compte de la durée réelle d'exécution du contrat d'apprentissage.

Plus concrètement, cela signifie d'au titre du premier mois et du dernier mois d'apprentissage, l'aide sera calculée au prorata du nombre de jours travaillés par l'apprenti. Ainsi, si la durée du contrat d'apprentissage est inférieure à 1 an, l'aide sera réduite.

En outre, en cas de rupture anticipée du contrat, l'aide sera revue en tenant compte de la date exacte de fin de contrat et non plus du mois.

En conséquence, cette nouvelle modalité de versement entraînera, pour les entreprises concernées, une baisse des aides à l'apprentissage.

Pour les contrats qui sont déjà en cours au 1er novembre 2025, cette proratisation ne concernera que le dernier mois d'exécution du contrat. Elle ne sera pas appliquée au titre du premier mois.

Planning de versement des aides

Pour les contrats d'apprentissages conclus à compter du 1er novembre 2025, le versement de l'aide n'interviendra que courant mars 2026 avec proratisation sur le 1er et le dernier mois de contrat (si le mois de contrat n'est pas complet).

Pour les contrats conclu jusqu'au 31 octobre 2025 :

• Si fin de contrat avant mi-février 2026 : application de la proratisation du versement de l'aide sur le dernier mois (s'il n'est pas complet) via une demande de remboursement de l'ASP pour les employeurs concernés après la mi-février 2026
• Si fin de contrat après mi-février 2026 : application automatique de l'aide sur le dernier mois (s'il n'est pas complet)

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Si vous souhaitez en savoir plus sur la distinction entre contrat d'apprentissage et contrat de professionnalisation, vous pouvez consulter notre fiche pratique dédiée à ce sujet.