L'actualité paie RH, sociale et juridique des entreprises

Par trois arrêts très remarqués du 14 janvier 2026, la Cour de cassation redéfinit en profondeur son approche de l’atteinte à la liberté d’expression du salarié. 

Jusqu’alors structurée autour de la notion d’abus, l’analyse juridictionnelle repose désormais sur une mise en balance des droits fondamentaux en présence : d’un côté, la liberté d’expression du salarié, de l’autre, le droit de l’employeur à la protection de ses intérêts. 

Nous vous en disons plus sur ce changement dans cet article !

De l’abus de la liberté d’expression au contrôle de proportionnalité

La Cour de cassation rappelle d’abord un principe inchangé : le salarié jouit, dans l’entreprise comme en dehors, de sa liberté d’expression, protégée par la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen, la Convention européenne des droits de l’homme et le Code du travail. 

Toute restriction à cette liberté doit être justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché. 

En outre, un licenciement prononcé en raison de l’exercice de cette liberté constitue une atteinte à une liberté fondamentale et encourt la nullité.

La nouveauté réside toutefois dans l’abandon explicite de la référence à l’abus de la liberté d’expression. Jusqu’alors, les juges recherchaient si les propos du salarié étaient injurieux, diffamatoires ou excessifs. Désormais, cette grille de lecture est remplacée par un contrôle de proportionnalité, inspiré notamment de la jurisprudence récente en matière de droit de la preuve.

Pour tout conseil et assistance concernant une sanction disciplinaire, nous vous invitons à contacter notre service juridique.

La mise en balance des intérêts en présence

Concrètement, lorsqu’un salarié invoque une atteinte à sa liberté d’expression, le juge ne doit plus se limiter à qualifier les propos litigieux. 

Il lui appartient de mettre en balance deux droits de même valeur normative : la liberté d’expression du salarié et le droit de l’employeur à la protection de ses intérêts légitimes (fonctionnement de l’entreprise, sécurité, réputation, relations de travail).

Cette mise en balance suppose une analyse circonstanciée, prenant en compte plusieurs critères cumulatifs :

• la teneur des propos ou écrits litigieux ;
• le contexte dans lequel ils ont été exprimés ;
• leur portée et leur diffusion au sein de l’entreprise ;
• leur impact réel et les conséquences négatives alléguées par l’employeur.

À l’issue de cette analyse, le juge appréciera si la sanction infligée était nécessaire, adaptée et proportionnée à l’objectif poursuivi.

Ainsi, les employeurs doivent également avoir en tête cette grille de lecture. Toute sanction fondée sur des propos tenus par un salarié devra être solidement étayée, non seulement quant à leur contenu, mais aussi quant à leurs effets concrets, leur portée au sein de l’entreprise et au contexte dans lequel ils s’inscrivent. 

Pour sécuriser vos pratiques, consultez notre fiche pratique sur les délais de procédure à respecter en cas de sanctions ou licenciements disciplinaires.

À l’inverse, les salariés disposent d’une protection renforcée, à condition que leurs propos s’inscrivent dans un débat professionnel légitime et ne compromettent pas de manière disproportionnée les intérêts de l’entreprise.

Une application concrète à travers trois affaires 

1ère affaire

Un salarié avait remis au RRH des caricatures dénonçant les méthodes de management et l’absence de prise en compte de ses problèmes de santé. 

Les juges du fond avaient validé le licenciement pour faute, estimant que les dessins portaient atteinte à l’honneur et à la réputation du RRH. 

La Cour de cassation casse toutefois la décision, reprochant aux juges de ne pas avoir examiné le contexte – celui d’un salarié en souffrance ayant vainement sollicité un aménagement de poste – ni la portée réelle des dessins au sein de l’entreprise. Le simple ressenti de « mal-être » et de « trouble » invoqué par l’employeur ne suffisait pas à justifier la sanction.

Vous pouvez retrouver l’intégralité de la décision sur le site de la Cour de cassation.

2e affaire

Une directrice d’association avait multiplié les critiques à l’encontre du directeur général, notamment lors d’une réunion institutionnelle. 

Si la cour d’appel avait conclu à un licenciement nul en s’appuyant sur l’absence de propos injurieux ou diffamatoires, la Cour de cassation censure cette approche. 

Elle relève que certains griefs n’ont pas été analysés dans leur globalité et que la cour d’appel s’est dispensée de toute mise en balance des intérêts en présence, se contentant d’une logique désormais dépassée fondée sur l’absence d’abus.

Vous pouvez retrouver l’intégralité de la décision sur le site de la Cour de cassation.

3e affaire

Une auxiliaire de vie en EHPAD avait annoncé qu’elle refusait de prendre en charge une résidente atteinte de la maladie d’Alzheimer, le tout accompagné d’un comportement agressif depuis plusieurs jours.

Les juges ont tenu compte du contexte spécifique de l’établissement, de la portée des propos et du risque de maltraitance pour les résidents. 

La Cour de cassation approuve l’analyse : la sanction était nécessaire, adaptée et proportionnée à l’objectif de protection des personnes vulnérables.

Vous pouvez retrouver l’intégralité de la décision sur le site de la Cour de cassation.

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Ensemble des chiffres clés 2026

Vous pouvez télécharger l'ensemble des chiffres clés 2026 connus à ce jour dans notre dossier spécial.

Attention, certaines nouveautés sociales sont encore en attente de la loi de finances pour 2026.

Dans ces cas-là, les taux de 2025 sont prolongés jusqu’à l’adoption de ces deux lois.

SMIC

Le SMIC horaire brut est de 12.02€ soit 1823.03€ pour 151.67 heures mensualisées pour la métropole, la Guadeloupe, la Guyane, la Martinique, la Réunion, Saint-Barthélemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon.

Cela correspond à 2 083.47€ pour 169 heures mensualisées avec majoration des heures supplémentaires effectuées hebdomadairement de la 36e à la 39e heure à 25% et 2 052.21€ pour 169 heures mensualisées si majoration à 10%.

Pour Mayotte, le SMIC horaire brut passe à 9.33€ soit 1 415.05€ pour 151.67 heures mensualisées.

Minimum garanti

La valeur du minimum garanti est fixée à 4.25€.

HCR : avantage en nature repas

La valeur de l’avantage en nature repas pour les Hotels, cafés, restaurants est de 4.25€.

Plafond mensuel de la sécurité sociale

Le Plafond mensuel de la sécurité sociale (PMSS) en 2026 s’élève à 4 005€.

• Plafond annuel : 48 060€
• Plafond trimestriel : 12 015€
• Plafond mensuel : 4 005€
• Plafond par quinzaine : 2 003€
• Plafond hebdomadaire : 924€
• Plafond journalier : 220€
• Plafond horaire : 30€

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La mise à disposition d’un logement par l’employeur soulève régulièrement des difficultés juridiques, notamment lors de la rupture du contrat de travail. La question centrale est de savoir si ce logement constitue un simple accessoire du contrat de travail ou s’il relève d’un véritable bail d’habitation soumis à la législation sur les loyers.

Dans un arrêt du 6 novembre 2025, la Cour de cassation est venue rappeler un principe essentiel : lorsque le logement est attribué à titre d’accessoire du contrat de travail, il suit le sort de celui-ci et doit être restitué à la fin de la relation contractuelle.

Absence d’obligation générale de logement à la charge de l’employeur

En droit du travail, l’employeur n’a aucune obligation générale d’assurer le logement de ses salariés. Une telle obligation ne peut exister que si elle résulte expressément du contrat de travail, d’une convention collective ou d’un texte particulier. 

N’hésitez pas à demander un audit réglementaire et juridique pour analyser vos obligations légales, conventionnelles et contractuelles.

En pratique, certains employeurs choisissent néanmoins de fournir un logement à leurs salariés, notamment dans des secteurs où la mobilité, l’éloignement géographique ou les contraintes professionnelles le justifient.

Lorsque l’employeur met à disposition un logement dont il est propriétaire, deux situations doivent être distinguées. 

1/ L’employeur conclut avec le salarié un véritable contrat de bail, distinct du contrat de travail : le salarié devient alors locataire, et la relation est soumise aux dispositions de la loi du 6 juillet 1989 relative aux rapports locatifs. 

2/ Le logement est accordé à titre précaire, en tant qu’accessoire du contrat de travail, sans qu’il y ait volonté de créer un bail autonome.

Le logement accessoire du contrat de travail : un régime juridique spécifique

Lorsque le logement est qualifié d’accessoire du contrat de travail, il échappe aux règles du droit commun des baux d’habitation. 

Il ne s’agit pas d’une location au sens du code civil, mais d’un avantage lié à l’exécution du contrat de travail. Dès lors, le logement suit le sort du contrat principal : sa rupture entraîne automatiquement la perte du droit à l’occupation des lieux.

Cette qualification repose avant tout sur la volonté commune des parties. Pour éviter toute ambiguïté, il est donc essentiel que les conditions de mise à disposition du logement soient clairement précisées par écrit, que ce soit dans le contrat de travail ou dans une convention distincte.

Si vous souhaitez de l’aide sur la rédaction de vos contrats de travail, vous pouvez contacter notre service juridique.

L’affaire jugée en novembre 2025

Rappel des faits

L’arrêt rendu par la Cour de cassation le 6 novembre 2025 illustre parfaitement ces principes. 

En l’espèce, un salarié avait été embauché en CDI en qualité de charpentier couvreur en février 2007. Dès le lendemain de son embauche, l’employeur avait établi un écrit attestant de la mise à disposition d’un studio au salarié, précisant expressément que cette occupation durerait « jusqu’à la fin du contrat de travail », quelle qu’en soit la cause.

À la suite de son licenciement en juillet 2020, le salarié s’était maintenu dans le logement, estimant qu’il bénéficiait d’un contrat de location soumis à la loi de 1989. L’employeur avait alors engagé une procédure d’expulsion.

Les juges d’appel ont considéré que le salarié était occupant sans droit ni titre depuis la rupture de son contrat de travail et ont ordonné son expulsion, assortie du paiement d’une indemnité d’occupation. Le salarié s’est pourvu en cassation, soutenant que le logement était indépendant de ses fonctions et qu’il devait être considéré comme locataire.

Décision de la Cour de cassation

La Cour de cassation a rejeté le pourvoi du salarié. Elle a relevé plusieurs éléments déterminants : 

• la concomitance entre l’embauche et la mise à disposition du logement, 
• la mention expresse de la fin du droit au logement en cas de rupture du contrat, 
• la situation du logement dans les locaux de l’entreprise, 
• et le caractère avantageux du loyer, inférieur aux prix du marché.

La Haute juridiction a également précisé que le paiement d’un loyer directement à l’employeur, sans retenue sur salaire, ne suffisait pas à caractériser l’existence d’un bail d’habitation. 

L’ensemble de ces éléments démontrait la commune intention des parties de faire du logement un accessoire du contrat de travail.

Cette décision s’inscrit dans une jurisprudence constante, déjà affirmée notamment par un arrêt du 22 juin 2017. 

Elle rappelle l’importance de la rédaction du contrat de travail. 

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Vous pouvez retrouver cette décision sur le site de la Cour de cassation.

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Les employeurs peuvent bénéficier d’aides financières lorsqu’ils embauchent des apprentis.

Un décret publié au JO le 22 février 2025 est venu :

• Minorer le montant de l’aide unique pour la 1ère année d’apprentissage
• Réactiver l’aide exceptionnelle pour les contrats d’apprentissage non éligibles à l’aide unique tout en minorant le montant selon l’effectif de l’entreprise
• Limiter le bénéfice des aides à un seul contrat entre l’employeur et l’alternant

Par ailleurs, un décret du 31 octobre 2025 vient de modifier les modalités de versement de l'aide unique et de l'aide exceptionnelle à l'apprentissage.

Nous vous en disons plus dans cet article !

L'aide unique à l'apprentissage

Pour qui ?

L’aide unique est réservée aux entreprises de moins de 250 salariés.

Elle concerne la 1ere année d’exécution des contrats d’apprentissage visant un diplôme ou un titre à finalité professionnelle équivalant au maximum au baccalauréat (pour les DOM, cela concerne les diplômes ou titres équivalant à Bac + 2).

Pour quel montant ?

Pour les contrats conclus avant le 24 février 2025 :

L’aide unique est de 6 000 €.

Pour les contrats conclus à compter du  24 février 2025 :

L’aide unique est de 5 000 € sauf pour les contrats conclus avec des apprentis reconnus travailleurs handicapés qui continuent à bénéficier de l’aide de 6000€.

Ces différents montants sont versés en une seule fois.

Comment en bénéficier ?

L’employeur doit transmettre le contrat à l’OPCO. Pour les contrats conclus à compter du 24 février 2025, cette transmission doit être réalisée dans les 6 mois suivant la conclusion du contrat.

Ensuite, c’est l’OPCO qui s’occupe de le déposer auprès du ministère chargée de la formation professionnelle.

En retour, l’Administration transmet à l’ASP (Agence de Services et de Paiement) les informations nécessaires au versement de l’aide, ce qui équivaut décision d’attribution.

ATTENTION : pour les contrats d’apprentissage conclus jusqu’au 31 décembre 2024, les contrats doivent être transmis à l’OPCO avant le 30 juin 2025 pour bénéficier de l’ancienne aide unique de 6000€. Pour les contrats conclus du 1er janvier 2025 au 23 février 2025, les employeurs doivent transmettre à l’OPCO le contrat dans les 6 mois de leur conclusion.

L'aide exceptionnelle à l'apprentissage

Pour qui ?

Une aide exceptionnelle était prévue pour les contrats conclus entre le 1er janvier 2023 et le 31 décembre 2024 pour les contrats d’apprentissage non éligibles à l’aide unique et ceux conclus du 1er janvier 2023 au 30 avril 2024 pour certains contrats de professionnalisation.

Cette aide exceptionnelle a été réactivée par le décret du 22 février 2025 pour les contrats d’apprentissage conclus à compter du 24 février 2025 et jusqu’au 31 décembre 2025.

Pour l'instant, et en l'absence de loi de finance pour 2026, cette aide n'a pas été reconduite : seuls les contrats conclus jusqu'au 31 décembre 2025 continuent à ouvrir droit à cette aide. Les contrats conclus depuis le 1er janvier 2026 n'en bénéficient plus.

A quelles conditions ?

• Entreprise de moins de 250 salariés : l’apprenti doit préparer un diplôme ou un titre à finalité professionnelle équivalent au moins au niveau 5 et au plus au niveau 7 (entre bac + 2 et bac +5 en métropole et bac + 3 et bac + 5 dans les DOM)
• Entreprise d’au moins 250 salariés :  l’apprenti doit préparer un diplôme ou un titre à finalité professionnelle équivalent au plus au niveau 7 (bac + 5)

Pour les entreprises d’au moins 250 salariés, elles doivent en plus justifier d’un pourcentage minimal d’alternants :

• Soit l’entreprise doit occuper un effectif d’alternants (apprenti, contrat pro, volontaires accomplissant un volontariat international en entreprise, cifre…) représentant au moins 5% de l’effectif salarié au 31 décembre 2026
• Soit l’entreprise doit atteindre un effectif d’apprentis ou de salariés en contrat de professionnalisation au moins égal à 3% de l’effectif salarié total annuel. De plus l’entreprise doit justifier que :
  • cet effectif a progressé d’au moins 10 % au 31 décembre 2026 par rapport à 2025
  • cet effectif a progressé et que l’entreprise relève d’une branche ayant atteint un objectif de progression fixé par accord de branche d’au moins 10 % au 31 décembre 2026 par rapport à 2025

Si l’entreprise ne respecte pas cet engagement de quota d’alternants, elle devra reverser l’aide indument perçue à l’Agence de services et de paiement.

Pour quel montant ?

Pour les contrats conclus avant le 24 février 2025 :

L’aide exceptionnelle était de 6 000 €.

Pour les contrats conclus à compter du  24 février 2025 :

L’aide exceptionnelle est de :

• 5 000 € pour les entreprise de moins de 250 salariés
• 2 000 € pour les entreprises d’au moins 250 salariés

Comme pour l’aide unique, le montant de l’aide exceptionnelle est maintenue à 6 000 € pour les contrats conclus avec des apprentis reconnus travailleurs handicapés et ce, peu importe la taille de l’entreprise.

Comment en bénéficier ?

L’employeur doit transmettre le contrat à l’OPCO. Pour les contrats conclus à compter du 24 février 2025, cette transmission doit être réalisée dans les 6 mois suivant la conclusion du contrat.

Ensuite, c’est l’OPCO qui s’occupe de le déposer auprès du ministère chargée de la formation professionnelle.

En retour, l’Administration transmet à l’ASP (Agence de Services et de Paiement) les informations nécessaires au versement de l’aide, ce qui équivaut décision d’attribution.

ATTENTION : pour les contrats d’apprentissage conclus jusqu’au 31 décembre 2024 (ou 30 avril 2024 pour les contrats de professionnalisation), ils doivent être transmis à l’OPCO avant le 30 juin 2025 pour bénéficier de l’ancienne aide exceptionnelle de 6000€.

Une seule aide par apprenti

Le bénéfice de l’aide unique et de l’aide exceptionnelle est limité à une seule fois par apprenti avec le même employeur et pour une même certification professionnelle.

Ainsi, un employeur qui a déjà bénéficié de l’aide unique ou de l’aide exceptionnelle pour un apprenti ne peut pas demander une nouvelle aide s’il reconclut un contrat d’apprentissage avec cet apprenti pour la même certification professionnelle.

Synthèse pour les contrats conclus en 2025

• Moins de 250 salariés
  • Si l’apprenti prépare un diplôme de niveau bac maximum : l’aide unique est de 5 000 € pour les contrats conclus à compter du 24 février 2025 (contre 6 000 € pour ceux conclus entre le 1er janvier et le 23 février 2025).
  • Si l’apprenti prépare un diplôme de niveau bac +2 à bac +5 : l’aide exceptionnelle est de 5 000 € (aucune aide disponible pour ces contrats entre le 1er janvier et le 23 février 2025).
• 250 salariés ou plus
  • Pour un diplôme de niveau bac +5 maximum : l’aide exceptionnelle est de 2 000 € pour les contrats conclus à compter du 24 février 2025 (aucune aide possible entre le 1er mai 2024 et le 23 février 2025).

👉 Dans tous les cas, les apprentis reconnus travailleurs handicapés continuent de bénéficier d’une aide de 6 000 €, quel que soit l’effectif de l’entreprise.

Des modalités de versement modifiées

Un décret du 31 octobre 2025 est venu modifier les modalités de versement de l'aide unique et de l'aide exceptionnelle et ce, à compter du 1er novembre 2025 : les subventions sont versées en tenant compte de la durée réelle d'exécution du contrat d'apprentissage.

Plus concrètement, cela signifie d'au titre du premier mois et du dernier mois d'apprentissage, l'aide sera calculée au prorata du nombre de jours travaillés par l'apprenti. Ainsi, si la durée du contrat d'apprentissage est inférieure à 1 an, l'aide sera réduite.

En outre, en cas de rupture anticipée du contrat, l'aide sera revue en tenant compte de la date exacte de fin de contrat et non plus du mois.

En conséquence, cette nouvelle modalité de versement entraînera, pour les entreprises concernées, une baisse des aides à l'apprentissage.

Pour les contrats qui sont déjà en cours au 1er novembre 2025, cette proratisation ne concernera que le dernier mois d'exécution du contrat. Elle ne sera pas appliquée au titre du premier mois.

Planning de versement des aides

Pour les contrats d'apprentissages conclus à compter du 1er novembre 2025, le versement de l'aide n'interviendra que courant mars 2026 avec proratisation sur le 1er et le dernier mois de contrat (si le mois de contrat n'est pas complet).

Pour les contrats conclu jusqu'au 31 octobre 2025 :

• Si fin de contrat avant mi-février 2026 : application de la proratisation du versement de l'aide sur le dernier mois (s'il n'est pas complet) via une demande de remboursement de l'ASP pour les employeurs concernés après la mi-février 2026
• Si fin de contrat après mi-février 2026 : application automatique de l'aide sur le dernier mois (s'il n'est pas complet)

Notre académie

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Si vous souhaitez en savoir plus sur la distinction entre contrat d'apprentissage et contrat de professionnalisation, vous pouvez consulter notre fiche pratique dédiée à ce sujet.

La loi de financement de la sécurité sociale (LFSS) pour 2026 a été publiée au Journal officiel le 31 décembre 2025. 

En effet, si elle a été adoptée par le Parlement le 16 décembre 2025, il a fallu attendre la décision du Conseil constitutionnel du 30 décembre 2025 pour la promulguer au Journal officiel et qu’elle soit applicable.

En revanche, ce n’est pas le cas de la loi de finances (PLF) pour 2026 qui, elle, n’a pas été adoptée par le Parlement.

Ainsi, dans l’attente de l’adoption de la loi de finances, nous vous expliquons les nouveautés sociales contenues dans la loi de financement de la sécurité sociale intéressant les employeurs, les RH et les salariés.

I – Les principales mesures RH

Création d’un congé supplémentaire de naissance

La LFSS crée un congé supplémentaire de naissance qui :

- pourra aller de 1 ou 2 mois, fractionné ou en continu, en plus du congé maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant, d’adoption.

- pourra être pris par chacun des parents de manière simultanée ou successive et suspendra le contrat de travail.

- donnera droit au bénéfice des IJSS qui ne pourront pas être cumulées avec les IJSS pour maladie, AT/MP,  maternité, paternité, adoption, deuil de l’enfant...

D’après les dernières annonces, le congé supplémentaire de naissance entrera en vigueur le 1er juillet 2026 mais concernera les enfants nés dès le 1er janvier 2026.

Dans tous les cas, il faudra attendre un décret d’application pour connaître notamment le niveau d'indemnisation.

Maladie 

Régulation des arrêts maladie 

La LFSS introduit une résolution des arrêts maladie à compter du 01/09/2026.

1er arrêt de travail : la durée sera plafonnée par décret, avec une durée minimale fixée à un mois sauf exceptions (état de santé du salarié, recommandations de la Haute Autorité de santé).

Prolongation de l’arrêt : plafonnement de la prolongation pour une durée fixée par décret, au minimum de 2 mois par renouvellement. Mêmes dérogations que pour la primo-prescription. Les arrêts pourront être renouvelés plusieurs fois, dans la limite du plafond applicable à chaque prolongation.

Pour les renouvellements d’une durée dépassant un seuil qui sera fixé par décret, le prescripteur pourra solliciter l’avis du service médical de l’Assurance maladie.

Il faudra attendre un décret pour connaître les plafonds applicables.

Limitation des IJSS Accident du travail/maladie professionnelle (AT/MP)

La LFSS introduit une limitation dans le temps pour les AT/MP survenant à compter du 01/01/2027. 

Les IJSS AT/MP seront versées pendant une durée maximale, fixée par décret, qui ne pourra être inférieure à celle applicable aux affections de longue durée (ALD). 

En cas de reprise du travail suivie d’un nouvel arrêt, un nouveau délai de versement pourra s’ouvrir dès lors que la reprise atteint une durée minimale, également définie par décret.

Cette limitation ne s’appliquera pas aux salariés en temps partiel thérapeutique.

Cette mesure n’entre pas encore en vigueur, il faudra attendre un décret pour fixer le plafond.

Pour en savoir plus sur le régime actuel des IJSS AT/MP, vous pouvez consulter notre fiche pratique.

Visite médicale de pré-reprise

La LFSS ouvre la possibilité, pour le médecin Conseil de l'Assurance maladie, de demander une visite de pré-reprise pour les arrêts dépassant 30 jours (contre 3 mois auparavant) et ce, à compter du 01/01/2026.

Assouplissement du calendrier de la réforme de l'incapacité permanente

L'entrée en vigueur de la réforme de la réparation de l'incapaciité permanent d'origine professionnelle prévue par la LFSS 2025 est repoussée au 01/11/2026.

Maladie professionnelle 

La LFSS esquisse les bases de nouvelles conditions pour la reconnaissance des maladies professionnelles. Ce changement est censé se dérouler en deux temps.

Cette mesure n’entre pas encore en vigueur, il faudra attendre plusieurs décrets d’application pour avoir le détail de cette nouvelle procédure de reconnaissance. 

Selon les mesures, la date maximale d’entrée en vigueur est fixée au 30/09/2026 ou au 01/01/2027.

Retraite

Aménagement du calendrier de la réforme des retraites

Date de naissance/ Âge légal de départ en retraite / Trimestres requis pour le taux plein

1962 / 62 ans et 6 mois / 169

1963 / 62 ans et 9 mois / 170

de 1964 au 31 mars 1965 / 62 ans et 9 mois / 170 trimestres

du 1er avril au 31 décembre 1965 / 63 ans / 171 trimestres

1966 / 63 ans et 3 mois / 172

1967 / 63 ans et 6 mois / 172

1968 / 63 ans et 9 mois / 172

1969 et après / 64 ans / 172

Cette mesure prendra effet à compter du 01/09/2026.

Prise en compte de la maternité et de l’éducation de l’enfant dans le cadre de la retraite anticipée

Les périodes de la maternité, de l’adoption et de l’éducation de l’enfant pourront être retenues dans le cadre de l’accès à la retraite anticipée.

Cette mesure prendra effet à compter du 01/09/2026 sous réserve d’un décret d’application.

Réforme du cumul emploi-retraite en 2027

La LFSS 2026 durcit les règles de cumul emploi-retraite avec 3 règles selon l’âge des salariés : 

• avant l’âge légal : pension de retraite réduite en fonction des revenus professionnels et de remplacement
• entre l’âge légal et 67 ans : si les revenus excèdent un certain seuil, la pension sera réduite de 50% du dépassement du seuil
• à 67 ans et au-delà : la pension et les revenus pourront se cumuler sans limite

Cette mesure prendra effet à compter du 01/01/2027 sous réserve d’un décret d’application.

Pour en savoir plus sur le régime actuel du cumul emploi-retraite, vous pouvez consulter notre fiche pratique.

II – Les mesures paie/cotisations sociales/URSSAF

Augmentation de la contribution patronales pour les ruptures conventionnelles et mise à la retraite

La contribution patronale due par l’employeur en cas de rupture conventionnelle et de mise à la retraite passe de 30% à 40%.

Aucune mention sur la date applicable aussi, cela serait à compter du 01/01/2026 mais l’administration précisera sûrement ce point et notamment la période à retenir pour appliquer la nouvelle contribution (dernière période d’emploi, date de la rupture du contrat, autre).

Pour en savoir plus sur la rupture conventionnelle, vous pouvez consulter notre fiche pratique.

Extension de la déduction forfaitaire patronale aux entreprises de 250 salariés et plus

A partir du 01/01/2026, la réduction forfaitaire de cotisations patronales relatives aux heures supplémentaires (réduction loi TEPA) est étendue aux entreprises de plus de 250 salariés. Les montants sont alignés sur ceux des entreprises de 20 à moins de 250 salariés : 

• 0,50 € par heure supplémentaire
• 3,50 € par jour au-delà de 218 jours pour les salariés en forfait jours.
  

Exonération attachée à la création d’entreprise 

A partir du 01/01/2026, l’aide à la création ou reprise d’une entreprise (ACRE) est modifiée sur 3 points sauf pour les chefs d’exploitation ou d’entreprise agricole relevant de la MSA

• L’exonération est désormais réservée à des publics jugés prioritaires (demandeurs d’emploi sous condition, bénéficiaires de minima sociaux, jeunes entre 18 et 26 ans, personnes handicapées de moins de 30 ans, salariés ou ancien salarié reprenant une entreprise en difficulté concernée par une procédure collective, bénéficiaires de la PreParE, créateurs en QPV ou en zones France ruralités revitalisation – ZFRR). 
• Tous les bénéficiaires devront désormais déposer une demande d’exonération auprès de l’URSSAF lors de la création ou reprise d’activité
• L’exonération est revue à la baisse : 
  
  • Lorsque l’assiette de cotisations est ≤ 75 % du plafond de la sécurité sociale, l’exonération sera plafonnée à 25 % des cotisations concernées (contre une exonération totale auparavant).
  • Au-delà de 75 % du plafond, la dégressivité est maintenue mais avec un niveau d’exonération réduit et une sortie plus progressive du dispositif.‍

Création d’un malus sur les cotisations patronales d’assurance vieillesse

Les entreprises d’au moins 300 salariés soumises à la nouvelle obligation de négociation sur l’emploi des seniors pourront être sanctionnées par un malus sur les cotisations vieillesse en cas d’absence de négociation ou de plan d’action.

Il faudra attendre un décret d’application pour connaître le niveau de ce malus et donc pour que la mesure rentre en vigueur.

RGCP lorsque les salaires conventionnels sont inférieurs au SMIC

Dans les branches où le minimum conventionnel est inférieur au SMIC, ce minimum pourrait remplacer le SMIC dans le calcul de la réduction générale de cotisations patronales, sous certaines conditions (absence d’accord ou de décision unilatérale prévoyant des salaires supérieurs).

Cette mesure n’entre pas encore en vigueur, il faudra attendre un décret d’application.

Pour connaître la valeur du SMIC 2026, vous pouvez consulter notre article sur les chiffres clés de 2026.

Maintien dérogatoire des réductions de taux sur les cotisations patronales maladie et allocation familiales

Maintien des anciennes règles pour les employeurs bénéficiant d’une des exonérations dégressives spécifiques suivantes : ZRD, ZRRR, ZFU, LODéOM, exonération propre à Saint-Barthélémy et Saint-Martin, exonération des structures de services à la personne pour les interventions d'aide à domicile auprès de « personnes fragiles », exonération TO-DE => taux de 7% pour la cotisation maladie et 3.45% d’allocation familiale.

Les seuils d’éligibilité seront formellement fixés par décret.

Maintien également des anciennes règles pour pour certains salariés relevant de régimes spéciaux (entreprises publiques, EPIC, IEG), selon des seuils qui seront définis par décret.

Dans les deux cas de maintien, un décret d’application devra être publié.

Management packages (dits ManPack)

La LFSS 2026 modifie le régime social des management packages en le rendant plus restrictif.

• Restriction de l’exonération de cotisations sociales et de CSG/CRDS (limitée aux gains nets issus de titres répondant aux conditions de risque de perte financière et, pour les plans non qualifiés, de durée minimale de détention). À l’inverse, les gains provenant de titres ne remplissant pas ces conditions deviennent assujettis à la CSG/CRDS sur revenus d’activité et aux cotisations sociales.
  

• Recentrement de la contribution salariale de 10 % : limitée uniquement à la seule fraction du gain net imposée comme un salaire et uniquement lorsque les titres remplissent les conditions d’éligibilité au régime spécifique.
  
  
• Maintien des prélèvements sociaux sur les plus-values
  

Le nouveau régime s’applique aux opérations réalisées à compter du 15/02/2025. Il est désormais pérenne, la date de fin initialement prévue au 31 décembre 2027 ayant été supprimée.

Pour en savoir plus sur tous ces dispositifs, vous pouvez consulter la loi du financement de la sécurité sociale pour 2026.

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