L'actualité paie RH, sociale et juridique des entreprises

Le gouvernement a précisé dans une instruction du 27 juillet 2023 les modalités de recours à l’activité partielle pour les entreprises affectées par les émeutes urbaines.

Quelles sont les entreprises concernées ?

Peuvent avoir recours à l’activité partielle – et uniquement celles-ci – les entreprises :

• Ayant subi des destructions matérielles (pillage, incendie…)
• Dont l’activité a été affectée par des mesures de police administrative (couvre-feu ou arrêt des transports en commun par exemple)
• Dont l’activité a été affectée par des consignes de prudence de la préfecture
  
  

Les entreprises ayant fermé volontairement mais n’ayant pas reçu des consignes de prudence ou des mesures contraignantes ne sont donc pas éligibles à l’activité partielle.

Recours à l’activité partielle possible

Les entreprises mentionnées ci-dessus peuvent avoir recours à l’activité partielle de droit commun sur le fondement du motif « :  sinistre ou intempéries de caractère exceptionnel » ou « toute autre circonstance de caractère exceptionnel ».
Dans ce cas, il n’est pas nécessaire de demander une autorisation préalable à la préfecture compétente. Les employeurs auront 30 jours à compter du placement en activité partielle des salariés pour solliciter l’autorisation à l’autorité administrative.

Quelle indemnisation ?

pplication de l’indemnisation de droit commun.

• Pour le salarié : indemnité de 60% du salaire brut
• Pour l’employeur : allocation de 36% du salaire bru

Particularités pour les entreprises couvertes par un contrat d’assurance

Pour les entreprises dont les contrats d’assurance prennent en charge les frais de personnel dans le cas d’un sinistre, elles pourront bénéficier de l’activité partielle à titre temporaire.
Afin d’inviter une double indemnisation, elles devront reverser les sommes perçues à ce titre lors de l’indemnisation de leur assurance.

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La loi visant à renforcer les droits des familles d’enfants atteints d’une maladie ou d’un handicap, ou victimes d’un accident d’une particulière gravité, a été officiellement adoptée le 12 juillet 2023.

Elle est entrée en vigueur le 21 juillet 2023.

Cette loi vient notamment encadrer les congés, la protection contre les mesures de licenciement et la pratique du télétravail.

L'allongement de la durée de deux congés liés à des événements familiaux.

Le congé légal en cas de décès d’un enfant est relevé comme suit :

• À 12 jours ouvrables (au lieu de 5 jours) pour le cas général.
• À 14 jours ouvrables (au lieu de 7 jours ouvrés) en cas de décès d’un enfant âgé de moins de 25 ans, quel que soit son âge, si l’enfant était lui-même parent, ou en cas de décès d’une personne âgée de moins de 25 ans qui était à la charge effective et permanente du salarié.
  
  

La durée du congé légal en cas d’annonce d’un handicap, d’une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique, ou d’un cancer chez un enfant sera relevée à 5 jours ouvrables (au lieu de 2 jours) (loi art. 2, I, 2° ; c. trav. art. L. 3142-4, 6° modifié).

Pour rappel : Ces congés ne doivent pas entrainer une réduction de rémunération. Ils sont assimilés à du travail effectif pour l’acquisition des congés payés.

Le congé de présence parentale

Une nouvelle disposition interdit la rupture du contrat de travail des salariés pendant le congé de présence parentale, ainsi que pendant les périodes travaillées en cas de congé pris de manière fractionnée ou à temps partiel, sauf si l’employeur peut justifier :

• D’une faute grave commise par le salarié
• Ou de l’impossibilité de maintenir le contrat de travail pour des raisons non liées à l’état de santé de l’enfant de l’intéressé.

La procédure dérogatoire de renouvellement du congé de présence parentale est assouplie.

Rappel : cette procédure dérogatoire permet au salarié ayant atteint le nombre maximal de 310 jours de congé de présence parentale avant l’expiration de la période de 3 ans de bénéficier, à titre exceptionnel et par dérogation, d’un renouvellement de son congé (et du versement de l’AJPP) avant le terme de cette période de 3 ans au titre de la même maladie, du même handicap ou du même accident dont l’enfant a été victime.

La loi vient supprimer l’intervention du service du contrôle médical dans le cadre de cette procédure de renouvellement du congé.

De fait, son accord peut donc désormais être implicite, le silence gardé au bout du délai réglementaire valant accord

Le télétravail est rendu plus facile pour les salariés qui sont aidants.

La loi exige que dans l’accord collectif ou la charte concernant le télétravail, les modalités d’accès au télétravail pour les salariés qui sont aidants d’un enfant, d’un parent ou d’un proche doivent être spécifiées.

Dans les entreprises où le télétravail est mis en place par accord entre l’employeur et le salarié en l’absence d’accord collectif ou de charte, l’employeur est désormais tenu d’expliquer les raisons en cas de refus de télétravail à tout salarié qui en fait la demande et qui est aidant d’un enfant, d’un parent ou d’un proche. Cette obligation s’applique désormais non seulement aux proches aidants d’une personne âgée, mais également à tous les salariés aidants.

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La LFRSS, loi de financement rectificative de la sécurité sociale, de 2023 est venue modifier le régime social des indemnités de départ de mise à la retraite et de rupture conventionnelle individuelle.

Rappel des règles actuelles :

Pour la mise à la retraite, l’indemnité est :

• Exonérée de cotisations dans la limite de 2 PASS
• Exonérée de CSG/CRDS dans certaines limites
• Soumise à une contribution patronale spécifique de 50% sur le montant total de l’indemnité

Pour la rupture conventionnelle individuelle :

• Si le salarié n’a pas l’âge de faire valoir ses droits à la retraite, l’indemnité est :

• • • Exonérée de cotisations dans la limite de 2 PASS
    • Exonérée de CSG/CRDS dans certaines limites
    • Soumise à un forfait social de 20%

• Si le salarié peut faire valoir ses droits à la retraite, l’indemnité est :

• • • Assujettie aux cotisations sociales
    • Assujettie à la CSG/CRDS
    • Pas de forfait social

Nouveau régime au 1er septembre 2023 :

En raison du régime social et fiscal de la rupture conventionnelle avant l’âge de la retraite, il est beaucoup plus avantageux pour les employeurs et salariés de conclure une rupture conventionnelle avant l’âge de la retraire.

Le Gouvernement, considérant que les règles actuelles n’incitaient pas les entreprises à conserver les « seniors », a uniformisé le régime des indemnités de rupture.

Ainsi, pour les ruptures intervenant à compter du 1er septembre 2023, les indemnités versées dans le cadre d’une mise à la retraite ou d’une rupture conventionnelle individuelle et ce, peu important l’âge du salarié, suivront le régime suivant :

• Exonérées de cotisations sociales dans la limite de 2 PASS
• Exonérées de CSG/CRDS dans certaines limites
• Contribution patronale spécifique de 30% sur la part exonérée de cotisations sociales

Le BOSS a explicité la date exacte que l’on devrait prendre en compte pour appliquer ou non le nouveau régime social et fiscal :

• Pour la rupture conventionnelle : la date d’effet de la rupture
• Pour la mise à la retraite : la date de fin de préavis

Si vous souhaitez plus de détails sur le régime social et fiscal des indemnités de départ, notamment en ce qui concerne les différentes limites, nous avons rédigé une fiche pratique sur le sujet.

Un décret du 11 juin 2023 vient obliger l’employeur à prévenir l’inspection du travail en cas d’accident du travail mortel. Voici un point rapide sur les modalités à respecter !

Quelle obligation pour l’employeur et à partir de quelle date ?

À partir du 12 juin 2023 il devient obligatoire pour les employeurs de signaler à l’inspection du travail tout accident du travail entraînant le décès d’un salarié.

Quelles informations fournir à l’inspection ?

Lors de la communication à l’agent de contrôle, les éléments suivants doivent être transmis :

• Le nom ou la raison sociale de l’entreprise ou de l’établissement qui emploie le travailleur au moment de l’accident, ainsi que leurs adresses postale, électronique et les coordonnées téléphoniques. Si l’accident s’est produit dans une entreprise ou un établissement différent de l’employeur, les informations correspondantes doivent également être fournies.
• L’identité de la victime : prénom, nom et date de naissance.
• La date, l’heure, le lieu et les circonstances de l’accident.
• S’il y avait des témoins, leur identité et leurs coordonnées.

Comment prévenir l’inspection du travail et dans quel délai ?

L’employeur doit communiquer cette information à l’agent de contrôle de l’inspection du travail compétent pour le lieu de l’accident et ce par tout moyen permettant de prouver la date exacte de la communication.
Cette information doit être effectuée immédiatement et au plus tard dans les 12 heures suivant le décès du travailleur.
Cependant, si l’employeur peut prouver qu’il n’a eu connaissance du décès qu’après l’expiration de ce délai, il dispose alors d’un délai de 12 heures à partir du moment où il a connaissance du décès du salarié pour informer le responsable de l’inspection du travail.

Et si l’employeur ne transmet pas l’information ?

Si un employeur ne respecte pas son obligation d’informer l’inspection du travail, il encourt une sanction pénale.
Ainsi il s’expose à une amende pouvant atteindre la 5e classe des contraventions. Cela signifie que pour une personne physique, l’amende maximale peut être de 1 500 € et pour une personne morale, elle peut atteindre un maximum de 7 500 €.

En cas de récidive de l’employeur dans un délai d’un an à compter de la prescription de la peine précédente, les amendes mentionnées ci-dessus sont respectivement doublées pour atteindre un maximum de 3 000 € et 15 000 €.

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Créée par la loi Marché du travail du 21 décembre 2022, la présomption de démission en cas d’abandon de poste a intégré le Code du travail à l’article L1237-1-1. Toutefois, afin d’appliquer ce dispositif, la publication d’un décret d’application était nécessaire.

Depuis le 18 avril 2023, date de la publication au JO du décret, c’est chose faite ! Cette présomption de démission est ainsi applicable à partir du 19 avril 2023. Par ailleurs, le ministère du travail a publié le même jour un questions-réponses sur son site.

Edit : le 5 juin 2023, le ministère du Travail a supprimé son question réponse de son site internet.

Qui sont les salariés concernés ?

Seuls les salariés en contrat à durée indéterminée sont concernés par ce dispositif.

Pour les salariés en contrat à durée déterminée, la présomption de démission ne vaut pas. Cette solution semble logique puisque la démission ne rentre pas dans les cas autorisés de rupture anticipée du CDD. Ainsi, en cas d’abandon de poste, il faudra rompre de manière anticipée le contrat pour faute grave.

Quelle procédure pour déclencher le processus ?

L’abandon de poste est le fait pour un salarié de ne plus se présenter volontairement à son poste de travail sans justifier son absence.

Pour déclencher la présomption de démission, l’employeur ayant constaté l’absence injustifiée du salarié doit le mettre en demeure de reprendre son poste et de justifier son absence et ce, dans un délai minimal.

La forme :

Concernant la forme que doit prendre la mise en demeure, il devra s’agir soit d’un courrier recommandé avec avis de réception soit d’une lettre remise en main propre contre récépissé.

Dans la pratique et au regard des circonstances de l’abandon de poste, cette mise en demeure sera envoyée par courrier recommandé.

Le contenu :

L’employeur devra fixer dans le courrier un délai au salarié pour justifier son absence ou reprendre son poste. Le décret est venu préciser que ce délai devait être au moins de 15 jours (selon le ministère du travail, les 15 jours s’entendent en jours calendaires : week-end et jours fériés inclus).

Celui-ci commencera à courir à compter du jour de la présentation du courrier de mise en demeure au salarié.

En outre, l’employeur doit rappeler au salarié qu’en l’absence de réponse de sa part dans le délai imparti, il sera présumé démissionnaire.

Il est également possible de rappeler au salarié que s’il est considéré comme démissionnaire, il sera redevable d’un préavis.

La date de démission :

En cas d’absence de réponse du salarié dans le délai imparti ou si ce dernier informe son employeur qu’il ne souhaite pas reprendre son poste, la date à laquelle le salarié sera considéré comme démissionnaire sera la date limite de réponse fixée par l’employeur.

Attention, en cas de démission, un préavis s’applique ! Ce préavis débutera à compter de la date de « démission » soit le dernier jour fixé par l’employeur dans le courrier.

Quels sont les motifs légitimes justifiant l'absence du salarié ?

Le salarié, une fois reçu le courrier de mise en demeure, a la possibilité de justifier son absence auprès de son employeur.

Ainsi, parmi les motifs permettant de justifier l’absence et donc d’empêcher de présumer le salarié comme démissionnaire, on retrouve par exemple :

• L’état de santé du salarié
• L’exercice de son droit de grève
• L’exercice de son droit de retrait

Cette liste n’est pas exhaustive.

L'employeur est-il obligé de faire jouer la présomption de démission en cas d'abandon de poste ?

Face à un salarié ayant abandonné son poste, l’employeur a-t-il le choix entre la présomption de démission et le licenciement pour faute ou est-il obligé de faire valoir la première ?

Dans le question-réponse du Gouvernement, il est mentionné que l’employeur n’a plus « vocation à engager une procédure de licenciement pour faute ». Le licenciement pour faute grave en cas d’abandon de poste ne semblerait donc plus envisageable.

Toutefois, cette notion n’est en aucun mentionnée dans la loi ou dans le décret d’application et le question-réponse du ministère n’a pas de valeur normative. Il existe donc une incertitude sur le sujet.

A noter que le ministère a retiré de son site internet le question-réponse le 5 juin 2023. A notre sens, l’employeur peut choisir entre licencier le salarié et faire jouer la présomption de démission.

Dans tous les cas l’employeur pourrait choisir de conserver le salarié dans les effectifs avec suspension du contrat de travail et de la rémunération.

Que se passe-t-il en cas de contestation de la part du salarié ?

Si l’employeur a fait valoir la présomption de démission, le salarié pourra contester la rupture de son contrat de travail devant le conseil des prud’hommes.

Dans cette situation, l’affaire sera portée directement devant le bureau de jugement dans un délai d’un mois à partir de sa saisine.

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